中本聰Z998

“職入龍門”觀點：領導的“位置”誰坐上去，誰“絕情”！因為職場從來不講人情！大家都是通過專業能力互補，組隊獲得更大利益的“共贏體”！今天你覺得領導“逼”好人走是渣，明天他妨礙你獲得職業利益，你一樣會毫不留情擠他走！

一、很多員工不理解，領導為什麼會如此絕情？可以“逼”走所有努力的或一直跟隨他的忠心下屬？

從題主的問題可以看出他沒做過管理者，還是從員工本位視角分析問題。主要表現在：

題主用“逼和擠兌”的詞來描述領導對下屬的“絕情手段”。可見，同為員工的題主，對這些昔日戰友的無奈離開，有種兔死狗烹的悲涼。覺得自己和他們一樣都是公司弱勢群體，強權的領導隨時有可能對自己下手。

這就是很多基層員工對人事變動的總結。

至於透過人事變動的現象，題主是否看到了背後的真相？是否知道領導為什麼會絕情逼走員工？怎樣杜絕自己不成為被“逼”走的對象？為此應該提升哪些技能？”等決定一個人能否在職場長久生存的思考和總結完全沒有！

所以，題主想要知道領導絕情的原因，必須掌握以下2點：

1、題主應該快速掌握“透過現象看本質”能力。

（原因）

職場是以“工作”為主題的合作平臺，所有環節的人都要靠彼此專業技能互補，合作通關，當團隊獲得足夠大職業利益時，你自己的那份利益才能水漲船高。

正因為合作“逐利”的人眾多，每個人的立場和利益需求不同。所以，彼此之間的合作就不是表面那麼簡單，背後利益鏈條縱橫交錯，有時牽一髮而動全身。

比如：題主表面上看是領導“逼”走了某位得力下屬小王，實際上小王早已覬覦領導位置許久，去大領導那裡打領導小報告，造成領導被大領導誤會，地位岌岌可危。

前提條件是：領導有領導能力，大家跟隨他，日子過的越來越好！

如果你是領導，你會怎麼處理小王呢？

所有人都會選擇踢他出局。只是有些人不擇手段。有些人講方式方法。

【小結】透過現象看本質的核心能力點是：你通過掌握事件背後的根本運作規律和因果關係，比別人先一步掌握事態發展的先機。

領導力規律：領導“逼”走小王就是為保住地位，讓團隊在自己倡導的理念中前行。這是所有管理者最核心的努力目標！也是基本底線。誰想觸碰底線，他都會毫不留情的剷除潛在威脅。

