九二生活

勞務派遣不是我們特有的用工形式，而是在20世紀由歐美一些發達的國家傳遞過來的，當時由於歐美工業時代的快速發展，勞動密集型企業非常之多，單位為了能夠集中精力去搞生產和運營，將人員招聘這一塊就委託給中介公司，然後由中介公司去實施招聘，最後根據招聘的人員數量給中介公司一定的服務費用。這就是勞務派遣的雛形。

當勞務派遣被傳遞到國內以後，就被髮揚光大了，內容形式是相當的豐富。目前很多國企由於編制有限，但是工作量決定了還必須再招聘一些人手來完成工作。唯一的解決辦法就是利用“勞務派遣”或“勞務外包”的形式。

一、站在企業的角度來看的話，“勞務外包”肯定是利大於弊，原因有以下幾點：

1.既沒有突破企業的人員編制，又實現了工作任務的分配和完成

能夠在有限的編制情況下，然後將工作外包給勞務外包公司，說明這樣的國企還是有一定的實力和資金預算的，不缺活幹，不然也不可能花錢去購買“勞務外包”服務的。

在人手不夠，工作量又大的情況下，國企採用“勞務外包”這種服務形式，在一定程度上，既沒有突破企業固有的人員編制，也實現了工作任務的外包服務。這樣就兩全其美，何樂而不為呢。

2.省心省力，工作項目責任制

國企利用勞務外包這種服務形式，也就是將自己的工作項目外包給了這樣的服務公司。他們在合作前都要簽署一份《勞務外包服務合同書》，合同內容裡面肯定約定了這樣的條款：由於乙方原因導致項目延期、失誤、出現重大事故等，將由乙方承擔一切不利後果。這樣的條款意在說明，工作項目外包給你勞務公司，出現一切問題將由你承擔全部責任。

所以，在一定程度上，勞務外包公司的風險還是相當的大的，甲方將工作項目中出現的99%的問題和責任都合理的推給了勞務外包公司。

3.實現了用工法律風險的合理轉移

本來國企是可以自行招聘臨時工的，但是國企為了規避用人方面的法律風險，一般情況下，通常都會使用“勞務派遣”這種勞務服務。也就是說，臨時工不是我國企的人，而是通過你勞務派遣公司派遣過來的，我只是用工單位，你才是用人單位。在勞務派遣的用工形式中，雖然國企屬於用工單位，但是勞務派遣工還是要遵守國企的各項管理制度，接受國企管理人員的直接管理。

勞務派遣這種用工形式還是不能完全解決用工單位的用人法律風險，為了給用工單位解渴，於是，最近幾年，“勞務外包”這種用工形式就應運產生了，這是國人在勞務派遣的基礎上發明出來的一種新的用工形式。這種勞務服務形式有別於勞務派遣，兩者的適用法律不同、權限主體不同、風險的承擔責任不同、工作結果責任不同、資質要求不同等。

這樣做的話，購買勞務外包服務的公司就可以高枕無憂了，人不用管理了，工作項目做不好還有人承擔責任。實際上，勞務外包公司為了攫取更大的利益，就像周瑜打黃蓋，一個願打一個願挨。

二、站在勞動大眾的角度來看，“勞務外包”無疑成為了勞務派遣工的吐槽對象

1.不能實現“同工同酬”

你像題主所提問的問題中，勞務派遣工被派遣到國企以後，有的可能和國企的正式工幹著一樣的工作，上班時間同等，加班同等，但是，拿到的工資確是不及正式的，基本上也就正式工工資收入水平的百分之五十到百分之六十。

這樣的話，時間一長，勞務派遣工肯定內心就不平衡了。有人可能會這樣說：“都是人，為什麼幹著同樣的工作，工作時間一樣長，正式工就要拿的比他們的工資高一半呢？”之前看到有人問了這樣一個問題：“勞務派遣工和正式工拿著同樣的工資，那考試不等於白考了？”對於這樣的觀點，大部分網友都持否定的觀點：認為現在這個社會是一個講求創造價值的社會，衡量一個人的工資水平不是拿你是否是考試進來的，而是要看你為企業創造了多少價值。

