K哥扬

【精益到家】为你解答：题中的员工属于职场中常见的“老油条”、“负能量员工”，此类员工虽然并不是每次都犯致命错误，但却是领导心中最想处理的员工；而题中需要考验领导的是“提高员工的工作积极性”，希望我的回答给遇到类似问题的朋友一些建议和帮助。

说实话，题中的员工在职场中并不是少数，作为领导，对于这类的态度是一致的，肯定谁也不希望自己的团队中存在题中员工，但是对题中员工的处理考验的是领导的管理艺术。

团队中出现这样的员工，要综合起来看，员工是刚入职就如此，还是入职后才如此？团队中只有一位员工如此，还是团队员工普遍如此？

在解决这个问题的过程中，领导的处理方式决定最后的效果，而找到问题的真正原因才能采取行之有效的处理手段。

原因分析：导致现在局面的原因有哪些？

出现现在的局面，有员工的原因也有领导者管理的原因，至于哪方面的原因更多一些还要看具体情况，主动性差的员工是个别现象还是普遍现象，下面从员工和管理者两方面进行原因分析，详细说明如下：

员工原因：

01.员工入职时间长，属于老资历

员工入职企业多年，特别是从企业创业初期就进入企业的，虽然这类员工在企业的职位并不高，也有可能还是普通职员，但是资历老，跟老板和公司管理层比较熟，此类员工喜欢摆资格，不服从领导管理。

入职多年、和老板以及领导关系比较熟是此类员工不服从管理的倚仗。

02.员工“恃才傲物”，难管理

此类员工有一定的工作能力，在某方面有自己的特长，或者在关键岗位、特定设备操作上有丰富的经验。

员工因为企业需要自己，所以在工作积极性、工作态度上不理想，典型的“恃才傲物”，以自我为中心。

员工的不可替代性容易导致员工以自我为中心，不服从领导管理。

03.员工缺少“经济压力”，“不差钱”

现在的年轻员工参加工作后，远没有年龄较大员工的经济压力，家里父母基本不需要怎么管，只需要养活自己就可以，此类员工不喜欢自己工作太累，工作没有积极性。

在内地城市工厂到处可以看到一线员工都是开车来上班，家里刚刚拆迁，来上班就是为了不在家闲着，不想加班，不想干重活、累活。

员工“不差钱”，只想工作舒服一点，自然工作积极性差。

04.员工没有目标，开始“混日子”

员工缺少对自己的职场规划，虽然入职多年，但是自己没有目标，每天浑浑噩噩，当一天和尚撞一天钟。

也有可能员工发现自己的职场已经到了天花板，升职无望，所以失去了工作激情。

没有目标，没有梦想，员工工作缺乏激情，工作开始混日子。

05.员工是关系户，有背景

员工是公司领导亲属，或者是通过领导关系进来的，这种情况下的员工本来就工作态度差，给管理带来很大的麻烦。

我之前管理的部门就有一位老板的亲戚，家里根本不缺钱，只是因为毕业后没事干，家里人通过老板硬塞进来的，说是来公司锻炼锻炼，员工经常找人聊天，玩手机。

关系户员工不仅自己工作不积极，还容易影响整个团队的工作氛围。

小结：

员工工作没有积极性，要么是因为员工有所倚仗，可能是自己的能力，也可能是自己的背景；要么是因为员工没有目标，缺乏工作激情。

领导原因：

01.缺少有效的激励

如何提高员工工作的积极性和主动性是领导需要考虑的问题，这就需要提高激励效果，对于基层员工而言，经济激励相对来说效果比较少；而对于中高层来说，单一的激励效果会打折扣，需要考虑尊重，荣誉和职场发展等方式。

单一的、过时的激励方式会失去激励的效果。

02.领导的管理手段太单一

团队中的每个人在能力、自觉性等各方面都不相同，但是领导采取一视同仁的方式进行管理，例如题中的积极性差的员工，你不能在希望他能自觉完成工作，管理的方式不能太柔和，所谓“人善被人欺”。

管理手段要因人而异，不能太单一，适当的强势管理也是必要的。

03.考核制度不合理，刺激效果差

每个部门都有KPI指标，每个月都会进行绩效考核，但是绩效考核制度的有效性值得管理者进行反思，

例如部门员工的KPI指标缺少个人的具体岗位特点的指标，都是部门整体指标，这样就容易出现员工“吃大锅饭”，“划水”的情况，反正大家的绩效都差不多，自己做多做少绩效都一样。