因果關係：沒有小王先想篡位，採取一系列行動的“因”，也就沒有領導“逼”走他的“果”。

當你看透真相後，你還會覺得領導不近人情嗎？

管理本來就是理性的！團隊合作更不能講感性！

團隊共贏鐵律：團隊合作，就是大家把這段時間內的職場命運託付在彼此手中，只為共贏合作獲得更大利益。容不得團隊中任何人感情用事。只為個人利益的人將被無情淘汰。

2、領導的手段符合“經紀人假設”管理規律，才鑄就了他“絕情”的表現。

從“經紀人假設原理”中可以看出，領導採用一些手段“逼”走員工都是為個人的核心經濟利益服務。這是天性使然，沒什麼好看不上或氣憤的！

別說是領導，只要是人，都希望能通過某些渠道獲得某種“操控”別人的力量，讓人服從自己，為自己創造更大經濟利益。

在公司，領導就會通過自己專業的管理能力，獲得公司的權力和資源授權，擁有合理合法的指揮權，讓更多員工服從自己的理念和想法。

既可以實現自己的管理夢想、又能實現經濟利益最大化的核心需求。

所以，任何試圖破壞他“經紀人假設”需求的人，他們都會想方設法的“剷除”！

<strong>二、想在職場生存的人必須瞭解，領導對團隊成員採取“大換血”的三種原因！

馬雲說出了管理者的核心秘訣就是：平衡。不管領導能力大小，但他們都是參悟“平衡之術”的高手。

只是格局大的領導都像馬雲一樣，掌握權力是真心為團隊長久共贏；而格局小的領導只是為了眼前利益不擇手段。

根據領導平衡管理術邏輯，我們可以總結出團隊成員大換血的幾種原因：

第一種原因：領導鞏固地位的“權力之爭”。

還是題主的問題：在領導看來，忠心下屬、優秀員工、老實員工、小人員工……他都需要！

為什麼？

這些角色各異的下屬都是他穩固地位的“牌”。

平時他會讓這些人之間產生相互競爭的局面。

但為了防止一家獨大，又會不斷扶植其中某一勢力，打壓另一方勢力。形成相互鉗制、窩裡斗的局面。

這即是領導這個“外力”認為干預的“人事鬥爭”，也是部門內部人員之間自然的優勝劣汰。

比如：小張是領導最忠心的下屬，但她群眾基礎太好，有取代自己的危險。所以，領導興起小人員工來鉗制小張。

於是小張覺得領導不信任自己離開。這就是你看到被“逼”走的真相。

第二種原因：公司發展需要。

領導採用一些非常手段造成人員流動，是因為公司戰略調整或資金緊張的“被迫”行為。

公司高層不會直接出面做“惡”人，一般都是部門領導做“背鍋俠”，但公司會允諾保住他們的地位、給他漲工資。

特別是某些善於“裁員斷尾”的公司，高層都是有計劃、有步驟的“隱形裁員”，基層員工一點消息都得不到。

當你看到：領導逼小張離開、擠兌好員工主動辭職時，裁人風暴已經悄然掛起了。

你再罵領導是人渣也無所謂，都是你們主動辭職，公司不需要陪一分錢。看得慣你就繼續待，看不慣就趁早離開。

第三種原因：內部正常淘汰。

不是所有部門領導都腹黑，也有真心帶領大家共贏合作的好領導。

那麼，你想要在戰鬥力和凝聚力都強的團隊生存，你的專業技能和社交能力就必須都達到團隊協作的要求。

舉例：想拿世界盃的足球團隊，每個位置都需要精英中的精英。

即便你每天花費20小時練習射門，但射門技術還是給團隊拖後腿，人家都不傳球給你，甚至不讓你上場，那你在團隊根本無法生存。

教練換掉你，你也沒什麼可抱怨或氣憤的。

儘管你認為自己非常努力，但你的專業價值，在團隊整體需求來看貢獻很低！

你也勢必會落得被領導“逼”走的結局！

三、掌握以下3點，幫助你在職場獲得長久職業利益和成長，成為最後贏家。

1、凡事多分析背後真相，千萬管住嘴。

不管領導今天“逼”走的人是誰？哪怕是一直帶你的師傅，你都不要在意氣用事的胡亂發表觀點、甚至散佈對領導不利的謠言！

因為你不知道領導此舉的真正目的是什麼？也不知道師傅和領導之間到底發生了什麼？更不知道此時公司是否要有什麼大動作？

你只是在感情用事！

你以為自己在替師傅伸張正義，殊不知此時已經得罪部門領導、甚至公司其他部門的人。

如果你根本沒有離開公司的打算，那你這麼做就是在“逼”別人挖坑讓你離開。

所以，當你覺得某家公司符合個人職業目標時，千萬要冷靜對待部門人事變動，那是他們與領導之間的事情和你無關！

你要做的是分清形勢，管住嘴、做好本內的工作！

至於你與師傅之間的情誼，正好在業餘時間培養。

如果這位師傅還慫恿你在公司替他出氣，這是典型坑你的節奏。

