收获人生后半场

【笔杆子创业】观点：职场中判断员工责任心的标准很多，“主动请示汇报”，恰恰是一个关键指标。可以说，“主动请示汇报”是员工是否有责任心的“充分条件”，并不是“必要条件”。据此可以判断，主动向上级领导汇报工作的员工，应该要比不主动请示汇报工作的员工，责任心更强。

我将针对“为什么主动向上级领导汇报工作的员工要比从不主动请示汇报的员工的责任心要强”的问题展开论述，下面的回答可以作为类似职场现象的标准教材来使用：

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“主动请示汇报”与"责任心"的『正相关』关系

为什么员工主动请示汇报了，就能基本判断员工是有“责任心”的？这种“正相关”的关系是如何勾连的？

“主动请示汇报”和“责任心”之间存在一个“工作态度”的问题，“工作态度”的对应指标有很多，领导能够直观接触和具体感受到的就是员工的“请示次数”和“汇报频率”，请示次数多、汇报频率高，领导就会觉得员工的“工作态度”端正，就会认为员工的“责任心”强。

所以，“主动请示汇报”和“责任心”之间的“正相关”关系，就是看员工的“态度”，看员工的“请示次数”和“汇报频率”。

“主动请示汇报”，给领导的感觉有两个：一是觉得员工对自己布置的工作很重视、很积极、很主动，关键是能够快速落实，能够实施下去，领导的“踏实感”就来自员工的“起步”中；二是领导心中不会存有疑惑和未知，比如工作进展到什么程度、期间存在什么困难等，领导内心是清楚明白的，所以，领导的“放心感”就来自员工的“汇报”中。

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“主动汇报”比“从不请示汇报”的优势有哪些？

“主动汇报”的员工之所以要比“从不请示汇报”的员工责任心要强，关键就是“主动汇报”的优势特别突出和明显，具体有五方面：

一般员工和领导见面、交流的次数，通常很有限，而借助汇报工作的方式可以增加员工和领导近距离沟通交流的“机会和次数”，无形之中可以拉近领导与员工的“距离和关系”。

经常能够在领导眼皮子下面转悠的员工，他们的辛苦和汗水，领导不仅能够看见，还能感受到，工作态度就是这样比出来的。

一项工作布置下来，员工的思路和高度与领导相比，总会有差距。虽然领导往往是宏观性的指导，但起码大的工作方向不会跑偏出错，确保工作不会做“无用功”。

职场中经常会发生一种现象：领导安排工作下去，员工没有领会清楚领导的意图，或是虽有疑惑也不好意思询问领导，于是便按自己的理解和认识去工作，结果工作方向都搞反了，不仅白费时间，还耽误了工作进度，这是职场中常有的事情。所以，主动请示领导，可以避免这个错误。

员工向领导主动请示汇报，从头至尾，都可以按照领导的意见和思路来执行，这样在无形之中让会让领导也参与到其中。虽然领导不会具体执行，但是工作中的每一处关键环节，领导都会有指示，领导都会很重视，各方面的支持力量也会变大，自然工作成效就会很大。

员工多请示、多汇报，还有一个好处就是：即便工作没有达到领导的心意，领导也不会说什么，因为工作全程都是按照领导的思路来执行的，领导总不能说自己的思路或方案有问题吧！

员工向领导主动请示汇报的直接好处就是：能够在领导心目中留下好的印象，觉得员工是一个谦虚谨慎的人，认真细致的人，工作积极、态度端正的人，好的印象一旦定下，接下来就是升职加薪了。

所以，在主动请示汇报中，不仅能够让你受到领导的信任、认可和赏识，而且还能为今后的职场发展积攒力量。

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“从不主动请示汇报”，领导会担心什么？

员工接手一项工作，从不主动请示汇报，领导一般会对员工产生三种看法：

从不主动汇报工作的员工，领导会觉得员工性格比较内向，不好接触、不好沟通，无形之中就会有一种距离感，这是人与人之间的感觉。如果员工让领导产生了这种看法，员工通常都不会有太大的发展前途。