網友的觀點很有道理，但實際上，現實卻是殘酷的，勞務派遣工既沒有達到正式工的福利待遇，而且也沒有晉升通道，前途可謂是一片迷茫！

2.遭受別人異樣的眼光

人類社會發展至今，就像在中學的政治課上，課本里面講的那樣：“階級是永遠無法消除的”，也就是說，社會不管發展到任何時候，人都會因為某些原因被自然而然的歸於某個階層，這個階層在“人”這個社會屬性上是沒有本質性的區別的，但是可能會因為佔有的社會財富、資源、人脈等不同，而被劃分成不同的階層群體。

勞務派遣工在國企單位，因為不是通過正常的考試篩選進來的，正式工和勞務派遣工在一塊兒的話，正式工肯定有某種心理上的優越度，勞務派遣工會因為自己是臨時工而產生一定程度上的自卑情緒。

在這種情況下，一是可能有一部分真的是看不起勞務派遣工；二是勞務派遣工由於身份的原因，對別人的眼光和話語都比較敏感。

3.維權意識不強，維權成本高

勞務派遣工在很大程度上，由於大多數人社會交往的人際圈低微，當自身的權益受到侵害時，一是自己的法律意識不是很強，懂得也比較少，身邊又沒有高人支招，於是乎在維護自身權益方面就比那些正式工要差一些。

還有，勞務派遣工由於不懂法，沒有唾手可得的社會高級人脈做支撐，這些會導致勞務派遣工在維權路上很不順利。一般性的，極少部分的人的權益受到侵害時，只要沒有造成大面積的社會影響，是很難得到有效的解決的。所以，他們要想權益得到維護，是要付出很大的成本的。

綜上所述，20人國有企業，把工作外包給只有2人的私營公司，再招100派遣工給國企幹活，到底合不合理，就看你站在哪個角度看問題了。

職同心合

從你提的問題來看：20人的國企招100人勞務派遣工。這不是合理不合理的問題，而是嚴重違反勞動法和勞務派遣規定的惡劣行為。

但是，我可以用很專業的分析來告訴你，這家企業比你精明一萬倍，他們不會被抓住把柄的，你認為的“100名勞務派遣工”，其實叫做“業務外包工”。換湯不換藥，但他們巧妙地規避了違法。

第一，解開這個答案，先從用工模式和法律法規說起，先科普，再論證。

不懂行的人，只看表面現象。現在，先科普一下三種主要的用工模式：

以前，從上世紀九十年後，國家要求國內企業只應該有一種用工體制，就是合同制。其他個別少量形式，可以用勞務制（不是勞務派遣制），作為主流合同制的補充形式。勞務制，就是隻用勞務，不建立人事關係，比如企業返聘退休人員，不能建立勞動關係，只能建立勞務關係，不享受社保、工傷、辭賠償等政策。

什麼是合同制呢？企業要用各類員工（哪怕是臨時性季節性的員工），也要與他們簽訂勞動合同，建立勞動關係，享受勞動法的保護，這是99%的主流。比如，哪怕是勞務派遣工，雖然不與用人企業簽訂勞動合同，而是與勞務公司（第三方派遣機構）簽訂勞動合同，仍然是合同制。從用人企業角度，往往俗稱“勞務工”（注：對勞務公司來說，還是合同制員工）。

那麼，有人會問：為啥又出現了勞務派遣制、業務外包制，它們之間到底有什麼區別呢？

合同制，就是員工與企業建立勞動關係，享受勞動法保障。比如，企業要為合同制員工上社保，尤其是工傷險，這都是強制性要求，是必須履行的法律義務和責任。

合同制，不是挺好的嗎？為什麼又出現不公平、不平等的勞務派遣和業務外包制呢？

先講一下，勞務派遣和業務外包的來源吧。

上世紀90年代前，企業只有兩種身份，國家幹部、國家工人，都是全民所有制職工。90年後後期，改變為合同制員工，企業取消所謂的國家身份，都與企業建立勞動關係，簽訂勞動合同。

國企執行的是“定員定崗定編定工資”四定政策，國企用多少人給多少工資，這是上級決定的。隨著國企的發展，同時人員只進不出，造成了“不斷缺員”。上級不給人也不給工資總額，於是“不給錢、給政策”，推出了臨時性、過渡性的勞務派遣制。

什麼意思呢？企業用人，不與他簽訂勞動合同，而是找一個勞務公司，讓勞務公司與他簽訂勞動合同，然後派遣到企業來幹活。對用人企業來，此人不是我的合同制員工，不需要履行勞動法規定的保障措施，什麼也不用管，不是自己人，就可以大膽地壓縮工資了。比如，招一個正式工8000元，招一個勞務工3000元，而且還不用他的生老病死，省錢又省事。

