導語：
君臣關係古而有之。在企業中老闆好比皇帝，高層好比臣子。長期的經營過程當中，老闆與高管難免分分合合，彼此之間互不理解，導致矛盾衝突不斷。於是老闆如何用好高管、高管如何解讀老闆成為職場經常討論的話題。
作為公司決策和管理的核心領導，高管是一個公司的能量中心，也是公司核心價值的體現。為此，我們盤點了公司高管經常會犯的九個錯誤，並針對問題提出了一些相關建議，以供高管和老闆們參考與反思。
常見錯誤1：拍磚
拍磚，即用語言文字作為磚頭批判他人。許多高管因為之前成功的背景與經驗，所以來到新公司之後自帶光環屬性，並以此為資本不顧他人感受、赤裸裸地對上司、同事、下屬拍磚。這無疑是對組織的一種重大傷害——拍死了老闆，讓老闆沒有尊嚴；拍死了同事，讓同事相繼離職；拍死了下屬，讓下屬感到自卑，看不到希望。所以作為高管，首先就應當去拍磚文化，切忌通過拍磚來證明自己的價值。
常見錯誤2：批判
有些高管從初來乍到時就一直用批判的眼光來看待公司：他們覺得公司的伙食不好；公司的辦公條件不行；公司的福利不好；公司的薪酬制度有問題……表面上美其名曰為發現問題，發現弊端，其實本質是對公司放毒——因為這種負能量會自上而下地傳遍整個公司，讓公司內部產生不和諧，造成公司無謂的內耗與惡鬥。批判不僅對公司無利，也對家庭和個人的職業生涯產生重大影響。
常見錯誤3：指責
古時候普羅米修斯創造了人，又在每個人脖子上掛了兩隻口袋，一隻裝別人的缺點，另一隻裝自己的缺點。他把那隻裝別人缺點的口袋掛在胸前，另一隻則掛在背後。因此人們總是能夠很快地看見別人的缺點，而總看不見自己的缺點。
同這則寓言一樣，一些高管看到的都是別人的問題卻看不見自己的問題。指責多了，老闆越來越沒有安全感，同事也對其越來越反感，這就註定了人際關係的疏遠而不是熱絡。“優勝劣汰，適者生存”，一個高管（特別是空降高管）來到公司，首先思考的應當是如何適應公司的管理環境，而不是一味地改變它，讓別人來適應自己，這樣才不會“出師未捷身先死”。
常見錯誤4：取笑
同樣作為一種負面情緒，取笑與抱怨相類似，都有一個共同的特點：總覺得別人有問題。一般能在大企業中生存的人智商都不差，缺乏的是對情商的修煉。時常取笑別人，久而久之會導致其他人不願意與你展開工作，嚴重影響公司的執行力。“冰凍三尺，非一日之寒”這種行為漸漸地會形成工作性格，潛移默化地影響著自己的領導力。
常見錯誤5：務虛
許多高管有一個思維誤區：認為高管就是位置高、層次高、待遇高、尊重高。於是他會和其他的高管討論公司的戰略問題、戰術問題、企業文化問題和公司歷史遺留問題，結果時間一長全都成了負面問題。沒有幾個老闆是請高管來責備自己的，老闆是請高管來解決實際問題的。許多高管只能做浮於表面和高大上的事情，一到細節和落地就完蛋，而細節恰恰是見證管理價值的重要基因之一。務虛久了，很多高管已經不會務實了，這也是在經濟下行時高管流動率高的原因之一。
常見錯誤6：把團隊變成團伙
有些高管喜歡帶自己原來的幹部進來，把自己過去的資源帶進新公司。剛開始是好事情，一段時間後問題就接踵而至：高管的薪水本來就不低，帶進來的人薪水又高，這種現象會讓原來公司內部的人心裡不平衡，造就許多老員工的離開。等老闆發現問題之後把團伙清除，卻發現為時已晚，自己成為了光桿司令。
常見錯誤7：官僚
官僚文化是許多快速成長型企業會出現的問題。有些原本在大型企業待過的高管，他來到公司的要求甚至比老闆還要高：助理、司機、車房、環境……他認為我原本在某某公司的品質就是如此，我不能夠降低我的生活品質。這樣長期下來會破壞整個公司的企業文化：你會發現創業初期的艱苦奮鬥、員工的務實求真、公司的成本控制等等，一切都隨著奢侈的官僚文化煙消雲散。
常見錯誤8：破壞
