一心焕然
这种唯课时和考勤为标准的绩效考核，是该好好反思反思了！
奖励性绩效工资的分配原则就是“多劳多得，优绩优酬”，坚持向一线教师、骨干教师和成绩优秀的教师倾斜。
那么，按照课时和考勤来确定工资一般情况下是合理的，可以体现一定的“多劳多得，优绩优酬”。只要教师兢兢业业，踏踏实实地工作，课上得多，天天不迟到，不早退，不请假，不旷课等等，这位教师肯定教学效果一定很好，业绩也会非常棒！
但是，如果长期使用，不知道变通、改变考核办法，一味地、一成不变地使用同一种办法，那就要好好想一想他的合理性了。
- 班主任老师没有业绩吗？不需要奖励吗？长期没有班主任津贴，难道班级工作不需要做吗？按照规定，奖励性绩效工资是可以设置班主任津贴的。
- 如果某个教师在教育教学方面出了成果，比如，在教育部门组织的抽测、检测等活动中获奖，不给他一定的奖励，谁还愿意踏踏实实地工作？
- 如果一个教师天天都来上班，上的课也非常多，可是，学生的成绩却没有明显的进步，还是按照原来的两种办法考核发放奖励性绩效工资，能服众吗？
- 这样的话，师德师风考核不合格的教师也不考虑，还只是看教师的考勤和课时确定绩效工资吗？
- 虽然具体的考核项目和标准由学校自主确定，但是，不要忘记绩效工资的分配原则，也不要忘却绩效工资分配的激励和导向作用。
结语：这种唯课时和考勤为是的绩效考核明显是不够合理的！
中小学教育者
对于中小学校（特别是义务教育阶段学校）而言，绩效工资应该是学校唯一一笔可根据本校实际进行自主再分配的“教师福利性"专项经费。按上级相关文件精神及绩效工资的设置本意，学校应根据本校实际，制订各自分配方案，重点对教师的工作量和工作业绩从经济待遇上进行适当区别对待，即体现“多劳多得，优劳优得”原则。
从目前各地各校绩效工资的实际看，不仅分配方案和制度五花八门，而且其来源、数目及性质也是区别较大。
比如：有些地方的绩效可能仍然是按原来的“基础工资的30%”下拨，即网友常吐槽的“扣除工资的30%作绩效”；而“三味”所在地现已改为“5%绩效”，即原30%的绩效改为25%打入个人工资卡，仅5%绩效学校教师再分配。
当然，还有个别地方或许还将“年终奖励些绩效”也纳入了再分配之列，差距会更大。
至于在分配方案和制度上，各地各校的差别就更大了。其实，不仅不同学校的分配方案不同，即使同一学校不同学期（或年度），其方案也会大不一样。
比如：“三味”曾经的学校，不同学期，绩效工资分配方法也是大相径庭。
上面这个学期，5%绩效部分是按超课时（2元/节）计算，然后干剩余部分（主要部分）是按教师数平均分配的。
这个方案，最大不利在于打击了“工作量大、成绩优秀"老师的积极性，具有较明显的平均主义“吃大锅饭”性质。其好处在于老师差距不大，教师间矛盾相对较小。比较适合于教师工作量趋于平均的学校实情。
上面这个学期，5%绩效工资基本上是按教师的工作量（超课时）这一项来分配的。相对上一种方案而言，其差距拉得更大些。最大好处是注重了工作量多的一线教师；不利是对后勤、教辅人员不是很公平。
总体来看，两个方案都存在一个共同不足之处是：忽视了工作业绩的考量。好在5%并不多，如果是30%，甚至是年终奖励性绩效，也是如此分配法，差距会非常大，必然会引起教师两大阵营（即工作量多和工作量少）之间的矛盾。
“三味”认为，绩效工资的分配，即要考虑教师的工作量，也应考虑教师的业绩，还应考虑工作满勤（即平均部分）。当然，天下沒有绝对公平公正的方案和制度，只要学校在事先就通过民主方式商讨、制订了方案和制度，即使不公平，也是公平的！