绩效考核一直是有效的激励手段，实际激励效果是需要考虑的难题。

04.领导不会寻求上级支持

这一点非常重要，很多管理者对于团队中问题员工没有好的管理办法，自己该说的也说了，但是没有实质效果，后面开始选择放弃，或者干脆不管问题员工。

担心领导说自己管理不行就不好意思去寻求上级的帮助，延长了问题处理的时间。

对于自己无法快速解决的问题，要敢于麻烦领导，不要让问题解决一直拖延。

小结：

员工的问题和问题员工离不开领导的管理问题，领导要从自己的管理方式、部门的绩效考核制度方面多找原因。

方案建议：作为领导的你应该怎么做？

你现在遇到的问题作为部门领导来说并不奇怪，部门中总有积极性差，拖后腿的员工存在，如何来解决呢？下面分享几点建议，希望给你一些帮助。

01.要有领导心态，敢于处理问题员工

作为领导你有自己的责任，要提醒自己，要充满自信，题中的问题员工扶不起、推不动，可以说“油盐不进”，自己心里要有打持久战的准备。

作为领导要敢于处理部门中的“老油条”、“混日子”的员工，决不能妥协和退让，否则问题员工会影响整个部门的工作状态。

所以，要有充足的心理准备，要承担起管理责任，坚决处理问题员工。

02.沟通是解决问题的必要途径

要想解决问题，双方沟通是必不可少的，

首先，你要通过沟通把员工问题清楚的传递给员工，告诉他到底哪里有问题，带来哪些不好的影响；

其次，你要通过沟通了解员工心里的想法，是不愿意多付出，还是感觉受到不公平

最后，要陈述利害关系，先礼后兵，丑话先说在前头。

所以，领导不能忽视沟通的作用，不沟通就关闭了解决问题的大门。

03.提高自我管理水平，改变现有管理方法

管理看似简单却奥妙无穷，要根据问题员工的具体特点，结合原因分析，采用多个管理办法来取代单一方式，有时候一味的高压或者妥协并不能取得更好的效果。

不仅要使用胡萝卜还要使用大棒，威逼利诱才能起到更好的效果。

所以，当双方陷入僵局的时候，领导可以主动求变，通过多种管理方式来达到出其不意的效果。

04.更新和调整考核制度，提高激励效果

要想从根本上解决问题，我们要归结到管理制度和管理流程上来，现有的管理制度激励效果差，不能有效的调动员工工作积极性和主动性，就需要对现有的制度进行再次评审。

反思现有制度存在的问题，结合“SMART”原则制定新的绩效考评制度，最终的目的是提高员工的工作积极性。

要从实际效果出发，只有真正起到激励效果的制度才是我们想要的。

05.建立积极向上的团队文化

团队文化在大家心中是个虚无缥缈的东西，但是它的作用却不可忽视，“近朱者赤近墨者黑”这句话大家非常熟悉，家长在选择学校的时候都会优先考虑学习氛围浓厚的学校。

当整个部门都在为了目标努力拼搏，自然也会影响和推动问题员工，无形中提高了员工积极性。

所以，我们要建立积极的工作氛围，来帮助和影响问题员工。

06.寻求上级领导和人力资源部门的帮助

部门中的问题员工经过你的多方努力还是我行我素，根本没有悔改的意愿，这时候你需要把情况经过整理汇报给领导，请领导出面协调，给员工最后的机会。

如果还是不行，可能需要对员工调岗或者辞退，那么你需要和人力资源进行沟通，对问题进行汇报，提交相关证据，请求人力资源进行处理。

所以，自己确实无法解决的问题可以寻求领导帮助，或者转交给人力资源来处理。

小结：

从多个方面给出六点建议，首先要从有坚定的决心，敢于处理问题员工；其次，要从管理方法和管理制度进行多方改变来寻求突破；最后，不要忽视上级领导和人力资源部门的作用。

总结：

题中员工的处理确实不好解决，作为管理者，要从员工和管理者自身两方面来找原因，要把问题深入到管理制度和管理流程层次。对于员工处理要从心理上和管理上做好准备，只要有坚定的决心，站在部门和公司的角度，就能获得领导的支持，一定能找到处理的办法。

