小鄭最近經常對他單位的領導極度不滿，經常到處吐槽。
天天加班到10點也就忍了，最過分的是，同事小張就閒得很，每天按點下班，也不見領導說他，最後發工資時，拿的錢還不比自己少，憑什麼呀？
我問他，你分析過原因嗎？為什麼就你加班，小張又不用？
小鄭氣恨恨地說，那誰知道！就是針對我唄！也沒準兒小張是他什麼親戚，裙帶關係咯，職場可不就是這麼黑暗。
他這麼情緒滿滿，我就不好意思再往下問，事實上我想說的是，無論忙或閒，都可以至少分為兩種情況，應該分開討論才是。
一、忙分兩種，真忙，或因為思維、能力等原因，不得不“忙”
有的人忙，是因為事情真的多，幹不完，而有些人，可能是因為工作方式、能力、思路等原因，導致效率低下，為了趕在截止時間前交貨，最終只得加班加點去做。
如何判別終究是老闆給你的活太多，還是你自己能力問題？
一個最簡單的參照是，看類似的事情，跟你資歷差不多的同事多長時間完成。
如果人家都不加班，就你加班，這這沒啥可說的。
對於這種因為自身原因導致的忙，怕是不好去怪環境、怪老闆。
二、閒也分兩種：真閒，或已高效做完事的“氣定神閒”
對那種真閒，領導不可能看不見，不管只有一個原因：他管不動，不敢管。
也許這種人本身有很硬的背景，只是你不知道，但未必你的領導不知道。
嫉妒人家毫無意義，畢竟連比爾蓋茨都說：Life is unfair. get used to it。（人生從來不公，學著適應就好）
另外一種，正好對應前面的能力不足只得加班的類型。人家恰恰相反，確實能力強、懂系統思考、執行力也強，所以總能很快完成任務，讓你感覺他們真的一直很閒。
對這種人，你嫉妒更沒道理，見賢思齊吧。
三、領導即便真欺負老實人，也實屬正常
不要以為當領導的見識就一定比普通員工高，更別天真地以為他們都會一視同仁。
職場從來沒有真正的公平，對於很多領導而言，他們在管理時，只會選擇最“輕鬆省事”的方式。
何謂輕鬆省事？誰好用，就用誰，誰炸毛，就少惹，最關鍵是完成公司目標不是麼？
而你如果碰巧是那種任勞任怨，從不嚷嚷的“老實人”，不欺負你還欺負誰？
當然，公子並非倡導大家從此不老實、偷奸耍滑、同流合汙，千萬別這樣。
現代職場，一個成熟的職場人，本該具有多維綜合的能力。
能幹活，能寫PPT，能彙報，能填坑，還能始終理智冷靜地看待身邊不公與亂象，卻始終不被打亂節奏。
如此，若你領導仍不待見你，那是真瞎。
但你真的修煉到這樣的程度，難道不是說走就能走麼？
找對重點，聚焦提升自己，別把精力浪費在無謂的情緒上。
公司還有值得留戀，或者給你帶來提升的地方，那就留。否則，別浪費時間，趕緊找下家。這才是正途。
在團隊工作中，“鞭打快牛”的事，也是屢見不鮮。
幹工作越快的人發現，總會有更多的工作安排下來；而那些慢悠悠的人，卻一直工作量比較少。
能夠克服困難的人，總是在不斷地克服困難；不善於克服困難的人，卻總是可以得到較容易完成的任務。
工作業績突出的人，總是會迎來更高的業績目標；而那些業績目標低很多的人，一樣可以靠任務完成率拿到不菲的回報……
慢慢的，“快牛”也沒了心力和動力，變成了“慢牛”，或者乾脆“憤蹄”離去。更有甚者，有的“快牛”在情緒影響下，成為團隊的離心力和破壞力。
能者多勞的結果，往往不是多勞多得，而是多勞多責。
你能幹，你老實，那你就多做一點，是你的，不是你的，統統都讓你來做，誰讓你能幹，能把活做好呢？
人盡其才，物盡其用，這本來也沒什麼錯，但一切只讓幹活，不讓吃肉的行為都是耍流氓。
只有不斷增加的勞動量，酬勞卻一點不增加，即使加薪也少得可憐，這就扯淡了。
能者多勞的時代已經過時，多勞多得才是王道！
人性是趨利的，沒有不願意幹活的人，只是你的薪酬激勵不到位!