我是“三味聊教育"，感谢您的阅读、关注和点赞，并期待与您共同探讨这个问题。三味聊教育
看上去有一定的道理，但，我想：
没有学校会这样执行。
因为，在学校里，普遍来讲，校级领导和中层领导的课时都不及普通老师的课务重。这样一来，他们的绩效不是倒数了吗？怎么可能？
在我们学校，校级领导、中层领导的课时即使没有普通老师高，但绩效均在普通教师之上。一整套的算法，总之，金额偏向管理的居多。不好多说，反正绩效工资也没有起到推动教师工作积极性作用。反倒是无视的人多起来了。比如，在一个年级组里，本来大家和和睦睦的，组里有什么事都抢着做，现在不一样了。大家会等着组长去做，为什么呢？组长也有绩效系数，你主动去做了，就是给组长估绩效了，你又得不到什么。久而久之，同一个组里的人心也散了，都会等吩咐了，老师们的主动性也降低了。
个人认为，绩效的实施，人为地把老师、同事分成了三六九等，我们学校的绩效细则中，职称有系数、教龄有系数、班主任有系数、不同年级的不同学科都有不同的系数……每到学期结束，算得很揪心。总之，个人感觉学校的和谐度不如绩效工资实施之前。
还有，目前来看，每个学校的绩效的算法均不一样：同一个市，不同的区有不同的算法，即使是同一个区，不同的学校，也有不同的算法。老师之间都会进行比较，越比较，越伤心，越感觉自己命运不济，在一定程度上也影响了教学工作。
个人认为，绩效的考核方法急需改进。既然为绩和效，那就应偏向奖励性质，通过多角度的奖励，来提高老师的教学积极性。
大路口人
大家好！
绩效工资的发放涉及到每位教师的切身利益。其目的是为了调动教师工作的积极性，让教师高质量的完成教育教学任务。
然而事实并不是这样，存在了一些不好的现象:
1、学校管理人员拿到的绩效工资平均水平总是高于一线教师的绩效工资平均水平。
2、很多勤勤恳恳工作的一线教师却拿不到绩效工资平均水平。
3、有特点，挑重担的优秀教师的绩效工资只比一般水平高处一点点儿。
4、绩效工资的发放有平均主义的倾向。
……
总之，绩效工资的发放有悖于其初衷，也没有起到鼓励和促进教育教学工作的作用。
我以为:
1、绩效工资的发放应向教育教学一线倾斜，学校领导和行政人员不要利用职权，和辛苦工作的教师争利益。
2、对教师的考核和绩效工资的发放挂起钩来。前提是对教师的考核要简单而实效，不弄花架子。
3、分年龄考核，毕竟人都有老的时候，但差别不宜太大。
……
顺心而论，未能仔细思考，见谅。
谢谢！
溪石散人
绩效工资如果只是按照课时和考勤发放肯定是不合理的。
恰好上半年绩效工资刚刚兑现，我拿到了家属所在学校（乡镇中学）工资绩效分配明细表。
**中学绩效工资核算明细账:
这是学校教学人员的绩效工资分配方案。从绩效工资分配之中，我们可以看出，工作量所占比重最大，占比40%，教学成绩次之，后考勤、教科研、值班、师德各占10%。
“绩效工资”顾名思义应当是工作的成绩和效率，这张绩效工资分配明细基本上体现了教学第一、多劳多得的原则，相对来说还是比较科学合理的。
教师绩效工资之间区分度明显，最高和最低相差近一倍。
实施绩效工资的初衷就是为了打破大锅饭，解决学校人浮于事、干多干少一个样的平均主义现象，实行多劳多得，优劳优酬的原则，起到调动教师工作积极的作用。某乡镇中学的教师绩效工资分配上基本上体现了这一点。
上图：是一位绩效工资最高老师收入明细表，工作量工资3970元，教学成绩2227元，考勤奖684元（满勤），综合奖含师德、教科研、值班，合计1408元；班主任津贴2140元。总计10429元！