我是精益到家，十年以上运营管理经验，关注我分享工厂问题的解决方案。

精益到家

尽管不同的领导有不同的领导和管理风格，解决问题的办法也各不相同，但对于题主的这个问题，我推测大部分的领导都与趋于一个答案，所以，这道题做个简答，说明问题就好。

一、这类员工的特征。

这类员工的特征如题主所述：

1. 主动性很差。暗示着工作态度不好。

2. 扶不起，推不动。暗示着“老子就这个样子，反正我就是谁的都不想听”。

3. 踢还痛？没明白题主的含义，踢了是自己痛还是员工痛。如果员工痛，就不会存在以上两点了。所以，我猜测是领导自己痛。

二、对付这类员工的两个办法。

1. 无论付出多大代价，解雇他。说实在的，想要挽救这类员工不是没有可能，但是领导和公司要付出的成本会非常非常之高，还要面对可能最终无法挽救的可能（挽救失败）。大家都是成年人了，自己要对自己的行为负责。解雇他，其实就是对他负责任。解雇他，他可能才会反省自己、检讨自己。如果哪里都混不下去，没人要他，他才会知道以前自己有多么愚蠢。而留着，就是祸害：影响整体团队，会给团队带来负面影响。

2. “踢”到其他部门：通过斡旋，把他“踢”到其他部门，看看他在其他部门能否有所作为、有所改变。说不定他会遇到一个能镇得住他的领导或者对缘的领导，能够把他“收服”了，让他变得主动、积极、努力工作。但这只是一种非常渺小的可能，但毕竟是一种可能。

小结：说实话，别把太多的时间和精力浪费在这样的员工身上。成年人就要像成年人一样工作和生活。对于一个死猪不怕开水烫的人，去改变他，就是做傻事。所以，决绝地把他从自己的部门里拿掉，或者决绝地把他从单位里拿掉，是最好的选择。相信大家知道阿斗吧？诸葛亮是何等智慧之人，都没能改变他。这不怪诸葛亮，不是诸葛亮不够智慧，而是阿斗太阿斗了。没有人能够把乌龟变成雄鹰。很多时候，对于类似的员工，放弃就是最好的选择。长征大家都知道，但它绝不像电影电视中演的那样。长征的时候，能跟上就跟上，跟不上，就会被抛弃，那时候唯一的目标就是甩开敌人，哪里还有那么多时间跟你搞里格楞，不愿意长征的人就是滚蛋，谁还有时间去做思想工作。张国焘被甩下就是那个意思。当然他在四川混不下去，后来只能北上回到延安。M同志那么智慧也没改变他。他最后还是逃跑做了一个叛徒。人性识透后，做出决断。

耕然夫

建议如下：

① 品德不佳

对于此类人，

应该果敢地让其离开。

② 顽固不化

对于此类人，

应该温柔的让其离开。

③ 能力可以

对于此类人，

应该与其坦诚的沟通一次，

并给予最后一次机会。

如还不能达标就让其离开。

④ 尚可使用

对于此类人，

极其坦诚沟通一次之后，

进行岗位调整。

以确保价值得以发挥。

蜗牛观点：

很多时候遇到此类的人，

基本上难以协调，

大概率会选择不再合作。

非知名首席人事官

我的建议非常简单：

• 和员工进行深入有效的沟通，找到员工的问题所在。
• 反思自己作为管理人员，工作上是否都做的到位。
• 衡量利弊，决定取舍。

每一个管理人员心中都有一个自己认为的下属员工标准，而且在工作中，你会不自觉地拿自己的下属员工与这个标准做对比。

• 管理人员心中理想的下属员工是什么样的？
  

职场就是这样，你在没做管理的时候，你会说别人做管理怎样怎样，如果你是管理的话，你会怎样怎样，如果你是管理的话，你手下的员工会怎样怎样。

当你做了管理之后，你就会把你自己认为的员工应该是怎样的，应该具有什么样的特质，带入到你团队当中，进而在你心中形成一个理想的优秀的员工形象。

这个优秀的员工形象，可能是多个员工的结合体，他们具有某些特长技能能力，他们能帮你你解决某些问题，他们工作态度好，工作上主动积极，最重要的是他们服从管理。

• 对比的结果就是嫌弃与失望。

所以，很多的管理人员，往往会将员工进行比较，这个是事实，但如果将参照物固定为自己心中的那个理想型的优秀员工，这比较结果就可想而知了，肯定是员工这不行那不行，肯定是员工这不成那不成。