从不主动汇报工作的员工，领导觉得你的能力难道能够解决工作中的所有问题吗？不需要我给你指导或者给你协调部门间的关系吗？是糊弄敷衍，还是将就着干？领导内心一系列的问号，让他对员工产生了不好的看法。

一项工作部署下去，领导关心和关注的并不是说你的工作做完了没有、期间还存在什么问题，而是想了解工作的具体进展情况，想知道工作具体开展到什么程度，这是领导内心的动态。

恰恰，从不主动汇报工作的员工，就偏偏满足不了领导想知道的事情，这样领导就会在内心犯嘀咕，到底你这个员工在这么长的时间里做了什么？

04

“从不主动汇报”工作的员工，如何进行改变？

“从不主动汇报”工作的员工，在进行改变前，先要解决他们的心理认知！

纵观职场员工类型，可以发现，“从不主动汇报工作”的员工存在以下三种心理：

一是惧怕心理。这类员工通常性格比较内向，有的一见领导就很紧张，不愿意和领导多接触、多沟通，存在交流障碍。

二是无所谓心理。这类员工认为，领导布置下来的工作，只要给你完成就行了，没有高标准的要求。

三是无欲心理。这类员工往往在职位和工资上没有欲求，生不升职、涨不涨工资，对自己都没有太大吸引力。

改变这种现状，关键是突破自己的心理，思想变了，行为才会变。心理没有障碍了，剩下的就是直接的汇报以及汇报中的沟通和交流，基本没有什么技术含量。所以，在心理突破上，我建议“从不主动汇报工作”的员工从以下方面着手：

一是突破紧张的心理。员工可以本着或想着“自己是为工作”的事情来和领导沟通的，所以，相信领导是很愿意、也很乐于和你进行沟通和交流的，以便更好地将工作完成好。

二是突破不打紧的心理。工作虽然是领导和单位的工作，但本质上是为员工自己而干。工作完成得漂亮不漂亮，直接关系着个人的声誉和能力，谁都愿意被别人高看一眼，不被人小瞧，这种无所谓的心理着实可以丢弃。

三是突破原地踏步的心理。身在职场中，总要上进、总要提升，原地踏步其实就是工作后退，千万不要存在“我没有啥追求”的心理，这样工作既干不好，自己也没有什么价值可言。

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结语

职场中，主动向领导汇报工作，既是员工的责任，又是员工在职场发展的充分条件。在力所能及的范围内，要恰当拿捏自己请示的次数、汇报的频率，抓住工作关键环节，取得领导的信任和支持，突破自己的惧怕心理、无所谓心理和不求上进的心理。

—END—

写在后话：

“别人一句话的问题，你有必要写出这么一大篇长文吗？”“感觉像臭婆娘的裹脚布，又臭又长！”然而，当你认真仔细地读完我的回答，相信你的认识会有所改观。

我们已经习惯于进行碎片化阅读，这样带来的后果就是不会思考、不能思考，每天都在进行着“浅层化”的思考，“深层化”的思考基本已经和我们无缘。让大脑转起来，是我的呼声和倡议！给你提供有用的指导，是我的乐趣！

职场笔杆子创业

工作中，经常主动向上级请示汇报工作是在给领导安全感，而且领导能看到你的工作过程，而不只是一个结果。这样的下属是比较负责的，大多数领导都喜欢。

但说明不了那些自己解决遇到的问题，只把最后的结果拿给领导看的，就不负责任。

01

这两种方式并不能一下子就表明下属是否有责任心，责任心的强弱主要和性格有关系。

我有一个朋友是老师，她特别喜欢说话，不管是关于同学的还是老师的，我们一起出去玩或做一项活动，她都会及时通报各种情况。

同时团队里又有不怎么爱说话，可以默默把事情做好的人，妥妥的行动派，这样的人你能说没有多少责任心吗？

显然不公平。

再比如，我的一个前同事，认真、独立性好。

即便是熬到凌晨一两点，她也会把当天的工作完成，遇到什么问题先自己去思考，如果需要领导的帮助，会及时请教和求助。比较少提及到过程，主要把自己做出来的结果拿给领导看。