上图：绩效工资最低教师明细表。总计收入4144，与最高相差2.5倍！
最低与最高差距主要在工作量、教学成绩、班主任收入这一块，基本上体现了“绩效工资”的分配精神。
绩效工资涉及到教师切身利益，如果分配细则制定的科学合理，能够调动教师工作积极性，否则就会打击教师工作积极性。
这所乡镇中学在连续几年的中考之中都夺得了乡镇中学综合考评第一名，今年中考更是创造了辉煌，在优秀生源都被县城公办学校、民办学校垄断的前提下，今年中考正取省重点高中达到16人，几乎是周围6个乡镇之和，这也从一个侧面说明，这所中学绩效工资分配方案是科学的合理的。
我是青衫李探花，专注教育，用心回答教育问题，如果觉得对你有帮助，欢迎关注。
青衫李探花
绩效工资分配方案，不管是什么内容，什么样的分配方式都必须经过全校老师或者教代会的投票决定通过，绝对不能以一言堂的形式由领导来决定。
如果仅仅只有课时和考勤的话，肯定是不合理的！绩效考核应该是反映一个老师的综合工作的，特别是师德方面的，基本上很多地方实行了师德一票否定，只要你违反师德师风现象，那一年的绩效工资基本上就没有了。
像我们单位绩效考核的项目：教学、师德、考勤，工龄、加班以及特殊贡献，比如说写论文获奖或者赛课活动获奖都是需要加分的。对老师的绩效考核打分的基本上涉及到五六个部门，这样就对老师的工作有一个比较全面的评价。如果仅仅只以课时和考进来考核一个老师的绩效工资，它会否出现个别地方绩效工资比较高，有些老师抢着上课，有些地方的绩效工资偏低的话，老师也可以不上课，因为他觉得那个工资比较低？对自己最后的收入完全影响不大。所以这个绝对是不合理的。
绩效工资关系到老师这一学年度的教学工作和能力的认可，一定要把这项工作做好，才能调动老师的积极性，推动学校的工作发展更上一个新台阶。
杨锅来了
仅按课时和考勤作为绩效工资的计算依据显然是不合理的，这无异于把教师的创造性劳动等同于流水线工人的机械式劳动，这是对教师这个职业的不尊重，也是对教师创造力的戕害。
同样的一门课，同样的课时，不同老师的教学质量和教育效果是截然不同的。名师之所以为名师，不是在于他上了多少课时，也不是因为他不迟到不早退，而是因为他对知识点掌握更准确，他对学生的心理更了解，他的语言艺术更容易让学生接受，也更能激发学生的自觉性和主动性。而这些教学质量的体现，并非教师天生就具备的，都是通过后天反复思考长期训练才得来的，如果我们的评价不考虑教学质量，就等于忽视了教师们在这方面所做的工作，那以后，还会有老师潜心研究教学方法、提高教学水平吗？
在高校，教师的水平差异更大，其效益和效率差距也更大。曾经有个很著名的例子，一台机床坏了，中国工人花半个月都解决不了，请了一位外国专家，敲了两下就找到了问题所在，就敲这两下，收了十万美金。想一想，真要按工作量和时间来计算，恐怕永远解决不了问题。
人力资源管理中有一个X-Y理论，X即相信人性本善，Y即相信人性本恶。对于老师这个群体，我认为当然应该采用X理论，相信每一位老师的能动性和主动性，在老师满足课时和考勤的情况下，发放大部分绩效，以鼓励多数教师的积极性。但必须要留住一部分，用于奖励教学质量高，教学成绩好的老师，以鼓励老师提升教学水平。由于教学评价比较困难，所以，这部分仅作为一种导向，不能占据太多部分，以免产生矛盾。
高校人才真经
当然不合理，多方并举，突出优秀，倾斜一线，会议研究，全员复议，公平合理！
初中化学我来教
没有办法：存在就合理
用户159146557
砧板上肉怎么吃看食客的心情了！