作为管理人员，作为员工的直接领导，你肯定会对员工表现出不满，表现出嫌弃，表现出失望，表现出排斥，你会觉得这不是你想要的员工。

“扶不起”，“推不动”，做为管理人员，直接淘汰他，这个没问题。但你现在“踢还痛”，说明你舍不得，既然如此，你就应该去找更深层次的原因。

如果你觉得你的下属员工有问题，你不想一棒子把他淘汰，又不想局限在表面现象上，那么作为一个合格的管理人员，肯定要去和员工进行深入沟通，以此来挖掘出更深层次的原因。

• 员工扶不起，什么原因导致扶不起？
  
  

你有没有去扶，如果有的话，是不是他能力有限，或者他态度有问题。

你扶他，或者说你栽培他，你对他委以重任，你对他信心满满，但他却让你失望了，他能力有限，肩负不起你赋予他的重担。也可能他本身就不愿意肩负这个重担，所以他对你敷衍了事，阳奉阴违，甚至干脆直接拒绝你的安排。

• 员工推不动，什么原因导致推不动？
  

你有没有去推，如果有的话，是不是他能力有限，或者他态度有问题。

你给了他机会，给了他重担，并且你在后面监督，督促他。但这一点用都没有，他上不了台面，办不好事情。同样的道理，他能力达不到要求，你后面怎么推都没有用，他态度不端正，你后面如何推也达不到你的期望。

• 员工踢还痛，什么原因导致踢还痛？

踢还痛，这里如果痛的是你，说明你舍不得的惩罚他，或许他是你的心腹，或许他也有你看重的优点。这里如果痛的是他，说明他知道自己的问题所在，说明他有廉耻感，当然有可能是装样子给你看，同时也说明你心太软。

员工有问题，管理人员也要担责任。

扶不起，推不动，踢还痛，很形象，很直观，也很值得管理人员思考。

你为何要扶他，你为何要推他，你心里一定有答案，但这个答案是否正确，是否合理？你在扶他推他的时候，是否理性呢？

如果你要重用一个人，如果你要让一个人挑重担，你首先就得了解这个人。

• 你要了解他的能力是否能担负起这个重任。
  
• 你要了解他是否受你控制，是否服从你管理。
• 你要了解他工作是否经常敷衍了事。

很简单的道理，他没有做这份工作做这个任务的能力，你却将这份工作这个任务强加于他，结果可想而知，肯定做不好，这你不能怪他，因为本质原因出在你身上。

很简单的道理，你就根本控制不住他，控制不了他，他也根本不服从你的管理，而你依然将这份重要的工作交给他来做，结果也可想而知，肯定做不好，这你不能怪他，因为本质原因出在你身上。

