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职位设置

理论上，大多数的公司都按照一个主管管理5~7个直属下属来设置架构的，所以，一个高管下面有5~7个中层管理者。这样，中层管理者要晋升必然面临5~7倍的选择压力。所以，大多数在职场人士到了中层就止步了，不一定是没有能力，主要还是没有机会。

实际工作中我们跟老板们聊天多了就会发现，在他们眼中很多高管都苦于找不到合适人才，还是凑合着用的状态。这就说明，并不是没有那么多“位子”，而是我们培养高管的机制可能还有问题。

能力要求

①中层管理者的能力要求

中层管理者主要是按公司在规则和流程来执行——完成公司分派的任务，所以，他们一般具备具体的工作能力，并能够协调团队成员一起完成任务。只要有责任心，愿意努力，大多数人都可以做好中层管理者。

②高管的能力要求

a，沟通协调：虽然中层管理者也需要沟通和协调，但相比起来高层管理需要更强的沟通能力来整合不同的部门与更多复杂事务。其格局、视野影响到能否达成沟通效果，一般的中层管理者如果不刻意修炼是很难做到的。

b，资源获得与分配：高层管理者手中握有更多关键资源，如何能够发挥好这些资源的价值决定了公司是不是具有竞争力。不但如此，高层管理者还需要去寻找或低成本获得必要的资源，通过资源组合来发挥其价值。所以，对还是资源的掌控，对商业环境的敏感度决定着公司的效率与效益。这也是大多数中层管理者难以做到的。

c，战略、决策与优先：

战略管理：每一间公司的资源都是有限的，都处于某个特殊的社会和商业环境中，而商业环境日新月异，每天都在变化。这就要求高层管理者具有战略思维，能够高瞻远瞩，未雨绸缪，先谋划未来，然后才能够构建未来。而中层管理者基本上不参与战略制定，他们更多地是战略的执行者。

决策能力：高管面临更多重大事项的决策，他们的决策方式与中层决策有着本质的不同。中层决策是在已有的规则、流程下进行可控的有限的决策；而高管的决策很多都与公司生产和发展产生重大影响，所以需要有很强的逻辑思维能力，信息收集与处理能力，对决策参与者或咨询者的引导等等。

这样，大多数的高层管理者都需要专门的培养才能胜任而大多数中层管理者可能只需要给予机会并适当支持即能够胜任。

机会、心态与成长

①机会：虽然从中层到高管的选择比例是5~7：1，看似机会不大，但机会是自己创造的，你自己要有成为高管的愿望，才会变得比别人优秀，也才可能被发现或被选中培养；

②心态：你愿意付出，愿意承担更多责任，愿意为组织贡献自己的能力，牺牲自己的利益；

③成长：一个人的成长欲望是发自内心深处的，如果有这种上进心，就会想方设法使自己变得有目标，找到差距并弥补差距，晋升的机会往往都是给那些已经准备好了的人的。没有成长欲望的人和有成长目标的人在一起，你都不需要怎么考察就能够轻易确定要培养或提拔谁。大多数的人是自己放弃成长机会的。

【回答者】

刘舜才，北大MBA，20年外企高管经验，愿意和大家深入探讨职场、管理、营销问题与案例。

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谢谢鼓励与支持。

刘舜才

2019-06-03

管理与销售智慧

中层定义：我的小弟还有小弟；高层定义：我的老大没有老大。

一家20年历史的A股上市IT公司，营业额每年20亿，净利润2.38亿，员工5458人其中本科及以上学历3269人，这已经是凤毛麟角的公司了，会有多少中层、多少高层呢？

7个高层、55个中层一把手，165个中层副手，占公司总人数的3.75%。

能不能做到中层，甚至走上高层，心理还没点B数么？

我拿A股上市公司万达信息（300168）的财报分析一下。

1、销售费用 94,674,405.10。9457万的销售费用，基本上可以判断万达有一只200多人的销售团队。这是纯经验判断，因为销售费用里面包括了差旅、奖金激励、招待费、市场费、广告费等开项，所以我认为万达信息的销售团队在200-300人之间。这种规模的销售团队，基本上会分为5-6个行业市场，诸如社保、软件、集成、交通等，每个行业市场会有几十号人负责；每个行业市场一正三副，也就4个中层，加起来销售口可能有30个中层。

这已经很多了，因为销售口需要拜访客户，所以级别普遍偏高.