职场是一个看结果的地方，说话不如做事。

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当然也有一种领导，相对于过程，更注重结果。

这样的领导通常是“我只要结果好，其它你自己看着办“，有点甩手掌柜的特质。

另外，不排除领导很忙的情况。如果每个负责不同事物的下属都随时报备，很花费时间，降低工作效率。

这个还是要根据领导性格和做事习惯来，用彼此都能接受的方式，就是最好的。

and夏小麦

看到这个问题让我想起以前在同一时间段带过的两个下属，一个（小Z）经常主动跟我汇报请示工作，一个呢（小Y），除了一些方向性的问题和日常例会汇报，基本不主动找我。

在评价她们两人的责任心之前，先给大家分享两个案例。

1.小Z平常跟我的沟通场景经常是这样的：有一次我们例行会做周期性的部门考评，这里面涉及到多个部门、多个口径的数据收集，也会涉及多个职能和业务部门领导的沟通，基本上这一工作会要求在一周内全部完成。小Z这时一般都会按日排定计划进度表，并按日更新形成简报给我。达到什么进度，遇到什么问题，需要什么支持等等，简洁明了。

但她有一个问题，那就是不太会深度思考，遇到某一个数据口径或指标不理解，第一时间选择跟我请示，而在这之前甚至都缺乏相应的基础知识的准备，因此我解释起来也会比较费力。

2.小Y呢，则是完全不同的风格。常规工作很少主动汇报，但交办工作都会在截止日之前给我结果。除非过程推进过程中遇到特别大的难题导致工作无法继续，一般都会独立尝试去寻求解决。因此，她的独立性、学习力都会比较强，对于一个问题钻研的也会比较深。虽然日常跟我的沟通不多，但目标导向明显，基本都会在需要的时候给我相应的成果。

她的问题在于，有时因为其过于独立的工作风格，导致其不太会借力，很多信息、资源、方法我这边都会更加的丰富和完整，而她可能需要花更多的时间去一步步的摸索，效率上会受到一些影响。甚至有时候因为对于一些工作方向上的理解分歧，造成最终的交付成果不达标，从而影响部门整体工作进度……

现在我回过头来看，这两个下属的工作责任心我都是比较欣赏的，交给她们的工作基本上都是保质保量的完成。差异点在于，一个更加懂得管理我的预期，让我实时能够看到她的工作进展，同时也能够更好的支撑我的工作；另外一个呢，则让我感受到更多的个人思考和悟性，看到未来培养的潜力……

综上，我个人觉得责任心这东西与下属的工作风格（如：主动请示汇报等）其实关联不大。

评价一个人责任心强与不强其实就看两点：

1.对于本职工作，能否按时、保质保量（结果导向）的完成，是否追求尽善尽美，精益求精；

2.对于非本职工作范畴内的部门/公司事务，是否敢于担当，整合各方关系、资源，交付解决方案；

做到以上两点，我就认为他是一个有责任心的员工。

职场百态1020

在我刚刚参加工作的时候是一个特别不爱汇报工作的人，总觉得什么事都向领导汇报是邀功，但是领导安排的事情也都认真的完成了。后来我们领导找我谈话，说“为什么你做了什么工作都不说呢，你这样我根本不知道工作进展到什么程度，也不知道你做了多少工作，升职加薪也不会想到你。”

这件事情给我很大的触动，明明我是一个负责任的人，但是领导并不知道呀。所以汇不汇报跟责任心没有太大的关系，只是一个人的工作方式问题。那么职场中要不要向领导汇报工作呢？我的观点如下：