很简单的道理，他平时对工作都敷衍了事，随便应付，而你依然将这份重要的工作交给他来做，结果也可想而知，肯定做不好，这你不能怪他，因为本质原因出在你身上。

选择帮扶还是选择舍弃，管理人员要果断。

很多管理人员都容易犯一种错，那就是将一些重要的工作交给自己信任的人去做，或者交给自己的心腹去做。

而他从不去考虑他所信任的人或者他的心腹的能力到底如何，他们能不能把事情做好，往往是当事情做砸的时候，往往是当事情变得糟糕的时候，他才会去埋怨，才会去抱怨。

早知现在何必当初。

• 如果你抱着自己选定的人，自己一定要用这样的心态，那你就要去帮助他。

你要和他一起去面对，你要和他一起去分析，你要和他一起去找原因，你要和他一起去制定相应的应对措施，你要指出他的缺点，但同时你也要鼓励他。

如果是他能力不够，那你就帮助他提高相应的能力，或者给他配备具备相应能力的副手。如果是工作态度不好，那你就要和他充分沟通，让他端正态度。

• 如果你抱着合适的人做合适的事的心态，那你一定要舍弃他。

其实有些人不管你怎么扶都扶不起来，不管你怎么帮他都没什么效果，所以该舍弃就舍弃，把他放到他能做的岗位上，或者让他做一些力所能及的工作。

最后总结一下：

本问题的根源在于用人上，作为管理人员，你人没用对，那后续一切都会出现偏差。

所以与其亡羊补牢，不如提前预防，在人员识别与人员选择上多下点功夫，更何况这本身就是管理者的职责。

陪娃乐趣多

如果你遇到这种情况，说明你的管理有一定问题，如果继续下去，将会带来更大的损失，需要采取雷霆手段进行逆转。建议你这么做。

一是辞退一批。对于这些员工中要适当的进行分类，了解每个员工的具体情况。尤其是对于一些为首的，不仅自己不做好，还严重影响他人的，要坚决予以辞退。真正起到敲山震虎的作用。

二是安抚一批。对于一些是受别人影响的人，原来工作还是很有干劲的人，这个时候要予以鼓励和安抚，毕竟要维持一个企业的正常运算，辞退所有的人还是不行。通过适当的调整管理制度，比如说激励机制或工资福利方面的制度，争取调动这一批人的积极性。

三是招录一批。对于辞退人员调剂出的员额，可以招录一批新人，补充新鲜的人员和力量，新进的人员一般工作积极性比较强，能够一定程度改善工作氛围，也可以给老员工带来一定的压力与挑战，改善整个工作环境。

凭栏思君VIP

认为：面对这样的员工，沟通和说教已经起不到任何作用了。相信该说的你都说了，该批评的你都批评了，甚至将你自己说的都不好意思了，但是员工就是听不进去，也不搭理你，照样我行我素！任由你说的天花乱坠，头头是道，我就是不动，也不主动，看你能奈我何？

而员工扶不起，也推不动，可能是员工自身的能力有限，以前做具体的事情还行，现在随着公司的发展，任务越来越复杂，越来越不会做了。而自身的能力又没跟上，面对工作中遇到问题，很难再像以前那样容易解决，时间一长，员工也就没有及积极性，工作也很难开展。而作为领导的你，虽然想推动工作的进展，有时甚至说员工，但是员工能力的短板已经限制员工只能做力所能及的事情，而你所期望的事情没有任何进展。就会出现扶不起、推不动的局面。

而要改变这种局面，还是要从改变策略和改变领导做事的方式上去努力，具体可以从以下几个方面尝试，希望可以帮助你：

一、砸掉“大锅饭”式的工作安排法，用工作分解法，将工作任务尽可能的分解和具体化。

二、采用排名奖励和目视化的管理机制，提升大家的工作积极性和能动性

三、针对员工扶不起做的补充说明。

职听职说

公司里面或多或少都会有这样的员工，对上就是看人下菜，所以作为领导要想要管理好这种人，参考一下我这几条建议：

员工为什么没有积极性?

这涉及到公司的激励制度，有这么个公式可以了解一下：

激励水平=期望值×效价×关联性。

1. 激励水平就是你要的员工积极性。

2. 期望值是指员工对于完成工作的可能性，这个可能性不是你认为的而是员工认为的。

3. 效价则是指这个任务在员工心中的重要性。

4. 关联性就是员工认为自己付出的价值和收获的工作是不是成正比。

所以说，要提高员工的积极性，就得从期望值、效价、关联性三个方面着手。

• 期望值：为了提高员工对完成任务的主观感受，那么在布置任务的时候要让员工有参与感，参与任务目标的定制，这很重要。

  
  

• 效价和关联性：这个则在于你和员工在工作中的相互理解和其他工作是否做到位。
  

先来软的，搞明白他们真正想要什么

作为领导，你要搞清楚这种人他们真正的需求是什么，而且这个需求只有你才能满足或者少数人能满足他，比如说工资、尊重或者其他的需求，一定要明白他真正的需求，给的他再多，不如懂他。

