私信小編“績效”兩字，免費發送60分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。

導讀：

薪酬，不只是給員工怎麼發工資、幾號發工資、採用什麼結構發工資、給員工定多少工資等這麼簡單。在薪酬中，蘊藏著巨大的能量，寄託著員工的期望，承載著老闆的喜憂。

給員工發多少薪酬，員工能接受，企業能承受，這是一門技術。

給員工加多少工資，員工會認可，老闆也覺得合理，這更是一門技術。

薪酬，還決定著人才的定位和企業的盈利。例如，給員工每月發固定工資，可以肯定的是，這個員工一定是打工的心態。如果給員工高額的年薪，卻沒有明確的結果和效果導向，利益驅動機制不給力，企業的盈利能力一定會承受不小的壓力。

馬雲：曾說過，員工離職無非是兩個原因，錢沒給夠，心委屈了。但錢給多少才是給夠？人的慾望永遠沒有止境。你今年加了，明年加不加？你給這個加了，哪個加不加？固定加薪只會不斷吞噬企業的利潤，不斷上漲的人力成本讓企業不堪重負。

業務員是人員變動最頻繁的職業，如何有效激勵並留住優秀業務員是困擾企業及銷售管理者的一個難題？

很多企業的績效考核還是：底薪+提成+ 績效工資

詳細說明：底薪較低，提成較高，每月將“底薪+提成”總工資的30%來做 績效 工資，如：“底薪+提成”＝1萬元，就會有3000元拿來做 績效 工資，然後按佔不同比例分解到不同指標上

業務員的傳統薪酬模式

小結：底薪+提成的弊端

1、加底薪，增加的是固定成本，直接帶走利潤，而且如果底薪部分佔比越大，還會降低員工的創造力。

2、加提成點數，雖然比加底薪要好一些，但在同等業績的情況下，公司的成本費用率會上升，相對而言利潤率下降，而且增加點數的激勵性有時效性，一般在增加的頭一兩個月有點效果，之後又會迴歸過去和常態。況且加少了員工沒感覺，加多了企業吃不消。

3、員工關注的只有營業額，至於費用成本這些與公司利益相關的其他因素，員工不會關心。

4、只有少部分員工拿到的薪資是比較高的，大部分員工拿到的薪資較低。

5、一旦在其他地方底薪或者是提成點稍微高那麼一點，員工就很容易離職。

6、如果大環境下業績一般，那麼公司內部工作氛圍就會萎靡不振，員工很容易喪失信心。

任正非：企業要懂得分錢，錢就會越分越多。企業只會發錢，錢就會越發越少。分錢與發錢有什麼區別：分錢是根據員工的價值、貢獻，通過一套有效的激勵機制，讓員工創造增值的結果和效果。發錢，則是根據員工的能力、表現、等級、經驗、考勤、忠誠等，以月季年為單位給員工相對固定的回報。

點評：一切不以加工資為導向的績效考核必將走向失敗的。

好的薪酬方案應該怎樣設計？

增值加薪法：

包括：KSF，極大挖掘員工的潛能，鼓勵員工資源創造價值與增值；短期激勵，多勞多得，減少企業人效浪費，不增加企業成本；成為合夥人，雙向驅動、增量價值。點評：讓員工為自己幹，這樣的團隊才有狼性。當員工收入不斷提升的時候，不僅不會增加企業的成本，反而在促進企業利潤增長，這樣的模式才可持續，才能真正實現目標一致，利益趨同。

KSF：企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。適用於管理層，一線崗位。

KSF薪酬模式如何讓員工收入越高，企業越賺錢？

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

KSF設計模板

連鎖門店案例分享：

一個服裝連鎖店店長，幹了3年多了，每月薪資是5000元，加一部分業績提成。業績好的時候一個月也就8000左右，業績不好的時候可能就只能拿個底薪。

平時店裡他只會關注業績，對門店費用和產品的報廢率都不去管，在崗位呆久了，工作熱情也慢慢褪去。而且沒事就晚到早退，有時還向老闆吐槽自己工資低，有一定負面情緒，也影響到了門店團隊的工作熱情。

要解決這個問題就要從員工的思想和心態上下手，要讓員工明白他們的工作不是為了別人而是為了自己，也唯有如此，員工才會發揮自己所有的潛能好好努力工作！

於是我們給他店長做了KSF的薪酬績效變革：

他的固定薪酬，會拿出一部分比例做寬帶薪酬，找出其工作的K指標，設置平衡點（由歷史數據得來，員工可老闆都認可），在平衡點上：

1. 毛利潤：每增加10000元，獎勵31元；每減少10000元，少發25元；

2. 總產值：每多3000元，獎勵5.3元；每少3000，少發4元；

3. 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；

4. 及時交貨率：每上升0.05%,獎勵2元；每少0.05%，少發2元；

5. 員工流失率：沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250元；

6. .....

不同階段的業務員，工作內容，提成比例，指標都是不盡相同，那該如何制定更有效果?

1）入職3個月以上,培訓成長期：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。把一些過程性工作給他做，一方面熟悉業務流程，另一方面增加自己產值收入，達到激勵和留住新員工。

2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。

3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。

4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。

全國最實用、快效、前沿獨創“積分式管理，KSF薪酬全績效模式，PPV量化薪酬模式，OP合夥人模式”系統操作設計？★《績效核能》工具書——最適合本土化績效管理的四大創新模式大揭秘。

獲取★《績效核能》績效管理工具書（附各個行業設計方案）

讓員工加薪，不加企業運營成本的管理的方案，讓員工自動自發的拼命工作的書

更多管理知識：關注我“商界績效管理”每天干貨分享

分享是一種美德，希望每篇文章對大家有所啟發和幫助；也期待你的轉發，謝謝！

私信老師“績效”兩字，免費發送60分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。

歡迎在評論區留言、評論、交流！

閱讀更多 商界績效管理 的文章

關鍵字: 績效 加薪 設計