一、重大事故要汇报，日常工作要做好

三星手机的事故大家都知道吧，然而在三星公司，三星的老总是最后一个知道这件事情的人，归根结底就是报喜不报忧，在事态还没有这么严重的时候，没有人敢把这个坏消息告诉老总，后来新闻媒体大肆报道才让老总知道了这件事情。

所以再遇到类似的事情时，哪怕是自己犯错，也要汇报给领导，把对公司的损失控制在最小范围，这样才是正确的做法。至于日常琐碎的工作，自己做好，但不必事事汇报，日常的工作只要保证不出意外就行。

二、领导交代的事情要汇报，自己的工作选择汇报

如果是领导要求你完成的事情，比如领导让你做一个数据分析或报告，并明确的说明截止时间，你一定要及时的向领导汇报进度以确保不会耽误领导的工作，遇到困难也要及时说，不要等到最后了才告诉领导你完不成。

自己做的工作选择有亮点的，有成果的工作在合适的时间向领导展示，让领导知道你的能力，从而在升职加薪的重要时刻能想起你。

总之，汇报工作这个事情做选择，有余地，让他为你的职场之路添砖加瓦，不要成为绊脚石！

我是一名HR，有职场困惑可以关注我哦！

HRGOGOGO

职场中，经常主动向上级请示汇报工作与从不主动请示汇报两种下属，哪种下属的责任心更强。我的答案是：一般情况下，下属都需要定期向上级汇报工作情况，不存在一直不向上级汇报工作情况的事情。

第一点：经常主动向上级汇报工作的下属

对于这种类型的下属会被他们的同事认为是喜欢拍马屁，其实这一类人非常喜欢和人交流沟通，即使他们做销售工作也是那个不停和业主沟通的类型。他们喜欢事无巨细地向上级汇报，其实潜意识里面有两点原因，第1点下属这样做是为了让自己的责任变小，第2点下属是让上级间接参与项目的全过程。这样做其实对于对于职场人是有益处的，比如楼主正在做一个项目施工，找机会就隔三差五地跟领导汇报沟通这个项目做到什么程度，有哪些困难，有哪些成就。

领导在这种情况下只能被迫地跟进项目程度，在跟进过程中因为经常讨论还会给楼主出各种主意，也正是因为了解项目的细节，因此如果楼主在做项目的时候出现了意料不到的困难，领导会真正地明白楼主的难处，有时候甚至会因为太过了解项目进展而主动找一些方法来解决问题。

对于领导来说，这样喜欢沟通的下属就仿佛领导在项目现场放了一个摄像头，他只是通过下属在观察项目而已。

第二点：不太喜欢和领导沟通的下属

有些下属不太喜欢和领导时时沟通，他们更喜欢隔段时间做一个阶段汇报，这种类型的下属比较内向，做事情有自己的主见，他们做的项目很多并不把一个项目放在心上，这种做法的益处是领导会觉得这个下属很能干，这个项目很省心，领导甚至在没有察觉的情况下项目就已经完成了。

这种做法不好的地方就在于，如果项目出了什么意料之外的情况，领导会先把这种下属骂一顿，因为只有阶段性的报告，领导完全无法体会为何出现了意料外的情况。

第三点：和领导沟通的好处和坏处

喜欢和领导沟通的下属，项目如果出现了问题，领导不会太过苛责，毕竟之前沟通的时候就已经反映过情况了，

不喜欢沟通的下属则正好相反，当项目出现问题的时候，领导会认为下属太过无能甚至会因为一次错误而取消下属其他项目的管理权力。当项目超常完成的时候，领导会对这个下属的印象非常深刻，觉得他才华横溢，会将其他项目拨给这个下属管理。

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总结：喜欢沟通和不喜欢沟通的下属都是存在的，适当地沟通对领导和下属都是必要的。沟通恰当能更好地完成事情。