解決方案：
一、建立不同等級的薪酬考核體系
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如20萬/月），主要關注過程考核指標，比如訪問量，跟蹤量，考核分值等，設置小額獎勵
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如40萬每月），主要關注效果性指標，比如毛利，回款，培訓考核等，獎勵力度偏中間值。
3）入職一年以上：業績平衡點為常規值，比如說可以設置50萬元每月，主要關注毛利，回款，培訓考核等，獎勵制度為常規值
4）高級業務員：一年平均業績達到500萬以上，第二年就可升級為高級業務員，薪酬可增加20%-30%,設置高值獎勵制度
二、建立業務經理晉升機制和年終獎分配機制
高級業務員可以升級為業務經理，業務經理則對其下屬採用不同的業績平衡點，等級薪酬也將進一步提高
1）業務經理：年均業績達到500萬以上的業務員，均有機會成為業務經理
2）高級業務經理：一年團隊人均業績達到500萬以上，不包含本人業績，第二年晉升為高級經理，享受更高的提成分配
註釋：這種方式是建立在提成的基礎上的，年終獎時可以額外獎勵優秀的員工。每年的獎勵分三年發放到位，如果員工離職，則不再發放獎金
三、建立更高級的的合夥人制度
比如說，高級業務員，業務經理都可以有機會成為內部合夥人，一起分享企業利潤紅利
個人建議：
可以先做三到五年的合夥人模式，再做股權激勵最好。合夥人就是員工自掏腰包入股，但是不擁有公司股份，並且合夥人也不享受剩餘價值，而是分享增值部分的剩餘價值。我們只需要匹配好企業的分配率、員工的回報率就好了，說現實的一點，只要比員工把錢放在銀行的利潤高，那就可以。
合夥人模式分兩種
1.公司合夥人：作為合夥人分享整個公司的經營成果
2.項目合夥人：只參與具體的項目的利潤分成與責任承擔
四、建立股份制與期權分配機制
高級業務經理培養年業績達500萬以上的的業務員超過10人的，就可以成為企業股東或者自己成立分公司，擁有一定的自主權。
給員工做了3-5年的合夥人以後，根據其貢獻，指定不同的合夥機制，可參考以下兩種
1.契約：測算公司的股本，簽訂股權代持合同，讓那個優秀的員工成為企業股東之一
2.期權激勵：通過三到五年的時間，讓優秀的員工不斷增加公司股份
總結：現在很多企業很多采用底薪加提成的激勵政策，所以，沒有讓公司二婚員工成為利益共同體，所以就導致很多優秀的員工被挖走。而李太林薪酬全績效模式，通過使用多元激勵模式，達到留住優秀人才，提升企業業績的能力。
五、PPV量化加薪方案
對於一些剛入職的業務員來說，前三個月比較難，因為業務不熟悉，銷售技巧也不熟，所以就很難賺到錢，壓力也比較大。再加上企業對員工的開單要求也比較高，所以，一些運氣不好的業務員，很難挺過這三個月。但是，如果延長考核週期，企業又容易賠錢。所以，必須要喲花薪酬模式，讓員工在開單錢，可以通過承擔其他工作來賺一些錢。
而所謂的PPV產值量化薪酬模式，就是指將員工的工作職責，工作內容，工作項目，工作結果等以一種可以量化考核的方式進行利益分配，形成一種多勞多得的利益分配機制，
PPV模式讓那個業務員可以做到一專多能，成為複合型人才，同時做更多的事情，也能獲得更多的收入。比如：
1）跟單業務員，跟蹤生產流程，完成交貨，跟單產值工資
2）市場調查員，調研市場，提供完整的市場信息
3）信息統計員，協助統計和分析市場調研的數據
4）客服，對客戶進行回訪，收集客戶反饋
5）分析員，收集外部與內部產品信息，並提供數據分析資料進行數據分析
6）公司裡面的行政，後期，美工等工作也可以根據個人能力擔任
沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情願為你拼命的機會，這是最不划算的投入成本！
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