2、研发人员 3825人，研发投入金额3.8亿，其中资本化金额2.6亿。这个说明万达的很多研发还是做成软件产品并且对外销售，很有竞争力。

3825人的研发团队，会有多少基层管理，多少中层呢？

按照10个人分配一个开发组长，一个中层副手对口3个开发组长，一个中层正职对口3个副手来估算，一个中层小部门大约103人，能够供养4个中层；一个高层分管1000人，所以万达的研发体系中，约有3个分管高层、8个中高层、38个中层正职、114个中层副职，一共150个中层岗位。

3、万达信息还有18个子公司，子公司的一把手也只能视为中层，一正三副，所以子公司体系还有72个中层岗位。

4、员工总数5458人（含分/子公司）。所以万达的高层共7人（一正六副）、中层一把手约为55人，中层副手约为165人，基层骨干员工组长约为550人，合计777人，占公司总人数的14.3%。

只有公司最出色的Top 4%员工，有可能做到中层的位置上；公司最出色的的Top 15%员工，有可能成为基层管理者。万达信息本科学历共有3269人，谁比谁傻多少？那些问出为什么职场人士止步于中层的人，难道不明白那些中层领导做到公司的Top 4%已经是拼尽全力了么？

至于一些几十人的小公司，里面的所谓中层，在我看来就是基层管理；小公司的高层，才勉强可以视同于大公司的中层。

高层都是什么样的人呢？

我在财报里找到了高层的履历。

史一兵（董事长）：年薪150万。男，1962年生，中国国籍，复旦大学计算机系软件专业研究生班毕业，硕士学位，中欧国际工商学院 EMBA，研究员。历任上海计算机软件研究所副所长、上海万达信息系统有限公司常务副总经理、总经理；万达信息股份有 限公司上市至今担任公司董事长兼总裁。史一兵先生现任第十二届上海市政协常务委员、中国软件行业协会理事、中国电子 企业协会计算机信息系统集成分会副理事长、上海市软件行业协会会长、上海市科技企业联合会副会长。曾先后于1998年获 得共青团中央全国青联颁发的第三届中国杰出（优秀）青年科技创业奖、2005年被全国总工会评为全国劳动模范、2006年被 中国电子信息产业发展研究院评为中国软件企业十大领军人物、曾任第十届全国人大代表、第十一届上海市政协常务委员、 社会和法制委员会副主任、上海市青年联合会第九届委员会常务委员，享受政府特殊津贴专家。

李光亚（董事、高级副总裁）：年薪100万。男，1973年生，中国国籍，教授级高级工程师，博士学位。历任本公司副总工程师、研发中心主任；自公 司上市至今担任公司董事会董事、首席技术官、副总裁。曾先后于2002年获首届“上海IT青年十大新锐”、2005年获首批“上 海市科技领军人才”、2006年获得“中国信息产业科技创新先进工作者”、2006年获得“第三届中国软件行业十大杰出青年”、 2006年获得“上海市优秀学科带头人计划（B类）”、2008年获得上海市五一劳动奖章、2009年获得国务院政府特殊津贴、2010 年入选“新世纪百千万人才工程”国家级人选名单、2014年获第七届“上海青年科技英才”。获得国家科技进步二等奖2项。曾 任共青团上海市第十二届委员会委员。

看看上市公司这些高层的履历和能力，我觉得我十年内也就止步于中层了。因为能做到高层的，都是千里挑一的英雄人物。一般的职场人士，从个人能力上就达不到高层的标准，达不到领导者的水平和洞察力。