职场力哥

主动请示汇报工作和从不主动请示汇报，是职场中两种不同的行为习惯，对于领导来说，大多数还是希望下属能够主动向上级请示汇报。

因为站在上级的角度，这样有利于上级把握下级的工作方向不要偏离主航道，以便保持与整个公司和部门工作同步，对于那种从不主动请示汇报的下属，就会陷入一种"信息黑箱"，对于下属干得究竟怎么样，上级心里是没有底的，有的会陷入焦虑，至少在"积极性"的评价这一点上，从不主动汇报工作的，哪怕你工作干的再好，可能也要吃亏。毕竟下属和上级之间，更多是相互成就和利益一致共进退的一种关系，不要搞得相互之间猜猜猜，失去了最起码的信赖。

但是即便如此，也不能以此判定哪种下属责任心更强。下面我就来说说具体的原因。

一、判定一个人责任心强不强，要看责任心体现在哪些地方。

“责任心”是一个笼统和宽泛性的概念，从工作上来看，我们通常是说，交代员工一件工作，或者他本身做一件事情，愿意承担责任，能够把事情做的有板有眼、有始有终、负责到底，这就叫责任心。

反之接到工作指令挑精减肥、推三阻四，接手了工作之后行动迟缓，干的好坏觉得无关紧要，别人问起也漠不关心，这就是没有责任心的体现。

一个员工的工作责任心，最主要的体现在，他要把事情做好，不要出什么纰漏，还能有很好的结果，让领导觉得：你办事，我放心。

结合到平时爱不爱请示汇报工作上，实际上从不请示汇报工作的，一般要求更高，能力要更强，对领导的意图领会要更深，否则谁也不能保证在做事的过程当中会出现偏差，而请示汇报能够及时的纠偏。

对工作本身负责是责任心的体现，对上级负责，让上级及时把握工作动态，也是责任心的体现。不能觉得自己干好了，其他就不管了。

二、看一个下属的责任心，还要看他的性格和工作习惯。

每个人有自己的做事习惯和做事方法，有的下属喜欢边做事边汇报，有的下属习惯于不声不响的做事，做完事再汇报。这是工作习惯，与责任心关系不大。

作为领导要引导好和把握好，对于边做事边汇报的，要尽量多授权，让他成长的更快一些。对于工作中不太习惯于汇报的，要提醒他工作的方向不要偏离，始终把握好目标导向。

对于自以为是，什么都按照自己的方式工作，甚至对工作采取消极怠工的方式，不听劝告的，应该给予及时的清理。

还是要总结一点，做好工作。光有责任心是不够的，还必须与领导平时多互动。所以真要说哪一种行为习惯的人责任心更强，我更倾向于那种经常请示汇报工作的。

喻派职言

管理实践中，即使是“主动向上级请示汇报”与“从不主动请示汇报”两种现象，也是需要再进行细分的，否则无法准确判断哪类人员的责任心更强！身为管理者，不可以停留在这种“大”的现象、行为上对下属做出判断、评价，否则不利于自己的管理工作实施。

一、积极主动请示、汇报工作的下属，也是有非常大区别的，身为管理者务必理性评价。

1、有能力、有水平、有责任心的下属

“汇报工作”是门功夫，也是一种职业技能。我们大家都清楚，汇报工作分为很多种情况。例如，工作计划、工作进展情况、工作过程中问题、工作总结等等，都属于“工作汇报”范畴。而且根据汇报工作场合的不同，有分为公开场合、私下场合、工作过程中、下班之后等等。

每一个工作汇报，都是一门职业技能。

真正有能力、有水平、负责任的下属，是真正为了工作的达成来进行工作汇报的。或者为了向领导提出自己某些看法、主张、意见、个人提议等等，与领导进行有效的沟通。

这才是真正有责任心的下属。而且属于能力、水平、职业素养较高的下属。更是领导值得重点关注、重点培养的人才。

2、能力或者水平相对较低，但有责任心且追求进步的下属

这类下属，他们的能力或者职业化程度不够高。或许他们提出的看法、意见、建议、规划、计划等等不成熟、不完善、不合理，但确实是在积极主动的找到领导进行相应的沟通。

他们虽然可能潜力有限或者还需要很长的培养、锻炼期，但他们是领导应该感到欣慰的下属。也是富有责任心的下属。因为只要是身在职场的人，只要在例行状态下都知道一个道理：带着解决方案与个人想法找领导汇报工作。

3、貌似积极主动，实则甩锅的下属！

有些下属，其实是一种小聪明。他们用积极主动汇报工作的方式，其实是想推卸责任、是想把问题、难题甩给领导。

他们最希望听到的一句话是：哦，这个事情我再想想，然后再和你谈......