你要小心別因為意氣用事，被人利用！

2、給足領導面子，與他保持良好合作關係，你不吃虧。

成熟職場人應該正確對待與領導之間的合作關係。

就算他今天把你的親人“逼”走，只要你和公司勞動合同沒有解除，你還是他的合法下屬，你就有義務執行他的命令。

同時，給足領導面子，不僅是因為你們之間是上下級關係，還因為你是受過高等教育的人。人與人之間起碼的交往常識就是：相互尊重！

你與領導之間除了工作合作，不需要帶入任何情感。

所以，他開除誰、懲罰誰都和你無關。即便是故意整你，你也要先找到問題癥結和自身原因，然後繼續想辦法與他建立更加緊密、更順暢的合作過關係。

背靠大樹好乘涼。當你學會與任何領導建立良好合作關係，你才能成為長久獲得職業利益和成長的贏家。

3、讓自己持續成為部門和公司需要的關鍵人才，才能立於不敗之地。

我們在職場打拼的核心目的是：長久獲得職業利益和成長。

為此，我們需要打磨自己的專業技能，不斷適應公司發展需求。特別是專注在解決部門/公司關鍵問題上。

只有你的專業價值越稀缺，你才能逐漸成為領導和公司最需要的關鍵人才。

你也就沒閒心去關心和你無關的事情。大大降低了你愛管閒事、惹來無妄之災的機率。

【“職入龍門”最後總結一下】

領導“逼或擠兌”誰，都是他正常的管理手段，只要符合團隊共贏需求，就不存在卑鄙或仁慈之說！更不是員工該操心的事！

想要在團隊中獲得長久職業利益和成長，你需要學會透過現象看本質的能力、要能不受感情用事的管住嘴、給足領導面子、成為部門/公司的關鍵人才。

大家如何看待這個問題呢？歡迎在評論區留言分享。

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職入龍門

這個問題我體會很深。我打工二十年，去哪都被人排擠，打壓，因為我做事特別快，乾淨利索，人又特別聰明，還個性強，有時不聽領導的話，因為自己比領導更專業。於是我在哪裡都幹不長，被人排擠走。現在我學會了淡定，裝傻，做事不快不慢，和大家和諧相處，才沒被領導趕走。

等待花開花落36

作為一名職業獵頭，給你分享一個真實的案例：

小劉是一家上市公司的員工，入職公司將近有一年時間了，雖然工作上勤勤懇懇。每天早上來公司最早的是她，晚上走得最晚的也是她。工作也很努力，每天在辦公室都能看到她忙碌的身影。

但是上個月，老闆找她私聊，雖然沒有直接講讓她走的話語。但是明裡暗裡都是讓她走的意思。工作中也不對她有要求，也不給她提任何建議。小劉大概也就知道了老闆的意思，上個月底就離職了。其實原因不是說老闆對她有意見，而是她雖然工作很努力卻一直業績平平，老闆才出此下策。

出現領導逼走下屬的情況，我們要分三種情況看：公司的原因、領導的原因和下屬自己的原因。

1.公司的原因

公司經營不善，面臨倒閉的風險。為了節減開支，領導不得已要逼走下屬。如果裁員的話，需要支付高昂的補償費用，有些公司為了節約這筆費用會用各種手段逼下屬自己辭職。

2.領導的原因

領導是個小肚雞腸的人，心胸不夠開闊。並不是每一個領導都是好領導，有些領導雖然身在管理崗，但是心胸狹隘，容不下下屬，可能犯一點錯或者你不合他心意，他就會逼走下屬。

3.下屬的原因

1）下屬雖然努力，但是業績平平。有些下屬看著很努力，每天加班到深夜，但是沒有結果。對於這類員工，領導也是很無奈的，直接開除你顯得他不近人情，只好逼你自己走。

2）價值觀和團隊、公司不合。一個員工除了能力，價值也很重要，如果下屬和團隊的價值觀不合，就很難融入這個團隊，會影響整個團隊的向心力，對於這種下屬，領導也會逼走。

總結，領導逼走下屬這個問題應該多方面去分析，不能只看表面現象，要透過現象看本質。

職場獵頭說

對這個問題，我想用一個現身說法告訴你，為什麼要逼迫，關於努力工作的說法，領導的視角為什麼跟你的視角不一樣？

我曾經去一家小公司上班，當部門負責人，當時我去的時候，這個部門的人都離職走完了，我就是一個光桿司令，至於為什麼都走了，原因在這裡不說了，與主題無關。

我去的第1件事，就是要重新組建團隊。由於是小公司，人員比較難招，除了按正常渠道招聘外，我也讓朋友幫我推薦，兩個星期以後，有兩個人到崗，一個是我從招聘網站上招來的，她工作一年多，沒什麼專業經驗，但是這個女孩子做事積極，態度相當認真；另一個是朋友推薦來的，在專業領域有相當豐富的經驗，我們原先也見過。