再来硬的，断掉一切他想要的资源

既然软的不行，就只能硬的，就是切断他需要的一切资源，让他知道这么做的严重性，要是他还是这样的话，那就开掉，占着公司的资源却不产生价值，这对公司来说就是损失。

从自身找原因

其实有的时候员工看人下菜也是领导的问题，比如说你和员工之间的关系、你的做事风格等等这些都会影响员工的工作积极性。

总的来说，对于积极性不强的员工，首先还是要攻心为上，搞清楚他们想要的，尝试着理解他们真正的需求，实在不行的话只能来强硬手段。

安奕天

如果你的员工主动性很差，属于扶不起，推不动，踢还痛那类，作为领导你会怎么做？我们可以根据这个问题来进行分解：员工“主动性差”，属于执行力的范畴；“扶不起，推不动，踢还痛”，属于领导力范畴。执行力与领导力的关系就是下属的执行力源于上司的领导力。所以，这个问题我们归结为领导力和执行力的问题。

首先，我们先了解领导力和执行力的定义：领导力，可以被形容为一系列行为的组合，而这些行为将会激励人们跟随领导去要去的地方，不是简单的服从。执行力，指的是贯彻战略意图，完成预定目标的实际操作能力。它是企业竞争力的核心，是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。（引用MBA课程定义）

根据定义，我们可以理解为：领导力本质上是一种让下属自愿服从的能力，强调的是让下属自愿服从，而不是强迫。执行力本质上是一种有结果的行动，强调的是结果；领导力的培养和执行力的提升都是在追求业绩的高效达成，只不过出发点是从谁开始的问题。脱离领导力的执行力是无源之水，脱离执行力的领导力是空中楼阁。那么，怎么解决领导力的“扶不起，推不动，踢还痛”和执行力的“主动性很差”的问题呢？我们可以根据定义分解成以下几个方面进行论述：

1、提升领导力的关键点

当一个人愿意做事情的时候，他就被激励了。激励是一种让人向上的动力，就像汽车引擎一样，给员工以动力。每个人从内心都喜欢被人激励，因为激励代表领导对别人的信任，代表着别人对自己的肯定，代表着别人对自己的重视。会激励才有领导力，激励包含以下几种：

（1）高激励KSF薪酬绩效

是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业的成本，用最少的人干最多的活，拿更高的工资。实现企业人效的最大化。员工拿高薪，企业拿高利润，员工与企业的利益一定是一致的。在薪酬层级体系下激励下，员工是为自己而干，工作积极性自然会大不一样。

国内绝大多数的公司都是采用KPI考核：KPI强调是公司的需要，并要求员工为公司而做，没有直接给员工足够的动力。员工没有好感不认可，是一种考核方式，并且公司获得了好处。大型外企和部分国内大型企业采用的是KSF考核：KSF强调是员工的需求，并启发员工为自己而做，着眼于强化驱动力。员工有好感比较认可，是一种激励模式，并且企业和员工双赢。

（2）生命激励（创造需求）

企业最终激发的是一个人对生命，对生活到底怎么看的。第一，对生命价值取向不低；第二，来自于他的欲望。激发对生命的追求。例如，如果经济富裕自我满足的没有更高追求的管理者或者员工，刺激他对更好的事物的追求。带他去打高尔夫，去好的孩子学校参观，刺激他的欲望，改变对生命生活的认识。让他感觉那也才叫生活，激发他追求。员工如何看待生活，看待生命的本身，人的动力来自于被需求，他才有活着的价值，而一个对生活品质追求不高，对生命价值取向不高，怎么激发他都不行。

（3）文化激励

要靠文化将组织串到一起发挥效力，并激发每一个员工的心声，通过这种心声去影响更多的人。所谓“心声”就是一种成就事业的愿望。文化是方向标，最核心的东西是价值观，价值观就是你主张什么？反对什么？一定要清晰。文化也是粘合剂。一个人几遍再差，也要挖他的优点，发挥他的优势。

文化能把人和人黏合在一起，每个人都有优势，匹配与互补。都得到认可，都有自信，就能和睦相处。没有文化团队就会一团散沙，它最后给人带来的那种影响力，比规则的力量还要大。文化，没有写出来的，没有被讲的这么清楚，可是大家异地你一定会遵照去做的那件事情。企业如何把文化末端化，是会很重要的一件事。无论文化好坏，文化如果不能末端化，一线员工如果感受不到文化的力量，文化就是失败的。

