凡人791
從《勞動合同法》的相關規定可知，單位在超出原勞動合同（勞動合同約定不明的，以實際從事的崗位為準）約定範疇對員工做出調崗等變更合同的行為時，必須與勞動者協商一致，如果單位未與勞動者協商一致，則企業不能單方面變更與員工簽訂的勞動合同。需注意：
一、公司因經營狀況發生變化需要變更勞動合同，雖然與職工溝通協商，但未達成一致意見，那麼此時原勞動合同仍然有效，雙方仍應受原勞動合同的約束。
二、公司在正式出具《調崗通知書》後，職工如果未針對調整後的崗位發表不同意見，如果採用擅自連續多日不到單位上班這種消極拒絕的方式進行抵抗，將被直接認定為曠工，公司可以其嚴重違反用人單位規章制度為由解除勞動合同。
三、用人單位超出合同約定範疇調崗，屬於勞動合同變更，須與勞動者協商一致。勞動者不同意調崗的，建議以書面形式向用人單位表達自己不同意調崗的意向，並且繼續履行原勞動合同，堅持在原崗位上班。另外，如果用人單位口頭形式通知調崗，且勞動者已經在新崗位履行勞動義務超過一個月，調整後的工作崗位也不存在違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗的情形，當事人將無法以未採用書面形式或未經協商一致為由主張工作崗位調整無效。
四、在勞動者不勝任現有崗位的前提下用人單位有單方調崗的權利。但該單方調崗的權利有一定限制。首先，用人單位應有勞動者不勝任現有工作崗位的充分證據，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量，例如以“崗位說明書”“目標責任書”等文件予以佐證；其次，調整後的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應。
戰略績效管理
勞動合同只寫生產崗位，是用人單位想在因客觀情況變化和生產經營需要，對人員崗位進行適當合理調整時，獲取比填寫固定崗位更自由的屬於用人單位的用工自主權，而並非可以隨意調崗。
因為不管寫什麼崗位，在調崗時新調的崗位都需適當合理，勞動者需經過用人單位培訓後是可以勝任的新崗位的，並且新崗位的工資待遇不低於原崗位。用人單位依法在合理範圍內對勞動者進行崗位調整，且履行了相應的程序，勞動者無正當理由應服從調整。反之，如果沒有以上條件勞動者可以拒絕調崗。
對於勞動者需要注意的是，拒絕調崗通常會表現為直接曠工和回到原崗位上班，但是在用人單位履行了書面的合法的通知義務及程序後，對於無正當理由不服從用人單位管理的勞動者，用人單位可根據單位規章制度、員工手冊，依法解除勞動合同。