这类下属听到这句话，心里那个美啊！反正问题已经不是他的了！因为领导说了，他得想想。我等着就可以了。

这种下属，需要特别注意。

4、名为积极主动汇报工作，实则以此为借口、手段来巴结领导的下属。

他们积极主动的汇报工作，实则并非了为工作！工作效果的好坏并不是他们真正关心的！他们要的是想办法和领导多相处，有机会拍马屁、套近乎！

身为管理者，只要大脑是清醒的，都能感觉的出来的！

5、名为积极主动汇报工作，借机邀功、借机发牢骚、借机踩自己的同事的下属

身为领导，如果看不懂、分不清他们来干什么来了，他们背后的目的是什么，会非常麻烦的。

以上五种情况，都是以“积极主动找领导汇报工作”为表象的，但其内在却又非常大的差异。管理者、老板等等群体，需要理性的去评判、分析。否则，极其容易对某人形成错误的认知、评价。这将导致管理决策、实施过程中出现偏差甚至错误。还有可能导致自己所负责团队、部门的不稳定。

二、从不主动汇报工作的下属，也分为很多类哦！千万别下某种统一的结论！

1、心虚、惧怕领导的下属，职业经历太短，不敢去找领导的下属。

老鬼刚刚步入社会进入企业之后，内心里对自己的领导太尊敬了，尊敬到了敬畏的程度。这种敬畏，会导致不敢主动去找领导。怕说错话、怕自己当时会语无伦次。

原因就是这么简单！

2、受到某些职场老油条影响，怕被那些老油条、消极的同事排斥，而不敢找领导汇报工作 的下属。

很多公司里面的基层员工中，都会有不小的人群比例，内心里就是排斥领导的，在这个“价值观”方面挺一致。甚至私底下喜欢性的发牢骚、吐槽。说领导、公司各种负面的评价、看法、预测。

这个群体在很多 企业中都是存在的。

而在这个群体的“边缘”会有一些员工，他们其实内心里对领导没什么负面看法、评价，也希望积极向上，希望与领导搞好关系，但是又担心、害怕同事们的排斥、隔离或者不愿意因此承受日常与同事们相处时那种怀有不屑、敌意的感觉。因此，也选择了远离领导。

这类型的下属是存在的。他们多是老实人、老好人。没什么主见。但工作起来没任何问题，也算是任劳任怨、交代的工作也能够认真完成。甚至压一些重担，也能完成!

这种员工，对工作 责任心或许是很强的！领导、老板一定要认清楚这个群体。他们多是不喜欢找事、喜欢当好好先生的老黄牛。

3、对领导不屑的一群下属

有些下属从骨子里是看不起、瞧不上领导本人的。而有些不是瞧不起领导这个人，而是对“领导”这个位置鬼使神差的感觉厌恶。谁当了领导就会看谁不顺眼！

4、对职场认知缺乏理性理解，认为当领导的就该主动找下属沟通的下属

有些下属，其实他们强烈渴望得到重视、得到提拔。但是他们属于完全被动型的。他们认为当领导的就应该看到他们的努力，当领导的就该主动体察民情，当领导的就该主动找到下属与下属沟通、交流。

