秦雨工作室
前年，我的绩效工资比标准少了近300元，问考核领导，主要是哪方面做的不到位？
领导说，你实绩很好，就是课时工作量有点少！我以迅雷不及掩耳之势反问，当初你们让我负责招商引资工作的增量课时，有没有算进去？领导回答，忘了！但同时承诺：下年度补算…
通过这件事，看题主的提问，我认为，首要的是先正确分析自己，即一年中，自己主要做了哪些工作？又是取得了哪些成绩？因为这二个方面是绩效考核的主要方面！然后，主动与考核领导交流，请领导指路～如何做绩效工资就可以更高！
领导讲话中，肯定会涉及到工作量和工作业绩的要求。你适时问领导，你取得的什么成绩，或做的什么工作，有没有被考核进去？如果都算进去了，那就是相对公平的；如果有漏算的，那就是开头的情形，领导肯定会在下年度补算给你！
有点单位，在新年开工之初，就把绩效考核方案给员工学习，并给出相应数据模型，即什么岗位，工作做到什么程度，会得到多少绩效奖励。员工认可后，签字确定！我认为这样的做法值得推广，因为这种做法充分发挥了绩效工资的正面引导作用，相当于事前就给了员工努力的方向，从而有效避免了事后无谓的闲言碎语！
红蓝推演
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认真的榴莲
对于这个话题，和尚谈点个人意见：
1、所谓“一点都不公平”，纯属是楼主个人情绪
发了绩效工资，楼主对自已的所得，从话题表述来看，应当是楼主很不满意自已的绩效收入，或者说对自已的绩效工资比较失望。
正所谓没有比较就不会有伤害。楼主要么是与他人对比，觉得自已亏了；要么是与自已往期对比，觉得自已的期望没有达到。
与他人对比，别人比自已好，说明自已的工作业绩达不到别人的水准或质量；与自已往期对比，认为当期自已较往期做得好或者说努力一些，可考核绩果仍然没达到自已的期望。“一点都不公平”的自我判断或许就这样产生了。
2、为什么会出现“自我感觉良好”的情绪反应
在实际工作中，每当绩效出来后，大多数人都是有一种“自我感觉良好”的情绪反应。这本来没什么奇怪的，但是，在实际绩效考核中，不论什么公司的方案都会有两种形式：一是定量的考核内容；二是定性的考核内容。
若你的公司绩效考核内容是以定性内容为主，那么这种凭表现（印象）的打分结果，其差异性肯定是与自已评估有距离，“不公平”情绪较易产生。
若是绩效考核内容是以定量内容为主，也就是用数据说话，这种考核就不会有怨言或“不公平”情绪产生。
3、绩效考核方案，通常都是征求了员工意见形成的
公司绩效考核目的是提升员工积极性和公司运营绩效。在正式实施考核方案前，一般都会征求各部门员工意见，做到切实可行，从实际出发，应当说绩效方案是可行的，不存在“不公平”的情况。
如果说楼主的绩效不太满意，就说“一点都不公平”的话，未免太自我了。
4、一点建议
职场上，绩效考核内容一般注重结果。也就是说，平时你工作很努力、很勤奋，可是你的工作质量或效率比较低，那么你的绩效也不会怎么好。
绩效考核内容注重团队精神。团结协作完成项目和本职工作，都是需要得到同事或跨部门的协作，才可以将工作做得更好。
绩效考核内容注重创新精神。具备创新精神的员工，其绩效结果肯定会比普通员工要高。
总之，对于公司考核绩效评定，是为了提升公司业绩水平，个人绩效不满意，不能说公司方案不公平，这得自已找自已的不足，可对照考核条款，将工作重点落实到结果上，才是提高个人绩效水平的较好途径。
💕谢谢阅读！
野马和尚
发了绩效都是好的，可是我们连2018年的绩效本来应该2019年年底的时候发放，到现在2020年了，都还没有发放下来。难道手里面的钱就已经很好了，很多时候我们都不去计较公平和不公平。其实现在很多单位的绩效分配都存在一定的不合理性，然后我个人来说2018年的教学成绩在中上，然后绩效分配的话是全校去倒数第三。很重要的原因就是学生人数的影响很你在的地方，如果学生人数少，那么你的绩效考核分就相对低，最后算绩效金额分配的时候你就低下来了。每个地方的绩效考核方案都是经过多种考核，然后所有人员都同意之后才生效的方案。所以绩效分配不合理的时候，我们应该找到主要领导进行讨论，暂定绩效的分配方案，这才是最主要的。