正确认知自己吧。

任易

说到这个话题，我突然又想到了《欢乐颂》。我想，从关雎尔身上，我们能看到这个问题的答案。从履历上来看，关雎尔是典型的别人家的孩子。性格温顺，勤奋好学，虽然不是名校毕业，但是毕业后进入世界五百强企业实习，并且成功留用。要说能力，她不是没有能力，否则也进不了世界五百强企业。想来这些企业每年要进行多少场校招，在988、215等各大名校的学生中脱颖而出，关关自有她的优势和长处。但是她的性格优柔，能力并不突出，即便是后期被“黑化”了，也不过是可怜的“坏人”；要说思想，她也不是没有思想，年终总结上，向资深“老油条”樊胜美的咨询后，她并没有立即采纳，而是转而问安迪的意见，及众家之所长，不可谓不聪明。不过这种思想不够独立，又常常会被他人所左右，相信下一次年终总结的时候，关关还是会遭遇类似的烦恼；要说手段，她也不是没有手段，欢乐颂五美中，唯一没有与人发生过正面冲突的，就是关关。她是每个人都可以敞开心扉的对象，看似很好，但是她自己的烦恼了，单就对待“赵医生”一项，她知道开口会打破这种平衡，缺乏争一争的勇气。反观两位成功人士，安迪和曲筱绡，虽然安迪有学历经验傍身，曲筱绡有家庭背景做后盾。但是二人无一不是个性鲜明，棱角分明，并且有着一股“狠”劲儿。中国人讲究“中庸之道”，类似于关雎尔，职场上不求有功，但求无过。所以止步中层，也就是情理之中的事情了。

对此问题你有什么不同的见解呢？

无忧精英网

职场上为什么很多人止步于中层这个问题可以倒过来思考：职场上的中层凭什么晋升为高层？
搞清楚这个问题之后，止步于中层的原因也就明白了。通常而言，中层干部想要晋升高层，有以下几种途径：

1、在自己所负责的中层岗位上干出了非常突出的业绩，远远地将众人都甩在了身后，这种情况下有中层晋升为高层岗位将成为必然。

职场中，这类情形还是非常多的。尤其是一些技术管理型的中层岗位和销售管理型的中层管理岗位，大部分人都是借助如此突出的业绩而晋升，并且在完成了晋升之后，迅速将岗位业绩战果进一步扩大，成为了公司不可或缺的高层次人才。

2、综合实力虽然不是很突出，但是绝对不拖后腿，然后用时间换空间，硬是将媳妇熬成婆，熬到了高层管理岗位。

以静制动，用时间换空间，就那么看着身边的同事换了一茬又一茬，自己却稳如泰山，一动不动，工作业绩方面虽然不是非常突出，但是一定也不差。

在中层岗位上历练了足够长的时间，所以对公司的业务、流程、各种规则都了如指掌，所以一定不踩地雷，不凑热闹，耐心地守着，直至熬出头为止。

3、东边不亮西边亮，在一家单位的中层管理岗位上干了很久，眼看爬到高层无望，于是选择了跳槽，当了空降兵，平稳落地并生根发芽，于是完成了从中层到高层的华丽转身。

空降兵这个大家都懂，容易阵亡，前期非常难熬，需要一点技巧和情商方才可能摆平新环境的一切。

4、学习能力超强，站稳中层管理岗位之后，学习能力爆棚，持续将自己朝着职业化的方向不断优化，不停打造，这种中层管理干部晋升为高层管理者只是一个时机问题。

关于什么是职业化，这是一个众说纷纭的话题，我个人认为：对自己的职业口碑和品牌负责；对公司和岗位负责，并以老板的心态去对待工作；在自己所处的行业和职业范畴内，业务能力堪称专家，个人综合能力冒尖，这就是职业化。

关于职场中层管理干部晋升为高层管理者的路径只有上述4种，这4条路径，无论是哪一条都不那么轻松，因为的确非常困难，所以很多人止步于中层。

当然，这里面也还是存在着一定的“运气”因素，因为各种变化无时无刻不在发生着的，只有在合适的时机作出了合适的举动，方才可能被加分，因为经常加分，所以才有了晋升。

大叔煮史问道

止步中层，不仅是职场，公务员、管理人员、专业技术人员等，都普遍存在这种现象，只不过是表现形式不同罢了。省市县乡等各级行政事业单位，负责人只有一个，而副职可以有好几个，享受待遇的非实职人员、二级部门的领导人员，都可以算作是中层人员。工程、教师、医务工作者等专业技术人员中，中等专业技术职称的一大堆，副高、高级职称由只有极少的一部分。这种现象的存在，其根本原因是目前的体制和管理机制造成的。