2、提升执行力的关键点

如何强化执行力。制度是一个标准而并不是一张网，仅凭制度创造不出效益，一个不能生发制度文化的制度不可能衍生尽责意识，如何将强制性的制度升华到文化层面，使员工普遍认知、认可、接受以达到自觉自发自动按照制度要求规范其行为，完成他律到自律的转化，是构建制度文化真正内涵。完成一项工作任务，需要管理者给予明确的指令，协助制定工作计划，设计科学的程序和流程，过程中给予指导和纠偏，执行结束后给予反馈、评估和激励，这样才能保障员工执行力的持久和强劲。

3、运用领导力和执行力的方法

首先，交待工作必须明确。在布置工作任务时，不要靠员工的悟性去揣摩，而需要让员工清楚地知道工作要达成什么样的结果。必须明确做什么？谁做？限期和结果。对指令的要求和结果双方有清楚和统一的认知，才会更有助于执行。计划是执行，先是自下而上，执行者根据工作目标制定工作结果。然后自上而下，领导对工作计划进行指导和纠偏。

第二、过程必须有督导。任何工作必有过程管理，必须对过程进行督导，以提高工作进度、准确性及效率与成果。可以要求执行员工，定时汇报工作进度（计划完成情况）、异常情况（困难点）、与下一部计划。流程和程序化是保障有效执行的通道；跟踪、检查体现管理者的能力水平。第三、执行切忌复杂，一定要简单，简单才能专注，专注才能聚焦，专注重复才能产生真正的组织绩效。

总之，领导者要先承认自己有不足；知道自己不足，才能理解别人的不足；才能有一颗欣赏别人的心；有欣赏才有信任。别人包容了你的不足，那是别人的可贵，可不是应该的。我相信没有不好的员工，只有不好的主管，因此对员工不应该放弃，除非员工自己放弃。多听听他的意见、困难与想法，并找到他执行力内因激励他，一定会发挥出优势激发出工作热情和价值。

高阳NET

我会反思，我会改正，我会想办法去帮他。

如果我使出吃奶的劲儿，一而再、再而三地争取他了，他还是表现出不愿意干的样子，那只好由他了。

如果他想调走，那我举双手赞成，积极配合，有必要时还要帮他一把；

如果他想继续混，那就混吧，反正他混的不是我的人生。

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首先，反思自己，充分沟通

有时候，员工不愿意干工作，有可能是因为心里气太大、思想包袱严重，以至“手脚无力，脑袋闭锁”。

这“气”，有可能是因为遭遇不公、不正，也有可能是因为他觉得从事的工作太过无味，没有意义。

这种时候，需要与员工进行充分的沟通，了解他内心的真实想法、真正诉求。

不要怕员工提出什么让自己难堪，或自己解决不了的问题。他愿意提出问题，就代表对你、对单位还没绝望，一切都还有余地：

• 他觉得单位不公，那可以开解、调解，有可能的话帮他解决；
• 他觉得没前途，那可以剖析工作的意义和价值，列举成功的范例，以此激励他的斗志；
• 他觉得这工作实在没劲，那可以询问他想做的工作，看自己能不能帮得上他；如果自己力所能及，可以找一些更有挑战性的工作给他干干。

总之，这世上的绝大多数事情，都可以通过沟通解决。

即使你最终解决不了他的问题，但让他感受到充分的尊重与关心，也能很大程度缓解他“手脚无力”症状，逐步改善他的工作态度。

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多番沟通，依然如故，那就放弃他

有些人也许是经历还不够，也许是不太聪明，也许是纯粹装傻......总之，不管你怎么沟通，他都是那幅半死不活的样子，让你一点办法都没有。

如果是这种情况，那就没必要再继续谈了。因为时间和精力有限，不可能总是缠在他一个人身上。

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决定放弃了，那就可以这样做：

• 一般员工（能力一般，也能惹得起的）

适当减少他的工作，让他尽量去做那些不用负责的、难度不大的、边缘化的工作。

这种安排，其实很对这种员工的胃口。他们更多的只是想要个按时发钱的工作而已；至于工作内容，则是越少、越轻松越好。

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• 老资格员工

先是用谦虚、诚恳、恭敬的态度相问：“您老想干什么工作？”

如果对方不接话，那就问他：“干这个（事少，责任小），您看行吗？”