乡村教师小钱
公司发绩效，肯定有一定的标准，并且这个标准通常是事先公示与众、众人皆知的。极少数的绩效标准采用主观的方式发放，也就是说由领导说了算。
我最早呆的公司也遇到过这种情况，到了年终的时候，总经理会根据每个人的表现发放不同金额的现金，发放多少没有明确标准，只是一段简单的谈话。尽管是背对背发放，但是很多员工相互之间会透露信息，彼此之间也就知道了金额。有一个和我关系很不错的同事就这样说认为，年终绩效的多少其实就是领导对你一年工作的看法和评价。
由于不知道你的公司在绩效发放上是什么标准和流程，我就常规的想法给你几点建议：
1、端正自己的心态。
绩效发放以后，你感觉不公平。首先说，有这种感觉很正常，职场上从来就没有绝对的公平可言，不用大惊小怪。其次是公平与否，不要一味相信自己的看法，尽量站在客观的角度去分析对待。这样一来，既可以减少你的抱怨，也可以让自己正视存在的问题，从而为以后的工作改进打下基础。
2、是否与主管沟通。
如果绩效是公开透明发放的，同事们彼此之间都清楚，你认为自己的太少一点也不公平，你可以考虑跟领导沟通一下。如果绩效是背对背发放的，你是私下获知的信息，那就不要跟领导去沟通了，就当不知道一样的去工作。
3、如何去沟通。
如果可以去沟通，在沟通之前先分析一下你的领导风格。如果领导属于相对公平公正的那类人，你可以去，当然不是去要奖金，而是让领导帮你分析一下工作中的不足和注意事项，领导就会主动谈到绩效的问题，从而你的疑惑也就解开了。如果你的领导属于独断专行的那类人，我建议就不要去沟通这件事了，因为很有可能是领导故意这样分配的，找了以后未必会有好的效果。
绩效公平与否，都已成过去的事，尽量抱着放下的心态来对待。设法妥善处理好，不让这件事影响自己的情绪和工作状态。
晓金谭
你好，绩效考核是按指标数据或者说日常表现，一般正规来说是根据有数据衡量的，不是拍脑袋就来的，这种才能相对来说公平点，在企业这么多人想要一碗水端平太难了。
如果出现绩效问题
不理智行为：1、不要私底下和过多同事讨论
2、不要盲目冲动，不了解事情原委与领导对着干。
这样领导和员工都会看不起的，出现这种问题最好得解决方法应该是私下找领导咨询沟通。
但沟通需要有技巧，沟通前要准备好自己的功绩，哪些功哪些过，比同事表现都好的数据或真实案例等等。要会表达言语，就算语言在丰富也需要服从领导的要求安排，只因为他是领导，要尊重他。
职场—成长记
完美主义者是无法接受不公平的对待，然而，主流社会是没有绝对公平的存在，要么思变，要么坦然接受
w似曾相识
修理内功，让自己成为公司、老板不可或缺的人，才是最重要的。自己强大了才是王道。
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奋斗的阿悦
绩效不公平来源于发绩效、定绩效办法、被考核者三方对绩效管理这件事的价值认知有差异导致。
应对办法需要看你是哪个角色。如果你是:
1、定绩效办法的:通常情况下，你不会提不公平因为规则是你定的。你要做的就是按定绩效原理:1)认可:对组织价值越大收益越大，以正激励为主，2)及时:激励频次要高，点对点事件激励，3)介质:用数据衡量、用分数累积评价，4)长期:累积排名
2、发绩效的:参与绩效规则制定、反馈实施不足，提出修正意见，培训部下提升绩效和认知绩效规则，彻底执行绩效办法
3、被考核者:研究绩效规则，提升达成绩效技能，提出对整体系统有帮助的绩效办法。
效益师爷
不少企业的绩效考核表上有这样一项，“道德”。这种定性的考核，对打分的人和被打分的人都是非常痛苦的事情。只有对每个内容都充分进行界定，让量化的数据为主，而定性的评定为辅，才能最大程度减少不公平与随意性。当然，无论如何人性是不能消灭的，主观感受必然影响到“打分”考核，但可以通过量化的方式让这种影响降低到最少。企业的绩效考核是否与个人收入、晋升挂钩、考核周期等都是因企业而异的。建议企业，考核相关的数据至少应该每个月统计一次。因为，这些数据可以非常直观的反映出部门、员工的问题在哪里，如何进行针对性的解决。
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