傑說職場
本人認為一個好領導應該具備以下幾個特點:
一，要有擔當。有事不推委，該是誰的責任就誰承擔，不把責任推給員工，功勞都是自己的，毛病都是別人的。
二，有組織力，凝聚力，創新力。能起到帶頭作用，具有良好的指揮能力？能夠帶領他的團隊攻堅克難，發展壯大，給予員工更多更好的福利。而不是小手一背，居高臨下，吆五喝六的，啥也整不明白，抱著我就是領導，不聽我的就不行，讓你下課的態度。搞的員工敢怒不敢言，當面應付他，背地糊弄他，受損失的是公司。
三，體恤員工。好領導體恤員工的疾苦，懂的以德服人，尊重員工，員工也會倍加的尊重領導，能夠團結員工，形成堅固核心力。
四，有良好的分辨能力，知道好賴，不讓好人吃虧。
以上是本人的淺薄見解，不一定準確，還望賜教。
樓閣裡的小燕子
用童心的視角，去評價五六十年代的領導幹部，對其人其事，不可能全知、全懂、全面。但是，我早早的接受了一種特殊的洗禮，全部的匯聚點在於我才9歲，而且逐步形成了久留的精神支柱。
我隱約記住，一個星期日的早晨，我爸爸所在工作學校迎接一位副校長，消息傳得很快。
“是從北京來的大官……”
“在部隊帶過兵打過仗……“
“他的級別比校長高多了。”
儘管初冬的小北風特別刺骨，我們一群孩子哪肯放過這種機會，去看熱鬧，對!看一看當大官的長啥樣子。
學校的籃球場站滿了人，有些人是指定的，有些人是自發的。一群孩子剛找到空地方，一輛敞篷汽普車開進校區，我們看不清楚來人長啥樣，只能看見輪廓，他身披一件軍尼大衣，向師生揮手致敬!他從軍用汽普下來，與校長一行人熱情地握手。
校長說：“何副校長，請您向師生講一講吧？他們可期待多日了。”這時掌聲四起，何副校長擺著手說：“算了，講話的機會很多。”掌聲又一次響起……
何副校長只能又上了汽普車，他站在車上，把聲音提得很高，他說：“共和國百廢待興，我老何不辱使命……”這時掌聲更加熱烈，一次次打斷了何副校長的講話。
時隔不久我們孩子闖禍了。有一處二層樓高的土坡，住在坡上的居民常年往下倒廢水，冬天一來就形成了冰山，這地方是我們打爬梨的最佳位置。那天何副校長的兒子何平也拽來了爬梨。別看他比我們大幾歲，可他從來就沒打過爬梨，何平接連撞翻了好幾個打爬梨的孩子。
我們開始商量，必須讓他吃點苦頭，當何平剛下滑時，我們仨孩子坐在爬梨上，一個抱住一個人的腰，飛速衝向何平。他完全失去了重心，身下的爬梨被撞飛了，他整個人也被彈出坡下。我們全都嚇呆了，眼看何平從地上爬起來，他滿臉染成了血紅色。
先是我們的父母坐立不安，後來好心的鄰居幫岀主意，最終校辦主任親自領我們仨去給何副校長家賠禮道歉，聽後處理。
何副校長把我們迎進房間，他給校辦主任衝了杯茶，又喊何平拿糖過來。校辦主任不知所措，端杯的手微微顫抖，我的心直髮慌。
何平抱著糖盒子走了進來，“快給弟弟拿糖吃，”何副校長催逐著。我瞧見何平的面部有一條條的擦傷，眼睛四周紅腫。
何副校長的態度仍然和謁可親，他說：“你們今後就是好朋友，互相學習，相互幫助，長大了做合格的接班人。”這時校辦主任坐不住了，站起來說：“何副校長，我還是帶孩子到校衛生所看看吧。”何副校長說：“沒有那麼嬌慣，何平的媽媽在北京部隊，他的哥哥在北京讀書。我有時工作一忙，就顧不上何平了。”何副校長一提起媽媽兩字，何平的淚水就從紅腫的眼睛裡刷地流了出來。何平遞我一塊大白兔奶糖，我從來沒吃過這種糖，卻怎麼也吃不進去，我的雙眼被一層淚水遮住了，視線模糊，眼前好像有很多大白兔在跳躍。