如果还是不接话，那可能人家是在打量你，看你的底线在哪。

千万别因此而愤怒、一气之下行打压排挤之事。得罪老资格员工的成本太大。如果你在这单位没太厚的根基，他们也许会让你流出眼泪。

接下来，就在工作中悄悄地边缘化，悄悄地将他们的墙角慢慢拆掉。等他们发现自己的墙快倒的时候，态度自然就好了。

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• 关系户

这种属于不能得罪、也基本无法沟通的。他们根本看不上这个工作，来这单位就是找个地方寻个乐子。

说话“无欲则刚”，一个欲望不大、无所顾忌的员工，是不会把领导放在眼里的。

对这种惹不起的大爷员工，不但要供起来，且要夸起来、哄起来。只有你让他们愉快了，他们才不会找你的事、断你的路。

至于工作，走走过场就好，尽量少安排一点事情，别让大爷累着。

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• 骨干

这种员工本来应该是最敬业、最能干，也最具主动性的。但因为各种不能为人道的原因，他们消沉了意志，再不愿为这单位动一个手指头。

如果沟通再三，也打不动他们，那也别逼迫人家。

可以适当安排一些有难度的工作给他们，并及时肯定成绩，慢慢调动他们的积极性。

一般来说，他们不会让领导难看，也不会真的躺着动也不动，甚至故意搞破坏。

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如果他们愿意调岗，那求之不得，拍手欢送。但估计除骨干以外，其他人都挺难，因为以这种工作态度，是没人敢接收的。

所以，最终可能还是得由你接着，让你来慢慢忍受这煎熬。

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永远不要试图叫醒一个不愿意干的人

曾经与一个同事聊天，对于工作，他是这样说的：“我母亲在单位混了一辈子，过得挺舒服、挺好，钱没少一分，待遇也解决了。我觉得她那样的生活挺好。”

在实际工作中，那位同事也是忠实地践行“混一辈子”的志向，能不干就不干，能装傻就装傻，能捞好处就绝不会放过。

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因为他的后台很硬，所以单位谁都不敢当面说什么。

也因此，他的领导早早放弃了对他的任何希望，基本不安排工作给他，放开了让他混日子，光明正大地让他混日子。

他领导知道，如果非让一个不想工作的人工作，那只会迎来悲惨的结局：

• 有意捣乱，故意把工作搞砸，让你下次再不敢太岁头上动土；
• 无病呻吟，动一个手指头都能做出一篇文章，好像领导给他压了天大的担子；
• 直白抢功，先下手为强，把别人的成绩据为己有。（他虽然混，但也想有点工作成绩）

总之，如果一个人已经放弃了自己，那你很难靠着自己的职位、诚恳的沟通、多番的试图帮助，去把他争取过来。

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如果你想说“要都是这样，工作怎么办？”

这世上有混日子的，就有不愿意混日子、想做出一番事业的，也有许多珍惜工作的。

把这些“想做事，有想法，珍惜工作”的人哄起来，磨破自己的嘴皮子，榨干自己的脑汁，让他们动起来就是。

要注意的是，如果你只有本事让人拼命干，却没本事提高他们的待遇，那他们在不久的将来，也会变成传说中的“扶不起，推不动，踢还痛”员工。

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总之，遇上这种员工其实挺棘手。如果你能把他换了自然很好，但很多时候，作为“领导”的你，并没有这个能力。

做领导绝对不是想象中的“潇洒地挥挥手，大家就无条件埋头拼命干”，更多的其实是各种为难、各种权衡、各种不易、各种办不到。

也因此，更能锻练我们的沟通能力、把控能力、处事能力，让我们更快地长成。从长远来说，这其实是好事。

也许杂谈

很正常！为什么主动？做好自己该做的！管住自己！互相尊重的前提别做错了，别帮倒忙！我见过很多主动帮倒忙的！你觉得他做错了么？工作上难免有错误，积极解决问题，做好自己该做的就不错了！还想着让人家多出份力，错了成了你们打压别人的借口？企业里总有些人看不得别人好？你坐着的时候有谁说你错了？人家一坐下你就觉得人家没工作？你这种思想有问题，典型小人心里！先学会尊重自己在学会尊重别人！不是不做是不懂更不想多说！说对了最好，错了呢？打压别人的借口？这种人正常面对就行！如果下达指令不积极，那就要考虑考虑了！沟通下最好！一般都是家庭问题！

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