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導讀

時代在變，競爭模式也在變，企業關注的重心也在發生改變。

• 以前靠紅利即可賺錢，現在要靠實力才能賺錢；
• 以前員工找不到工作，現在企業找不到員工；
• 以前是人口紅利時代，有人有產品就行，現在是人效紅利時代，除了要好的產品，更要好的人才。

現在的競爭，實際是人才的競爭，所以越來越多企業的老闆開始重視人力資源，其實，老闆才是企業最大的人力資源負責人。

人是成本還是資本？如果是成本，要越低越好，如果是資本可以越高越好！

有多少企業有去衡量過自己企業的人效是高還是低，衡量人效，有三個指標，你有去統計計算過嗎？

①人創績效

②工資費用率

③工資人效比

最貴的是人，最便宜的也是人，沒有價值的人再便宜也很貴，價值高的人薪酬再高也很便宜。

給員工高薪沒有錯，錯在是給了高薪卻買了員工隱性價值。

記住：無論給員工多少薪酬，都要買他們的顯性價值，要找到屬於這個崗位的顯性價值，根據顯性價值的結果、效果來付費。

老闆，開始重視人力資源吧，你一定會有意想不到的收穫。

今天給大家分享企業中，最重要的“薪酬績效”機制的搭建：

給大家準備個企業的設計案例：

KSF：企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。適用於管理層，一線崗位。

KSF薪酬模式如何讓員工收入越高，企業越賺錢？

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

不同階段的業務員，工作內容，提成比例，指標都是不盡相同，那該如何制定更有效果?

1）入職3個月以上,培訓成長期：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。把一些過程性工作給他做，一方面熟悉業務流程，另一方面增加自己產值收入，達到激勵和留住新員工。

2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。

3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。

4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。

激勵性薪酬制度2： PPV量化薪酬模式

適用員工：針對企業的二線操作層員工，比如財務人員、行政人員、HR部門等等。

崗位特點：他們的工作瑣碎、規律性不強、目標少、量化程度低、經常變動職責、臨時事務多在激勵上，常常是獎少扣多；在管理上，很難量化和檢視。

什麼是PPV量化薪酬模式?

PPV（Personal Production value）是指基於個人產值、價值的薪酬計算模式，強調按個人的產出和價值計算員工報酬。

PPV的設計原理：

企業與員工是一種交易關係，企業向員工購買他直接貢獻的產值與價值。如果員工做出的結果達不到企業的要求，企業可以對既定的產值標準進行減扣，並按實際認同的產值計算產值回報。

在PPV的設計當中，要把有價值的事情做好定價，做好價值的交易和價值的分配。有利益的驅動的薪酬的量化設計模式其實核心在於要把員工的價值做量化。

以前臺文員為例子，產值量化薪酬模式下，她的收入可以有多方面組成，她的工作而不是一層不變的接待、接電話，複印文件等，每一項工作，可以有對應的產值！

1、前臺工作項：1500元

2、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）

3、網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）

4、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）

5、網絡產品銷售：按提成機制執行

6、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）

對企業而言，員工更加積極工作，創造了更多更多的價值，拿到 高薪是應該的，而且企業是拿出員工創造的超額利潤部分給員工加薪，不會增加企業成本。

在這樣模式下，老闆是希望員工拿高薪的，因為員工拿高薪說明結果導向做的好，做出貢獻高，企業也一起獲利，這就叫共贏。

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