金字塔式的管理阶层，基数最大的底层劳动者，然后是中层管理人员，而占据塔尖的，是主要负责人。越往上，晋升通道越来越窄，晋升机会越来越少，这是客观存在的事实，也是管理的客观需要。承担工作的是大量的中层管理者，而掌握方向的，注定是极少数精英。令出多门，是管理的大忌。

在公务员队伍中，随着领导职数的压缩，机构个数的限制，对副科级以上领导的提拔任用，在数量和职数上，以及研究人事会议的次数上，都有着严格的限制。历史遗留的大量领导干部，许多都没有岗位可以安置，提拔任用就更困难了。超职数配备领导干部，是组织纪律绝对不允许的禁区，这也是中层领导干部多的主要原因之一。

职言管语

职场潘多拉观点：每个人都有自己的成长瓶颈，每个组织都有自己的特定文化，从概率上看，中层的数量总是更庞大。

在管理中，一个管理者最适合的管理人数是8~12人，低于这个数字，造成资源浪费；超出这个范围，管理有可能会出问题。于是，就有了管理层级的设置。比如，一个高级管理者管8个中层管理人员，一个中层管理者管8个小组长，每个小组长管10个组员，这样的层级设置，可以让每个管理者的覆盖面积都恰到好处。

从这个层级的人数设置，其实已经看出来了，层级越高，管理者的人数就越少，对于一个公司来说，高层管理者的人数总是大大少于中层管理者的人数，所以很多职场人士止步中层也是再正常不过的情况了。

但是，在小范围内，这条规律对于很多创业团队来说并不是很适用。以马云阿里巴巴的初创团队18罗汉为例，公司小的时候，这些人基本上没有高层管理者，用马云的话来说，都是资质平庸的普通人。但近年来，随着阿里巴巴的不断壮大和在美国纳斯达克的成功上市，18罗汉早已经成了各公司的核心管理人员。

还有一个概率需要强调下：上进的概率。

就拿读书这件事来说，一个公司有多少人能做到持续读书？如果把学习的维度拉大拓宽，有多少人能够不断完成多学科、多领域的学习？

把范围缩小，公司的中层人员中，有多少人愿意持续精进？又有多少高层离开能流出位置呢？

所以，很多职场人士止步中层是有多方面愿意的：一是机会，二是持续学习的能力，三还需要靠些运气了。

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职场潘多拉

很多人都没有意识到，中层到高层，有面巨大无比的天花板，那是很难突破的。就像在部队，由尉官到校官，基本上是靠资历，但校官到将官，那就不仅是资历的问题了，条件要难得多，而且还有严格的比例限制。

我们在群众中稍微优秀一点，就有机会成为班组级的管理者，从此开始起步；在初级管理者中脱颖而出，就能够顺利升到中层。再往上，我们面临的竞争，就会转换一个赛道，这是由业余选手向职业选手转换的赛道。

职场中的“高层”，基本上是一个职业的管理层群体，不管是土生土长的还是外来的和尚，他们念的已经不是一般的“经”。一将功成万骨枯，那是踩着多少普通员工的肩膀才能得到的位置啊！

所以我们大多数人，也只能止步于中层，奋斗到高层的，只能是极少数幸运儿。就像你正常读书，可以上个大学；拼命努力，也许能上个985、211中的一般院校；要想上排名前10的大学，你仅凭努力还远远不够，智商情商运气家庭条件一个都不能少。