我抬頭看見何副校長挺直的身軀，一對我極為熟悉又從未見過的目光，我彷彿進入了一個前所未有的溫暖。
我們同何平成了好朋友，孩子想的做的玩的都比較簡單，不花肖、不虛榮、不裝飾，除了上學不在一個學年，幾乎我們形影不離。
何平每晚要做飯，他就讓我們看他家的照片，我最喜歡何副校長那張橫刀立馬的照片。何平隨他爸調回北京後，有很長一段時間，我依然還想著那張照片。
漸漸，我對不辱使命有了新的思考，他們曾冒著敵人的槍林彈雨，踩著泥濘走向未來。還有騎在馬背上的那個大官，我彷彿聽見了疾速奔騰的馬蹄聲聲。
wangyong
我以前工作雜誌的領導算是好領導吧，他的原則是你的權利不在於你能管幾個人，而在於你能照顧幾個人。
我特別不愛開會，一般開會前我訂個鬧鐘，超過半小時鬧鐘響了，我就假裝接電話離開會議室。有次開會剛開始，他就說：“我有正事說，你把你那鬧鐘關上。”非常搞笑的是，後來我寫稿寫了這事，就有人回覆：“領導心裡有數，你覺得他還會信任你嗎？他再也不會提拔你了。”領導竟然在下面回覆：“會呀！我肯定會呀！我一直在提拔她，她每年都升職加薪。”
我除了第一本書以後，有位同事舉報我做兼職，她覺得寫書也算做兼職。原來雜誌是金融雜誌，比較忌諱做兼職。行政部給我髮質詢郵件，我就回復：“那就罰我一個人吧，董事長、出品人、主編、編輯部主任出書沒有多少稿費，就算了吧。”行政部轉發問領導意見，領導回覆：“出個書這麼不容易，咱們買1000本支持一下吧！行政部把全公司出書同事的書都統計一下，建個圖書室，豐富一下大家的業餘生活。”
集團每年組織大家考記者證，請外面老師來講課培訓，領導總是提醒我去，可惜那個時候年輕，寧可玩，也不願意去聽課。
我業餘給網站寫稿，每個月稿費幾千塊錢，領導覺得太少，而且沒有積累。就介紹了集團其他雜誌的主編給我認識，我因此接了兩個雜誌專欄，每月只寫兩篇，也是幾千塊錢。為了感謝領導，我請他吃了馬路邊夜市的麻辣燙，兩人花了50塊錢。
我現在領導也是類似，我業餘一直做一個寫作培訓，有次在行業群裡發招生廣告，發紅包請大家分享朋友圈推薦，有位同行義正言辭的問：“你們領導知道你領著工資幹這事嗎？”我就@領導，領導蹦出來回覆“已轉發”，還附了一張朋友圈截圖。
在大家開除育齡婦女的風潮之下，我生了老二以後，領導還問我什麼時候要老三，要就趁早，年輕身體好，好帶。
《權力與領導（第5版）：如何影響他人，怎樣激發正能量》裡面關於領導力的解釋也是正能量的引導，模因的力量會影響一個人成長。跟著領導這7年真是學到了很多。
鼴鼠的土豆
一個領導者，是一個團隊的核心，一個團隊的方向，和指引者，如果這個核心倒了那麼就意味著，這個團隊的核心就倒了，核心的力量沒有了之後，團隊的凝聚力也就隨之崩塌。
由此可見一個老的領導者對於一個團隊的重要意義和作用還是非常大的。大家不要覺得我只是在說一個企業的領導者，在這裡說的是所有的領導者，大到一個大公司的總裁，小到一個學習小組的組長。 一個好的領導者是怎樣的呢，先用我自己的親身經歷來讓大家對好的領導者有一定的瞭解。 在我大學畢業之後找到的第一份工作是在一傢俬人企業，那是後也沒有什麼工作經驗，所以覺得有人錄用我就覺得很開心了，可是進公司以後就慢慢發現不對勁。