这些下属中，有很多工作能力、水平、业绩还是不错的！只是对于领导与下属之间互动的逻辑关系、顺序等等方面的认知，与领导不同。

认为领导应该具有伯乐精神，应该具有周文王请姜太公、萧何夜下追韩信、刘备三顾茅庐那样的精神、态度。应该主动的找到他们。这也导致了他们从来不与领导主动汇报工作。当然了，他们在本职工作 方面，往往尽职尽责、成绩出色。

如果您认真观察就会发现，这些都是“从来不积极主动找领导汇报”下属的人，但他们的出发点、原因差异非常大！如果管理者不能进行区分，那就麻烦大了！

以上供参考吧。老鬼的目的是要让更多的职场朋友、管理者，从现在开始，更为精确、理性的去拆分管理问题、深入表象背后去谈及其根源。只有这样，才能让自己的管理水平、能力快速提升。

越多分享，越多收获！

老鬼归来

不知道题主说的职场中请示汇报是指哪个层级的员工，所以很难一刀切，说经常主动请示汇报就是责任心强，从不主动请示汇报就是责任心不强。有些层级的员工必须请示汇报，有些层架的员工完全没必要请示汇报。所以，以请示汇报作为责任心强弱的判定标准，需要从工作的层级和工作性质说起，才能够不冤枉有责任心的人。这里说的员工，系指不同工作性质、不同工作层级的所有员工。

一、流程型的员工。

流程型的员工系指那些操作性的员工，他们的日常工作就是按照公司既定的流程、程序、标准和规范执行职责内的工作。流程型的员工基本上不存在经常请示汇报的动作，经常性主动请示汇报反而是多余的。他们的责任心判定标准，就是是否按照公司规定的流程和标准实施了职责内的工作，他们的工作记录记载了他们的工作过程和工作贡献，责任心也可以从这些工作记录中体现出来。比如，一个清洁工，只要按照公司规定的清洁工具、清洁标准、清洁顺序、清洁场所、清洁频率完成工作即可；再比如公司食堂的厨师和辅助人员，只要按照公司规定的菜量标准、菜品、卫生标准、预算完成即可，无需请示汇报。但这类员工，并不能以他们是否经常请示汇报工作作为判定他们的责任心。

二、项目型的员工。

项目型的员工系指那些工作具体内容变化比较多的员工，他们在不同的工作阶段会有不同的工作标准，不同的工作事项，不同的工作时长，不同的工作问题。这类工作性质的员工常常会遇到一些自己无法解决的困难，或者需要上级拍板和决策的问题，而且上级特别需要这类员工的工作进度报告。这样工作性质的员工，请示汇报本身就是工作职责的一部分，所以经常性请示汇报是判定他们责任心的标准之一，但并非全部。比如公司的招聘人员，要时刻让上级了解自己的招聘进度、招聘中遇到的问题，因为有些公司的在岗人数（编制）直接会影响公司产品的产量和品质。这个时候，就要求这类人员经常性请示汇报，让上级及时了解工作的进程。这是责任心的一种表现，反观那些从不请示汇报工作进度的人，责任心会更强，尽管他们或许能够把工作做好，因为他们的责任是，除了把工作做好，还要让上级安心。再比如，营销型的员工，每天会遇到不同的问题，甚至不同的客户，而销售额、利润又是公司最关心的指标，经常性请示汇报销售的进度、销售的额度已经一些销售中的棘手问题，能够从另一个方面表现出这类员工的责任心。项目型的员工，工作变化多，情况的变数多，遇到的问题多而且都是新问题，所以请示汇报对自己的工作有好处，也可以让上级及时了解问题并提供必要的、及时的帮助。

小结：综上所述，我们无法用经常性请示汇报和从不请示汇报这个标准，来判定员工是否有责任心，至少它不是唯一的判定标准。真正的责任心验证，在于工作结果是否符合公司和上级的期望，是否能够把所有的心思扑在工作上。我们总不能说一个经常性请示汇报、但有总是拿不出满意的工作结果的人有责任心，也不能说一个把工作场所打扫的一尘不染但从不请示汇报的人责任心不强。责任心，在于对工作的聚焦度、对工作标准的忠诚度、对工作耗费的精力和工作结果，请示汇报只是某些岗位责任心验证的一小部分。