結果，這個政策，雖然促進了就業，但對企業更有利。企業有選擇性地執行勞務派遣制，只執行自己有利的部分。於是，這種原本非主流的用工模式，被大量流行起來。

到2015年，勞務工被企業大量“違規使用”，大量存在“同工不同酬”的不平等現象，已經氾濫成災。國家為了保護勞動者利益，出臺規範勞務派遣制的通知，要求兩個核心規定：一是企業用勞務工不能超過10%；二是勞務工只能用於三性崗位。不符合規定的，要轉為合同制。

有些企業把勞務工轉為合同制了，有些企業不想增加人工成本和管理負擔，又開始流行另外一種替代模式，業務外包制。

業務外包制是個什麼東東呢？其實與勞務派遣制換湯不換藥。舉個具體例子吧：

某單位有個油庫，有化驗工、計量工、髮油工、鍋爐工等100人，另外有10名主任副主任安全員等管理人員。100人是勞務派遣工，10人是合同制。那麼，勞務工超過10%，應該轉為合同制，可是企業不想轉，就流行了業務外包制。

這個單位把油庫的化驗、計量、髮油、鍋爐等工作作為一個“業務包”，整體打包給一個業務外包公司承包。全部交由外包公司，至於外包公司用多少人給多少工資，由業務外包公司定。原來這100人與勞務公司籤勞動合同，現在與業務外包公司籤勞動合同。

第二，在詳細介紹了三種用工模式後，再具體分析你單位的違規行為。

一是，20人的國企，用100人勞務工，這嚴重超過了10%的規定的。應該將多餘的人轉為合同制。

二是，20人的國企，按道理可以用2個勞務工，但這2個勞務工崗位只能是三性崗位，臨時性、替代性、輔助性崗位，不能用於關鍵主體崗位的。

三是，這個國企不願意把100人勞務工轉成合同制，估計是找了一個外包公司，把派遣制改變成了外包制。

第三，即使你單位用人違法違規，但基本無解，因為沒有辦法管、也管不了。

一是，用工模式的供求關係矛盾，對有關部門也是頭疼。這種方式，可以促進就業。畢竟勞務派遣制和業務外包制，基本用於不關鍵、不重要的輔助性崗位，大多數都是技能型的操作崗位。大量考不上大學、考入職業學院的人，需要就業，企業不願意簽訂勞動合同。用勞務派遣制，可以讓企業既減少人工成本又減少管理責任，促進企業用工，促進社會就業。

二是，從人們觀念中認為，人生而不平等。合同制，主要用於主體崗位，企業一般招聘大學以上畢業生，非主體崗位，為了降低成本，使用勞務工。人家辛辛苦苦上了大學，憑什麼與勞務工“同工同酬”，誰讓勞務工當年不好好學習的？這種用工不平等，實際上得到了很多百姓的認可。

三是，法不責眾。國家儘管嚴肅規範勞務派遣制，出發點是保護勞務工的合法權益，但是很難“湊效”。一方面是使用勞務派遣制的企業實在太多，大家抱團取暖，有關部門也沒有辦法。另一方面，你不讓企業用勞務工而用正式工，增加的成本，你給出嗎？有關部門沉默了。於是，這種不合規的用工模式，就流行起來。

第四，作為就業者如何對待就業模式呢？

一是，樹立底線思維。但凡能找到正規的合同制崗位，就不要選勞務派遣制和業務外包制，如果實在沒有選擇權，算我這句話沒說，你找不到正規崗位，只能當勞務工，也是一個就業渠道啊，你總要養家餬口啊。

二是，選擇勞務派遣制，原則上選擇正規的勞務派遣公司。什麼是正規的勞務派遣公司呢？至少要與你簽訂勞動合同，為你繳納社保，至少是三險，如果有一金就燒高香了。許多勞務公司就是皮包公司，連社保都沒有。

三是，除非你是流動性很大的勞務工，比如，你就是來臨時打工的，遷移社保沒有用，可以選擇工資高、不繳社保的勞務公司。但建議你在家鄉還是自己上一份社保，為了養老醫療的保障。