剛進公司的時候覺得老闆人很不錯，對我非常的恭敬，尊重，並且在說道我沒有經驗的時候老闆根本都不在意，說沒關係的，進來就可以學習到很多，我那時候也不懂太多吧，就信了。進來之後一開始覺得確實是不錯的，就是稍微會有點累，一個星期最起碼的要加三次班，雖然工作量大但是自己剛出來 應該多幹一點活，然後漸漸的，我學東西還是比較快的，然後很多前輩同事吧就慢慢開始很多工作讓我來做說是比較信任我，這樣也可以鍛鍊我的能力，我也覺得沒什麼毛病就去做了很誠懇的。我是個時間觀念比較強的人，因為大學在一些學生組織裡邊工作也懂得一些道理。我們每次公司要開會的時候，老闆或者是我們項目負責的經理對於時間好像不是很上心，每次以前十分鐘到了，然後經理就等至少實際分鐘以後才會過來看，接著就會報告我們的工作計劃或者是對於項目開發研討的結果，有時候經理也不是很認真的在聽，然後會議就結束了，一開始我覺得畢竟經理也忙，我們互相理解一下吧，但是這現象就反覆出現，覺得他根本就不怎麼尊重我們的工作成果，就是在走一個形式，最後怎麼樣了，基本都是我們團隊負責人說了算，項目工程裡大部分的設計師我來做的，每次都需要改進什麼，有時候我又更好的方案的時候，團隊負責人都說哎呀，不用了，經理已經說很不錯了，所以當我能夠對基本的工作流程熟悉了之後，每天都在重複一樣的事情，沒什麼進步，好像能學到的東西就那麼多，沒有上升的空間了，這讓我慢慢對這個企業產生了不好的念頭。 後來我實在受不了了，也就辭職了，因為覺得在這裡上班根本都找不到自己的價值，感覺就像個機器一樣重複同樣的事情，不管我有什麼問題，有什麼好的地方我都都不會收到批評和鼓勵，這我的工作很難再進行下去，我已經徹底失去動力了。
辭職之後我又開始了漫長的找工作的路途，因為在上一家公司裡也算有一點經驗了吧，所以在面試的時候可能會有一點點的自信了。吸取了以前的經驗，這次我把簡歷基本發放到了國有企業或者是外企，也是機緣巧合吧，我被一家外企的公司面試，面試的主考官是這家公司的老闆，一個外國人，但是中文說的非常的流利，後來聽同事說實在中國呆了二十年了，他很和藹可親，問的問題基本和專業沒什麼啊聯繫，都是一些個人問題，比如在這家公司裡你能做什麼，想學到什麼，你希望有什麼樣的福利政策，或者你會想要加班嗎？等等，當時覺得很奇怪不知道為什麼 個人問題，單通是也覺得非常的親切自然，瞬間提升了這家公司的好感度。但是想到是家外企就沒抱太大的希望了，有膽識那一天的面試下來，就覺得這次面試像是回家了一樣，在和朋友聊天，很舒服。
意外的是我的面試通過了，作為實習生進入公司，剛進公司的時候老闆就要求我們這批新的員工需要下載一個手機軟件叫日事清，這個軟件我之前聽說過吧，但是沒有用過，也不知道為什麼要用，為了安裝這個，老闆還專門為我們開了動員大會，講解了這個軟件，我覺得還是很有幫助的不管是工作還是自己的生活，日程安排可以寫進去，那麼我們每天的工作計劃日誌也是同樣需要寫進去的，這就是老闆讓我們軟件的原因了，因為很方便是一個統一的進程，老闆我覺得比較好的一點就是他很注重每個人對於時間的安排，他也會開會來叫我們如何正確提高工作效率，和如何在有限的時間裡做更多的事情，每年公司都會有陸行計劃，而且如果公司業績有提升的話，該負責項目的團隊也會有相應的獎勵，我們每年的工作計劃也會有一個公開的欄目，所有人都可以看到，好做出對比。