能够到中层已经很好了，大多数人其实不是止步于中层，而是普通百姓。如果你是各级领导，“中层”已经是地市级的干部了，多少人做梦都达不到那个高度！

职场简史

首先，这个问题的重点不在外部因素如何如何，而在个人因素层面——为什么大多数人会止步中层，走不上更高层？要找到个人发展问题的根本原因。

有以下六点供参考：

1、自身的态度动力追求。想不想继续往上努力？你自己有其他想法或目标，或畏难不战而退，上方都不敢提拔你或推举你。

2、自身的人际关系状况。能走上更高层的中层，首先都突破了关键环节的各种人际关系障碍。没有几个人在人际关系上一团糟，但还能走的上高层领导岗位的。

3、自身的价值创造能力。不管是在哪个领域，总之，就是过去有功有业绩有突出贡献。或带过兵，打过仗，有领导力或领导潜质，至少不落后于人。

4、自身的战略发展眼光。能洞察到所在行业的问题与发展机会，能捕捉到公司存在的问题与突破机会。或者，至少能理解公司高层的战略意图，并能迅速响应和落实，能支持高层解决基于未来发展的系列关键问题。

5、自身的诚信品行口碑。能够支撑未来成为更高层领导者的根基。因为，成为更高层的领导者，意味着承担更大的领导责任，那就需要足够的组织忠诚，需要足够的团队信任，需要足够的言行一致。否则，领导权限与领导责任不会轻易托付于人。

6、自身的自我领导锤炼。在没有成为更高层的领导前，就开始有意图的学习效仿更高层领导的成功示范。也就是说，但凡能成为高层领导者，都是先有了个人领导力、个人影响力，才有机会被发现，被提拔，才有机会领导。即使是在没有机会的等待中，都不能放弃这种自我精进的训练和筹划。

最后，如果以上六点都没问题，还做不上大领导。那就炒老板的鱿鱼，换个老板，或自己创业当老板吧！

何谞雄

2018年4月19日

广州

橄榄领导力

题主您好，很高兴回答您的问题。

为何很多职场人士止步中层？这很符合八二法则。

高层总是那些少数的20%，甚至更少。这也说明，进入高层是有门槛的。这个门槛，是很多中层无法逾越或者不想去逾越的。

高层的门槛。

1. 心态

抱着打工心态，至多也就是中层。

2. 高度

高层之所为成为高层，那是因为他有高度，想问题看问题解决问题的高度，甚至有时候能想到老板的前面。

3. 学习能力

作为高层，普遍具有很好的学习能力和理解能力，而且通常都很勤奋，工作很有效率。

4. 情商高

作为高层，高情商是必备要素。

5. 格局等等。

还有好些，如格局啦，胸怀啦。

具备这些特质不一定能成为高层，但高层多数具有这些特质。

总之，高层就是TOP，这符合统计学规律，因为这才是世界的真相，这就是为何很多职场人士止步中层的原因。

宽财分析师

职场人士止步中层很正常，这首先是个比例问题。

就我知道的某公司，员工3500多人，其中中层有250人左右，而高层仅有10人，相当于14个人里面就有一个中层，而350个人里面才出一个高层，足以证明到高层的路有多窄。

正常情况，只要我们比一般基层优秀，大概率就能成为班组长，在班组长中锻炼提升一下，具备一定的人脉，或者遇到一些机遇，很大概率就能升到中层。一旦到了中层，再往上，就不仅仅是能力、人脉，或者机遇单独的问题了。

基层到中层是一道坎，而中层到高层却是一道巨大的坎，能力、机遇和人脉缺一不可，需要共振才能成功。

首先你要具备较强的能力，至少上位后轻易不会坏事吧，才能有人愿意帮你顶你，才能在机遇到来的时候把握住，而不会白白溜走。这里的能力，是一群经过选拔后的能力者之间的比拼。

在具备能力的同时，还需要机遇。能力强的人多了，凭什么就你上呢？我们经常看到，许多能力很强的人，一辈子也没有再进一步，直到退休都是在中层的岗位上。这里是跨过巨大坎的机遇，只会更稀少。

比如公司正好需要一个市场开拓方面的高层，而你在技术研究方面能力很强，这个机会就不一定是你的了。再比如公司高层要补充一个45岁以下的，而你年龄超过了50，那机会肯定就不是你的了。

人脉同样不能忽视，你要具备一定的群众基础，在高层也要有人为你说话。大忌是得罪了哪个高层，要知道，高层不一定能成就你，但坏你事却是可以的。

比例低，数量就少，再加上能力、机遇、人脉缺一不可，注定了很多人止步中层，而一辈子都上不了高层。

關鍵字: 中层 职场 生活