四是，即使你選了勞務派遣制或業務外派制，記住你也是勞務公司和業務外包公司的合同制員工，依法享受勞動法和派遣制度的保護，受到不公平對待要理直氣壯地保護自己的合法權益。

五是，要合理對待“同工同酬”。“同工同酬”不是字面上的意義，不是常規理解的：同一個工種一模一樣多的工資，比如同為化驗員，大家都是4000元工資。而是指同一個工種，執行同樣的薪酬分配和績效考核機制，同樣的化驗員，勞務工出滿勤、加班加點、業績突出，勞務工的收入應該比正式工還高才對。現在往往是，正式工不出力，工資6000元，勞務工又辛苦業績又突出，工資封頂4000元。這是不合理的，可以依法維護自己的權益。

職場火鍋

這個問題聊起來還挺複雜的，涉及的內容比較多。

首先，20人國企包工作外包，這勉強還是合理的。

因為某些因素，有一些單位在原有編制內，無法完成工作任務，怎麼辦？

四個辦法：增加編制、聘請臨時工、用派遣工、外包。注意，這裡說的派遣工，和題目中說的派遣工是兩個概念，這裡說的派遣工是直接聘用派遣工，題目中說的派遣工，是私營公司的派遣工。

增加編制不是一個容易的事情，而且短期內無法實現，就算批准了編制，從招聘到上崗也還要很長的一段路要走，所以增加編制是一勞永逸的辦法，但是不是最好的辦法，也不可能解決燃眉之急，一般情況下，會配合使用，尤其是未了完成突擊任務的情況下。

聘請臨時工倒是一個好辦法，不過需要自己管理，工作質量不一定能保證，出了問題，還要追究領導責任，也不怎麼划算，除非逼不得已，估計這個辦法也不常用。

自己用派遣工，會受到某些因素的制約，單位不一定能繞開，就算用，也不一定能完成工作量，和用臨時工的性質相差不大，但是付出的成本會高一些，會慎用。

外包就不一樣了，外包之後，單位和外包公司類似於承包的關係，很多問題可以避免，而且可以把相關責任分擔給外包公司，出了問題有外包公司在前面，而且，還可以找幾個外包公司進行競標，壓低成本，怎麼說怎麼划算。

所以，一般情況下，單位對於自己明顯不能完成的工作任務，如果是長期任務，那還是會首選考慮增加編制，如果不是，會優先考慮外包，其次用派遣，最後用臨時工。

於法理而言，外包動作好像還不算是明顯違規，看怎麼籤的合同。

2個人的私人公司，招100名派遣工幹活，合理嗎？

合理，但是不一定合法。

為了節約成本，承接外包的公司肯定會想辦法，至於用什麼辦法，只要不違法，都是合理的。

但是，如果如題目中所說，只有2人的公司，招了100名派遣工，那就不一定合法。

外包公司不一定有派遣資質，如果沒有派遣資質，這100人就不能以派遣的名義到單位幹活，如果去了，顯然是違規的，但是責任是外包公司自己的責任。

外包公司如果非要用派遣工的名義去幫單位幹這100人的活，那麼他只能通過第三方派遣機構來承接這個事情，可是，就算是第三方派遣公司承接了這個活，派給外包公司100個人，卻也違反了現行勞務派遣相關法規關於“三性”的規定，屬於違規行為，會被有關單位查處，處罰的時候，外包公司和第三方派遣單位都會有責任。

簡單的說，在這個問題上，單位和外包公司之間的關係，屬於外包合作關係，外包公司和第三方派遣公司之間的關係，屬於派遣合作關係，產生糾紛的時候，單位和外包方之間是民事經濟糾紛，外包公司和第三方派遣機構之間的糾紛，除了民事經濟糾紛，還會涉及到勞務糾紛。

當然，可能這中間還有一些不好說的事情，但是就不是我們討論的範圍了。

三昧人間

在題主看來可能覺得不合理，但現實來看這是極其合理的事情。

為什麼說合理

國有企業正式員工一般都有事業編制，而事業編制的通常分為兩者性質，一種是集體事業編制，一種的個體事業編制。

前者幾乎已經不存在，通常是80-90年代的時候，為了安置一批國有企業的員工，國家集體給了他們編制；後者的名額非常少，哪家國有企業，有多少名額都是發改委規定好了的。