在職場上不管你做出了什麼樣的業績，最終的是想要進步首先要有時間觀念，在做時間計劃，這樣才能讓企業更好的運行。 這也是我的老闆教會我們的東西。
最後我想說的是，一個優秀的領導者，一定是民心所向，一定是為團隊付出最多的那個人，一定會有自己管理的制度，讓人信服是最重要最寶貴的。
白夜行的時間計劃
一百個人的心中有一百個哈姆雷特，這句話似乎也試用於職場中什麼樣的領導才算是好領導。
十年來先後跟過五位領導，做過幾十人的領導。閒暇時間也與自己的領導和屬下以朋友的身份喝酒飲茶，談些工作中不方便談的話題。有一些感觸較深的寫下來與大家分享一下。
一、大眾判斷好領導的標準和要求和每個個體的標準和要求是有差異的。
二、我花費很大精力甚至新血重點培養的下屬可能背地裡並不認可我。
三、在領導崗位上，我永遠無法期望所有的人都認可我。
四、無論我照顧過某個下屬多少次，只要有一件事影響到了他的利益或者丟了他的面子。這個人很有可能對我開始有意見並且在你有困難的時候對你落井下石背後使壞。
五、一些下屬判斷是不是一名好領導的黃金標準：是否給與他超出他付出或者超過其他同事的好處和利益。
六、一些我所遵循和建樹的職場好領導的原則和標準可能短期之內並不會給我在員工中帶來聲望，但是隻要方向沒錯長期以往還是會有回報的。尤其在屬下獲得成長、晉升甚至是收到挫折的時候。
七、永遠不要相信職場上的友誼，更不要妄想領導把你當成朋友患難與共。
大眾眼中的好領導往往是比較顯性的東西，比如有素養待人隨和，業務能力超強，願意教授經驗甚至簡單到他是一個好人。
肇一生的前半生
小時候在我奶奶家牆壁的報紙上看過這樣幾個醒目的打字:領導領導要一領二導，這句話到底是我國哪位大人物說的我忘了，嘿嘿。
領導幹部，一是“領”，二是“導”，三是“幹”，四是“部”。字面理解並不複雜，做起來卻是千差萬別。
當個好領導，必須帶領大家幹、引導大家走，這才叫領導……看過海賊王沒有呢？這就是好領導😄
新悅騷兔
好與差是相對的！所以回答這個問題，我想先說說差領導是什麼樣的！
員工心目中的“差領導”是這樣的：
1、高高在上，架子大；
2、嚴人不嚴己，嚴下不嚴上；
3、自已不幹，嘴裡還罵罵咧咧；
4、自己不會幹，還瞧不上人，盡瞎折騰；
5、表面對員工和藹可親，背地想方設法整人；
6、不注重自身形象，貪財貪色，喜歡佔小便宜；
7、牢騷滿腹，不講規矩；
8、不尊重員工，對員工問候，愛理不理；
9、天天板著黑臉，好像誰都欠他人情似的；
10、對員工不信任，女生請個例假，怎麼說都不相信。
那麼，差領導是什麼樣呢？
員工心目中的“好領導”是這樣的：
1、與員工沒有距離感，無論工作、加班、休息，都與員工在一起，相互間相處融洽；
2、對後進員工不存偏見，關心成長進步，幫助設計人生規劃；
3、無論蛋糕大小，從不私自享用，始終與員工平分享受；
4、員工工作辛苦，深入一線慰問，甚至自掏腰包看望員工；
5、員工遇到困難，不袖手旁觀，主動慰問幫忙；
6、大項任務面前，不當甩手掌櫃，哪裡最忙哪裡就有他的身影；
7、問題追責不推責，主動承擔責任；有了榮譽不獨佔，公平處事公正待人；