破壞是一個高管來到公司為了證明自己的價值常犯的一項錯誤：他否定公司戰略、否定公司組織架構、否定公司制度，恨不得把公司所有的一切都重新修改一遍。但作為高管要有一個基本的能力叫傳承——他要能夠繼承公司的優點，繼承公司的歷史積澱，繼承公司良好的基因。很多老闆在聘請高管的時候感到非常焦慮與恐懼，原因就在於他所帶來的破壞往往比成就要大得多。
常見錯誤9：管不深管不細
很多老闆會發現自己的高管管不深管不細，這對成長型企業和創業型企業是非常痛苦的。因為在企業的這個階段，需要高管既要能夠處理戰略層面上的事，也要能夠做戰術上的事情。而且許多高管都有一種“畫地為牢”的觀念：不希望老闆管，不願意讓同仁管，最重要的是自己也不管，戰略無法落地，時間一長，各種問題和麻煩就暴露出來了。
針對以上問題，我們也提出一些相關的建議：
對於拍磚
作為老闆要適當強勢，強調共識管理而不是拍磚文化，允許高管和自己私底下進行思維的溝通與碰撞。
作為高管也要明白：“拍人終拍己”，出來混早晚都是要還的。與其拍磚，不如彼此相互地繼承和包容。
對於批判
作為老闆需要有當面直講的霸氣，作為高管要知道人的忍耐是有限度的，在每次批判之前好好考慮自己的職業生涯宿命，這樣會好很多。
對於指責
作為老闆面對指責時要充滿自信，揭露對方指責本質是一種逃避、推諉、不擔當，讓下屬歸位。
作為高管要理解機會來自於擔當，愚蠢的人找藉口，聰明的人找方法；愚蠢的人不斷指責，聰明的人勇於擔當。
對於取笑
作為老闆有時需要製造環境講問題跟當事人講明白，否則他會認為你在性格上有缺失，久而久之會形成一種習慣。
高管們要重視這個問題。記住：取笑只能換來離開。
對於務虛
務虛的人，當老闆都能背出你要說的每一句話時，他一定會想盡辦法炒你魷魚的。
老闆若能以身作則，就會和高管的務虛形成鮮明的對比；高管也要思考自己的職業生涯規劃：你以後是要作為公司的股東？還是要成為一名一直流動的經理人？
對於培育能力
高管要明白：做到讓老闆離不開你，才是真正的價值。
針對這個問題，建議老闆做期望值管理，和高管一同建立師徒責任制和崗位教導制。例如在高管入職15天后和高管簽訂“531”培養計劃：即在一定的時間範圍內（通常是一年），培養五個高層、三個中層以及一個基層人員。
對於官僚文化
官僚文化基本脫離不開“裝X—牛X—傻X”的三個階段，最後的結果是所有人都對你產生反感。所以不論是老闆還是高管都應低調做人，上善若水方可道法自然。
對於破壞
“存在即合理”。高管首先應當做的是戰略傳承，吸納公司沉澱下來的精華；老闆也應該定期和高管們進行頭腦風暴，讓公司的核心團隊達成共識。
對於管理層次
曾經麥當勞公司有一段時間面臨嚴重虧損的危機,創始人克羅克發現其中一個重要原因是公司各職能部門的經理習慣躺在舒適的椅背上指手劃腳,把許多寶貴時間耗費在抽菸和閒聊上。於是克羅克將所有經理的椅子靠背鋸掉,並立即照辦。剛開始很多人罵克羅克是個瘋子,但後來不久大家就體會到了他的一番“苦心”。他們紛紛走出辦公室,深入基層,開展“走動管理”,及時瞭解情況,現場解決問題,終於使公司扭虧轉盈。
管理問題的發現往往來源於基層一線和客戶。高管若只會處理高大上的事情，不在戰術層面上落地，那麼和不會管沒有什麼區別。當老闆發現高管管不深，管不細時，應該防微杜漸，及時地告知高管，以免衝突爆發時，造成不可挽回的損失。
每一間公司的高管是組織的一大資產。高管的言行深刻地影響著整個組織。自古伴君如伴虎，作為高管，學會解讀老闆，換位思考，多站在老闆的思維來思考問題；同時高管也是老闆的黃埔軍校，作為老闆我們要不斷地學習，努力提升自身的領導力，與高管共事、共利、共贏，一同走上事業和人生的巔峰！
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