耕然夫

责任心，不能仅看请示汇报，还需综合评价。

前言：个人觉得责任心强与不强，需要从多方面进行综合评价，而汇报与不汇报，或者汇报频次，只是责任心一种表现形式。为什么这样说呢？因为任何公司都会有一套基本的工作汇报制度，而从汇报请示的次数看责任心，很显然是不够的，还需将事情具体问题，具体分析。

而工作事务一般分为基本事务，难点事务和紧急事务。

1、基本事务

任何公司都会有一套规范的工作汇报的流程与制度，周总结，月总结，在这一套工作汇报制度之内，工作汇报的越详细的肯定是越有责任心的。而超出频率之外的要么就是图表现，要么就是业务能力不熟。当然，相对于过程而言，基本事务的处理结果更能反应下属是否有责任心，特别是结果导向的销售岗位，业绩好那就是责任心强。

2、难点事务

难点事务，这类事务往往执行起来有难度，结果取得也有难度，不可否认的是，这类事情领导自己都不一定办的成，要通过这类事务去评价员工是否有责任心，则更偏重于看员工的执行过程。尽力而为了，便是有责任心。没尽力便是责任心缺乏，汇报与不汇报，反而不是评价的重点，汇报的多的，难免有甩锅的嫌疑，比如:我已经汇报了呀，事情办不成也不是我的问题。

3、紧急事务

紧急事务往往需要马上去处理，领导交代的紧急事务，有责任心的下属在收到指示后，应该立刻马上积极处理，并且对于紧急进行的状态，阶段，问题都要及时汇报和请示，以便领导对紧急事务有高度的把控。对待紧急事务，汇报请示较多的，是急领导之所急，急公司之所急，是责任心强的一种表现。

罗大胖子要瘦

看到这个题目，突然想起一件趣事。

部门新来一个权力欲望强烈无边的主任，无论什么边角都要“照顾”到，什么事都休想逃过他的手心。主任把群众都监视起来，且时常发出咆哮，做了许多不讲理的事。

同志们很不适应，怨声载道，民怨沸腾，一度大家都很痛苦。

因此，小明去向自己的亲戚——别部门的主任，公认的老油条取经。

…

油条亲戚指点他：

一定要早请示、晚汇报，事无巨细；

没有可汇报、请示的，也要制造出事来，去请示、汇报；

一件简单的事，也要分解、变化成复杂而难弄的事，去请示、汇报。

...

最后，油条亲戚说，“不信玩不死他”。

…

从这件趣事里，我们可以看出，请示、汇报，在某种程度上，已经成为“满足权力狂热者的掌控欲”的必用道具。

…

那么，言归正传，到底哪种员工责任心强呢？

…

经常主动来请示、汇报的——

大多是为了找机会靠近领导。主动去请示、汇报，乘此机会让领导知道自己的辛苦，让领导知道自己的崇拜之情，制造机会让领导更有成就感，顺便刺探领导的爱好。

部分是因为工作能力欠佳，希望得到指点。有些人工作时找不到重点，又怕出错、出问题，只好经常向领导求救。

部分是因为怕承担责任。做事出错，就要承担责任，但这事如果已经请示、汇报过了，那大概率领导不会过度追究。

…

不经常来请示、汇报的——

对工作驾轻就熟者

害羞者。有些人初入社会，胆子小，面皮薄，视领导为天神，不敢“轻易造次”。

被边缘化者。每个单位都存在大把这样的人：虽然在单位工作，但不受重视，不受认可。这样的人自然不会去主动请示、汇报，以免出力不讨好。这也不能怪别人，他们只是回应了单位的态度而已。

…

综合以上，我们可以看出，其实是不是主动经常请示、汇报，与责任心并无太大关系。

更多的，是出于目的、能力、性格，以及当下的处境，而已。

關鍵字: 请示汇报 主动 责任心