8、想方設法提高員工福利待遇，讓跟自己的人不吃虧；
9、工作多表揚，多鼓勵，不辱罵不打壓；
10、與員工談心交心，不兩面三刀，人前一套，人後一套。
第一任職
首先，體恤下屬，知道下屬的強項是什麼，按能力分配工作，並按能力給予獎勵和鼓勁。從來不會用人朝前不用人朝後，和員工一起成為一個幹勁十足的集體。
其次，該嚴肅時嚴肅，該玩時開心，能和員工打成一片。我有個老領導，教導我們“幹就拼命，玩就放開”，記得那時我們的團隊所向披靡，戰無不勝，取得了驕人的成績，而且，還經常把我們帶到更高一個層次的圈子裡，讓我們增長了見識，獲得了人脈。因此，有次我在年會上還發表了題為“總有一種力量讓我們奮勇向前”的主題演講，奪得了滿堂彩！真是一段值得永遠回味的時光啊。
另外，還能把員工當親人。我們老總的夫人，每次員工家中有事都和老總一起親臨現場，既給捧場又幫助指揮，讓員工特別有主心骨。夫人還經常舉辦家宴邀請員工一起聚餐，夫人常說，你們有什麼事，一定要告訴我，我給你們捧人場，我永遠是你們的孃家人；夫人還邀請我們常去家裡，她總是說“嫂子沒什麼大能耐，也不會為你們做更多的事，但你們來到我家，嫂子會把涼水燒成熱水”，低調而暖心的話常常令我們感慨萬千。
人在職場，身不由己。能在這樣的領導手下工作，真是三生有幸啊。
各位領導，你們能不能做到呢？
馳行陌上
一位值得追隨的領導，需要具備以下兩種特質：
一、能重視他人，給予他人實現自我價值的機會。
工作能夠提供給員工的基礎是：薪資報酬，因為員工需要收入來支撐生活。
那麼當員工對工作基本的需求得到滿足後，就會對於工作提出更高的需求，即：自我價值的實現。
王力在公司擔任銷售經理，起步階段開單不多，所以他每個月的自我目標是：達到月銷售指標，讓自己的收入還過得去。
經過了一個季度的努力後，王力不但能夠完成部門制定的銷售目標，有時還能超額完成，拿到獎金。
在此階段，王力對自己、對部門、對公司都感到很滿意，覺得這份工作自己做得順手、公司這個平臺也不錯，讓自己賺到了理想的薪資。
再過了半年後，王力逐漸開始厭倦了這份工作，覺得自己每天上、下班就像是一部被設定好程序的機器，沒有思想，沒有激情。
王力的這種工作狀態，就是典型的工作未能幫助其實現自我價值的表現。因為當王力的工作能力提升，收入增加後，王力對於工作的要求就不再簡單的停留於賺錢上。
如果這時領導沒有覺察到員工的狀態，依然以打雞血的方式鼓勵王力再加把勁，把單量衝上去。這對於員工來說，並沒有太大的幫助。
所以，一位稱職的領導，會及時瞭解員工對於工作的期待，也就是要懂得捕捉員工對於自我價值實現的定義。
這樣的信息捕捉，通常可以在跟員工接觸時獲得。例如：安排面談、平時私下的閒聊、會議上員工的發言等。
之後，領導安排了王力帶兩個徒弟，幫助徒弟把單量做上去。這讓王力又找回了當初的那種工作狀態。
一位有能力的領導，能夠敏銳覺察到下屬的動態；一位有能力的員工，則會喜歡新事物與挑戰。
在職場，最高等級的自我價值實現並不是讓自己發展到最高的地位，而是自己有能力幫助他人發展到更高的階段。
如果你能夠幫助他人做到這一點，那也代表著你的能力與思想境界，已經到達了一定的層次。自己內心的收穫感也會很不同。
二、能為員工提供服務。
作為領導者，他的崗位功能裡包含為員工提供服務。