這就出現了一個問題，以國家電網這樣的大型國企為例，現有的正式員工肯定滿足不了用工要求的，於是為了規避這個問題，出現了【臨時工】or【合同工】。

在千禧年之後這種用工性質非常頻繁，最後社會上開始出現一種情況，幹同樣的活，結果收入卻不一樣。

於是【同工同酬】的呼聲開始出現，國家也出臺了法律，規定企業必須【同工同酬】。

但上有政策，下有對策，在此之際，【勞務派遣】應用而生。

你所要同工同酬對吧，但不可能不是我公司的員工也同工同酬，法律肯定不支持這個。

譬如阿里巴巴的程序員和一般公司的程序員，雖然都是程序員，肯定不能【同工同酬】。

基於這個規定，採用勞務派遣就很好的規避了這一點，因為【勞務派遣】非我公司的員工，這些是其他公司派過來幹活的，因此【同工同酬】不適用與勞務派遣。

因此從法律上來看，這家國企肯定是合法的。

總結

• 從個人角度來說，這樣肯定很不爽，覺得不公平，但現實就是這樣，它是合法的。

• 法律是有限的，但社會的變化是無限，很多東西沒法完全規定到。有時候遭遇不公平，也沒特別好的辦法；與其難受，不如想辦法逃離這個環境。

鵬君的職場江湖

又是一個假想題。勞務派遣的確是一個很奇葩的產物，但是也不用這麼詆譭吧，勞務派遣的原則是勞務派遣員工佔正式員工的10%，不符合條件是無法與勞務派遣公司簽訂合同的，我說的這個合同並非是勞務派遣合同，而是甲乙雙方之間的商務合同。

看清勞務派遣合同就不要選擇，選擇了就不要抱怨！

派遣這種情況最核心的矛盾在於同工不同酬，這種情況現在已經在逐步解決了，很多人沒有叨到問題的根子上，只是一味的指責和抱怨，這並不能解決什麼真正的問題。真正的問題是企業不適應當前經濟發展形勢和市場主控形勢之後，導致很多大集體、國企員工出現下崗現象，這麼大的勞動力市場，必然要進行代謝，所以勞務派遣就成了一個代謝的渠道和方式。很多人一直糾結勞務派遣如何如何不好，那麼我想問它這麼不好，你為何還要與它簽訂合同呢？家庭壓力誰都有，經濟需求誰都想要，勞務派遣工的工資也不高啊，和許多普遍性工作的工資差不多，甚至還趕不上服務業的工資。太多人選擇勞務派遣其實圖的只是一個單位名頭和虛無縹緲的轉正機會罷了。你有所圖，人家有所需，各取所需，各自安好！既然選擇了勞務派遣這份工作，就按照自己的規劃和想法一步一步去實現好了，然而還一味的抱怨和不滿。

• 舉個栗子：
  

我家一個親戚被勞務派遣到了一個機關單位從事外勤工作，外勤工作苦累自不必說，還有一定的風險與危險。愣是靠著自己一步一個腳印的拼搏，在自己的崗位上，一年收到一百多面錦旗，關鍵是幾年來年年如此，只要有轉正機會第一個就是他，現在已經轉正5年了，和正式員工開的一樣多，乾的一樣活，由於之前的經歷甚至晉升速度比一般的普通員工更快。所以，選擇了，就得幹出個樣來，不然就別觸碰。

真真假面

如果沒有接觸過國企的人來看這個問題，可能覺得非常的荒唐。但是對於像我這樣接受過國企的人來看這個問題，簡直再正常不過了。

舉個例子，一個工程項目通過國企招標，然後招到了a公司，結果a公司僅僅是因為有一些領導關係和一些特殊資質才中標，但是他並沒有施工的能力這裡所說的施工能力是實際的，施工能力並不是他所提供的資質材料上顯示的施工能力，比如你要做這樣一個項目必須要有高級工程師多少多少名？一級工程師多少名一級各種特殊工種等等事實上這樣的職責，a公司實際上並不具備。但a公司可以把這個項目的施工環節外包給b公司，然後b公司帶著100號人進入工地進行施工，這就是很簡單的轉承包。

從規定來看似乎並不符合相應的制度，但是從實際情況來看這個工程項目的確需要像a公司這樣的資質來完成同時b公司雖然有施工能力，但是並不具備相應的資質，這是一個非常矛盾的問題，但是在招標期間需要尋找又具備a公司的資質，同時還得具備b公司的施工能力，的確有一些困難。所以在這麼倉促的工期之中，就形成了潛移默化的轉承包。這種形式在國企之中是極為常見的，我個人覺得這個事情不符合制度，但是符合實際的情況。

