任正非43歲開始創業，一手把山寨公司變成了震驚世界的科技王國，同時開創了依法治企的先河。最讓老闆和管理者傾慕的是，華為公司的狼性精神。他的管理思想總是閃著質樸而又非常實用的火花，有人稱之為中國真正的商業思想家。
一，任正非的戰略觀
1，不要在一些非戰略機會點上計較，否則局部利益牽制了戰略競爭力量。
2，戰略決策關乎方向。方向錯誤，速度越快越容易翻車。
3，要學會在非戰略目標上，拒絕客戶的需求，專心致志地做好一款產品。
二，任正非的決策觀
1，不是擁有資源的人來指揮戰爭，誰來呼喚炮火，就該讓聽得見炮聲的人來決策。
2，決策的時候，不能只把寶押在一個上面，因為做產品只選擇其中一種考慮，風險太大。
3，很多企業之所以失敗，不是因為機會少，而是因為機會太多。,
三，任正非的管理觀
1，職業化管理，指的是解決企業內部問題要靠“法治”而非“人治”。
2，管理就像長江一樣，我們修好堤壩，讓水在裡面自由流。管它晚上流，白天流。晚上我睡覺，但水還自動流。
3，華為的每個部門都要有狼狽組織計劃，既要有進攻性的狼，又要有精於算計的狽。
四，任正非的文化觀,
1，如果價值評價體系不正確的話，那我們的導向體系就錯了，我們公司就永遠發展不起來。
2，管理的本質一直沒有變，而真正拿不走學不會又是企業核心競爭力的，只有企業文化。
3，世界上一切資源都可能枯竭，只有一種資源可以生生不息，那就是文化。
五，任正非的權責觀
1，凡事都彙報請示，導致辦事效率底下。
2，確定“對事負責”是整個系統改進工作中一項非常重要的制度，如果不能實現這一點，華為的前途將令人擔憂。
3，事事請示，層層上報，實際是在推卸責任與擔子，把風險與困難都甩給上司，自己當甩手掌櫃，不敢承擔責任的表現。
1，權力下放給最明白、最有責任心的人，讓他們對流程進行例行管理，高層實行委員會制。
2，也許是我無能、傻，才如此放權，使各路諸侯的聰明才智大發揮，成就了華為。
3，授權不是分權，授出去的是決策權，保留下來的是監督權。
七，任正非的競爭觀
1，只有以儘可能少的成本，創造儘可能多的價值，企業在競爭中才能立足。
2，只有瞄準業界最佳才有生存的餘地。
3，我們的戰略是以一當十，我們的戰術是以十當一，這是我們戰勝敵人的根本法則之一。
八，任正非的成本觀
1，管理中最難的是成本控制。該花的錢一分不能少花，不該花的錢一分不能多花。
2，要活下去，就一定要提高效率和控制成本。
3，沒有科學合理的成本控制方法，企業就處在生死關頭。
為什麼員工不會像老闆一樣操心？
1.操的心多不等於拿的多
2.賞罰不明，乾的好了功勞被拿走，乾的差了責任全在自己
3.公司發展的再好也與我無關
要讓員工願意主動幹，拼命幹，那你一定要給他一個乾的理由！
反思：拋開感情、忠誠不談，企業若沒有好的激勵機制，好的薪酬模式，如何留住核心人才？
最基本的物質基礎保障就是用薪酬去滿足員工，當然不是任性的加薪，讓員工憑能力爭取的薪酬模式是存在的。
推薦使用KSF薪酬全績效模式
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
這種模式，其特點就是，打破固定薪酬模式，員工的工資收入與他的價值貢獻全面融合，讓員工為自己幹、為自己加薪，全面激發員工創造顯性價值的熱情。
KSF薪酬全績效模式：實現利益趨同、思維統一。
一方面讓員工有安全感和收入保障，薪酬不斷增加；另一方面幫助老闆留住優秀人才，低成本高回報。
一句話：讓員工加薪，讓企業增利！
KSF薪酬全績效遵循的理念：
1）企業應該購買的是員工創造的顯性價值，而不是學歷、資歷、文憑、學歷、體力、時間等
2）員工的薪酬應該與員工的價值做全面的融合
3）給員工開放價值渠道同時也是加薪的渠道
4）員工實現自我加薪，做到月度即時激勵
5）將管理者轉化成為經營者，與老闆的思維、利益高度統一。
本文所講的：激勵性KSF、PPV模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書
案例分析：
舉個案例，某生產經理薪酬模式:
一個企業的生產經理，工資怎麼發？按照傳統的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保證不出什麼問題就行了。至於費用率，成本，員工流失率，利潤率，和他沒關係，他也不會在意。
設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。
實行KSF模式後，在平衡點（平衡點：根據歷史數據或員工和老闆協商得來的，員工和老闆都認可）的基礎上：
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：
KI:根據數據分析，我們選取平衡點68720，產量每超過500，獎勵經理25元，每降低500，少發25元；以此類推：
K2：輔料成本率：平衡點：6.83%，每降低0.02%獎勵8元，每超出0.02%，少發 8元；
K3：工資費用率：平衡點：5.69%，每降低0.01%獎勵6元，每超出0.01%，少發 6元；
K4:產品性能合格率：平衡點：30%，每超過5%，獎勵經理50元，每降低5%，少發50元；
K5：附件報廢率：平衡點：0.51%，每降低0.01%獎勵11元，每超出0.01%，少發 11元；
K6：核心員工保留人數：平衡點：11，當月0流失，全發，半年0流失再獎勵200元，每流失一人 少發 100元；
K7:..............
對員工而言，加薪有6-8個加薪渠道，而且加薪沒有上限，能拿多少收入完全取決於自己本身，極大的激發了員工工作的積極性，激勵員工自己為自己拼命幹！
對企業來說，將薪酬業績相掛鉤，員工拿的越多，意味著他創造的更高的價值，做出了更好的結果，為企業帶來更高的效益！從而實現員工和企業的共贏！
PPV模式——基於員工個人的產值與價值的薪酬模式
適用對象：二線基礎崗位、操作人員
PPV設計原理：
1、多勞多得：讓員工為自己幹，做得越多越好，收入就應該相對越高；
2、一專多能：在擁有一技之長的基礎上，在有主職角色的基礎上，讓員工可以同時承擔更多的工作角色，發揮更大的價值；
3、複合價值：根據工作流程與工作量，以高效為目標，合併部門、崗位的職責功能，3個人幹4個人甚至5個人的活，通過優化人效，給員工更多提高能力、增加收入的機會。
PPV結構：
底薪+成果價值+效果產值+特別激勵+年終獎底薪：保障員工基本生活；成果價值：做事做價值做結果，比如做完這個事，給多少錢；效果產值：將價值貢獻轉化為生產力：做完這個事，按這個事產值的銷售額按一定比例提成；特別獎勵：對特別貢獻的認可和獎勵。
PPV舉例-導入流程
- 1、二線員工工作重新梳理並細化標準。
- 2、每項工作根據定價公式給予定價。
- 3、員工每月自報產值，多勞多得。
- 4、工作效率大大提升，真正實現3個人幹5個人的活，拿4個人的工資。
私信小編“績效”兩字，免費發送100分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。
閱讀更多 掌上薪酬互助 的文章