如果你的領導，不具備這一點，那麼相信他在你們團隊中的威信一定不高。因為他的服務性不足。
領導的服務性指的是什麼呢？服務性指的是領導本身所帶有的資源，能夠對員工起到“滋養”作用。
例如他本身的業務能力與技能，可以帶領員工提升崗位所需的業務能力。
他善於發現問題、解決問題並進行總結，這種智慧能夠幫助員工提升職場應對能力。
他懂得在關鍵時刻挺身而出，讓員工感受到他的擔當。就像打仗時，能站在第一排將軍，不懼危險地帶領著大家進攻。這樣的隊伍才是能打勝仗的隊伍，他能夠鼓舞整個團隊奮進拼搏。
心理諮詢師許燁
什麼樣的領導是好領導呢？我的體會是:
一、有事業心、有追求的領導。跟著一個有事業心、有追求的領導，絕對有奔頭。一個有事心的領導，他就會人正心不歪，處處以事業為重。他就會喜歡有能力，業績突出的下屬，就會喜歡腳踏實地，一心實幹的下屬。就會看不慣那些阿諛奉承、溜鬚拍馬、不幹實事的部下。
二、敢闖敢幹、勇於創新的領導。這種領導就是喜歡大刀闊斧、敢於創新，敢於突破傳統思維，敢於面對傳統勢力。他們善於用不同於常人的思維方式，不同於凡人的行事風格開展工作。跟著這樣的領導，不僅工作容易出成績，思路也會更加開闊，更容易創造性的開展工作。
三、民主充分、決策果斷、有魄力的領導。一個聰明的領導，他喜歡在事情作出決策前，能充分尊重民主，廣泛聽取意見。當心中有數後又能果斷作出決策。他們不猶豫寡斷，不拖拖拉拉。也不會武斷專行，我行我素，固執己見。
四、以德服人、不以權勢壓人、有親和力的領導。員工最不喜歡的領導就是能力不大脾氣大，動不動就訓人，就扣罰工資、獎金，一下沒滿他的意就叫你滾蛋。在他心裡你永遠是打工仔，是靠他關照才有飯吃。一個受尊敬的領導他絕對是以德服人，讓你不自覺地、發自內心地喜歡他，尊敬他，聽他安排，一呼百應，一講就靈。
五、不任人唯親、辦事公正的領導。好的領導必須辦事公道，不拉幫結派，不任人唯親。做事光明磊落，唯業績是論，憑能力辦事。
六、疑人不用、用人不疑、能抓大放小的領導。好的領導就會抓大放小，敢於放權，敢於用人，用人就不疑。他不會總是事必躬親，事事親為。搞得下屬事事請示，事事彙報，根本沒辦法發揮自己的主動能動性，總是怕犯錯誤，一點主意都不敢拿，領導指到哪裡就做到哪裡。這樣的下屬能力永遠沒有成長，永遠得不到鍛鍊。
七、能力突出、思路清晰、獎罰分明的領導。這樣的領導能力突出，月初有計劃，月中有督察，月底有總結。對每件事都會有安排，有措施，獎罰分明。思路清晰的領導，部下辦事也會有條不紊，事半功倍。
八、能知人善任，用人所長。一個好的領導，他肯定會知人用人，用其所長，避其所短。他能充分調動下屬的工作積極性，並不斷地讓他們成長、進步。
九、有愛心、關心下屬、體貼下屬的領導。他既是領導，又會象長輩，象大哥大姐一樣，關心你，體貼你。他不僅關心你的工作，還會關心你的生活，關心你的成長，關心你的家庭。這樣的領導即使工資低點也樂意跟他，即使他不命令也會把工作做好。世上懂得感恩的人還是多數，你對我好我肯定孝忠你。
十、為政清廉，不以權謀私的領導。好的領導必須是品行端正，沒有私心，樂於奉公，清正廉潔，不以權謀私。
當然，人無完人。只有品德優秀，態度端正，能做到七分優點，三分缺點，這樣的領導就很不錯了。