只要這個項目能夠按照工期以及相應的工程質量完成，這種形式的操作是比較容易讓人接受的。所以對於20人國有企業把工作外包給只有兩人的私營公司，再招100人來看。其實比較合理。

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銀桑筆記

市場經濟體制存在必然合理，很多國企的經濟效益上不來就是國企體制機制問題，國企不管旺季淡季不能亂炒人和增加人手，加班按國家規定，5險一金一個都不能少，國企的人大多是關係戶。

我在某個機場做項目時，機場機電班組跟我們講，不要得罪人，就算是掃地的阿姨都有關係，他們裡面還流傳故事；機場某個領導批評某一個員工工作沒做，第二天市的領導把電話向機場領導問候，要機場領導嚴格要那個員工...等。國企水太深。

工作外包和分包就沒這麼多事。

油膩大叔8069

我們家小區自來水老發生故障，有時一月2次，每次都來維修工人刨坑修理，據工人說他們都是農民工，在編工人都不幹活，來了後拍完現場照片就都座車走了。我也遇到一回，民工正在幹活，來了輛搶修標制的麵包車，下來5，6個工人，全穿自來水工裝，帶頭輝。一塵不染很乾淨。下車後在一旁說說笑笑，只有2個人拿起工具幹了沒有5分鐘，然後同來一起的加上2個民工照完像，座車就走了。這就是現在國企的用人制度。正式有編制工人雖然少但也不幹活，幹活的都是民工，本人不明白人不夠為什麼不招正式全民工人呢，而用民工呢？如果招正式全民工人，五險一金，工資5幹多，能召不到人嗎？

用戶2748200980680

從程序上看，沒什麼不合理的。只是這種做法，表明在某些環節上，存在效率低下等問題。

我身邊太多國企、體制內朋友了。他們的某些“理所當然”的言論，總是會震到我。具體不妨看看我下面的案例。

01

僅從程序上來說，公司的做法沒有什麼不妥

從題乾的描述來看，是20人國企，把大部分業務外包給了只有2個人的小型勞務公司，勞務公司又招了100個派遣工，派到這家國企做各類工作。

這個流程從程序上看，是合法的。中間並不存在什麼手續類的問題。

撇開國企這個大背景，無非就是一家公司找了個外包公司，把自己業務外包出去了。

既然是外包，那究竟用多少外包人員，只在於雙方對需求的確認。

如果這家國企只是要求外包公司把工作做完，外包公司派遣多少人根本就不是這家國企考慮的範圍。

外包公司派1個人、50個人、100個人，甚至200個人，國企根本不關心。它只要把工作做完就好了。

題主覺得不合適，有所不妥，主要是考慮到100個外包人員是不是太多，會不會出現人浮於事的現象。

這個考慮沒什麼不對的，不過還是那句話，這家國企根本不關心這個。

現在有些國企確實就這樣，你還真把它沒辦法。

02

現象常見，外人不好用常理去理解

說兩個我同學的真事吧。

有一個，一畢業就考進了沿海某稅務。有一次和他吃飯，他說：

他們一樓幾乎全是合同工，如果不是找一批合同工應付企業的各種問題，他們壓根沒時間處理事情。

我當時聽到真的很震驚的，畢竟是第一次聽到這番話。

說實話，他們工作和企業職工比起來，不知道輕鬆多少倍。

一人一個辦公間，就坐在那審核企業的資料，不合適的，一個電話就讓企業一跑一次。沒事就刷刷pad。

就這工作效率，你要說很忙，我還真不相信。

有時候還替他可惜，大學的時候讀書可是非常認真勤奮的，怎麼進入了這種單位，整個人就頹了呢。

另外一個是個國企，建築行業。也是朝九晚五爽歪歪。

天天說自己頹了，日子還是過得比誰都愜意。

所以啊，對於國企的很多東西，就不要用外面的“效益經濟”思維去思考了。

你一思考，就會發現他們足以顛覆你的認知。

只要他們程序合規，他們就不怕什麼。

也難怪現在都想去考公務員或者進國企。比起在外面打拼的日子來說，真的要好太多。

次等大叔

最悲哀的就在於不合理的，被很多人找各種理由認為合理了

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