說實話，一開始我是比較看好朋友推薦來的，因為畢竟人家有專業知識和經驗，能夠獨當一面。而那名剛畢業不久的新人，做事還比較稚嫩，很多地方需要指導，我擔心她在這裡幹不長。

可是3個月以後，留下來的是這名沒什麼工作經驗的新人，那位有著專業知識經驗的人，我給他勸退了。

原因很簡單，沒什麼工作經驗的新人，她做事不太令我放心，但是每次我交給她的任務，那都能認真對待，並及時認真完成，效率比較高，有瑕疵的地方我會給她指出來，她都謙虛接受，並且有明顯的進步。反觀，有專業知識積累的那位，我給他佈置重要的工作任務，他總是口頭上答應好好好，但我不過問他就從來不主動反饋，導致我根本不瞭解他的工作進展和工作質量。

有一次，我佈置了一項重要工作，還規定了完成時間，並告訴對方，有困難及時找我，對方滿口答應。結果時間截止日期快到了，他也沒有向我報告工作進展情況，我著急就問他，結果他根本就沒有動，為了保證工作輸出結果，這事我自己拿過來幹了，然後通知他走人。

看到我下手這麼快，沒有什麼工作經驗的那個女孩還問我：“喻總，我看某某工作挺努力的，為什麼你讓他走啊？”

我說，"你什麼時候看到他工作很努力？"她告訴我，"有幾天晚上我發現他都在加班。"我說，"他只是看上去很努力，在公司加班乾的都是自己的事情，根本就不是工作，明白了吧？"

通過這個事情，我想告訴大家，只要這個領導不昏庸，他逼走某個下屬一定有其道理，很多人的工作狀態和工作產出，除了他本人，就屬他的上級最瞭解了，旁邊很多人是看不到的，因為這種人很善於偽裝。

說實話，作為領導，我希望我的下屬很能幹，能做出成績，甚至能成為我的左膀右臂，這樣就能減輕我的負擔。而不是相反，自己的事情做不好，還讓我為他補鍋，這我是不幹的。

有些人只是表面上很努力，但是出工不出活，這樣的人跟混日子的也沒有多大區別，甚至還帶有很大的迷惑性。

遇到這種情況，你作為領導，不想把他擠兌走嗎？別說擠兌了，直接讓人走了。

喻派職言

一個朋友分享的：自從到了新公司上班，我每天認真工作，‍下班後還翻閱大量書籍‍，不斷提高自己的業務能力。幾個月下來，我的努力終於有了回報。

今天，老闆交給我一個項目，讓我全權負責。老闆拍著我肩膀說：“上次吃飯，從客戶敬我一杯，你反敬他一瓶的那一刻起，我就決定，這項目歸你了。”

有時候，老闆眼中的努力，也許就是你幫他擋了一杯酒。

對於這道題，如果只是追究老闆的道德問題，那麼就沒有討論的意義。因為職業本來就是雙重選擇的過程，老闆和員工都在相互選擇，員工可以隨意跳槽，難道老闆就不能更換下屬呢？

所以，這道題的重點應當在於，怎麼樣的下屬容易被領導“逼走”，而且是努力，或者表現好、有一定價值的下屬。

一、只談努力，不談價值輸出的員工

我帶過的員工裡，有一個轉行過來的員工阿凱讓我印象很深刻，雖然他對行業和崗位的認識有限，但十分之努力和拼搏，可以說，他是當前項目裡最拼的人了。這也使得我在勸退他的時候，也有些不忍，但我還是誠懇地告訴他，“你並不適合這個崗位，至少在我這裡不適合。”

努力當然好，但努力只是過程，領導更看重的是努力後的結果。如果不產生業績，不輸出成績，所謂的努力，也只是白費力氣。

努力工作的人也會被擠兌走，正是這個道理，所以，不想讓自己被擠走，首先要確保自己能輸出價值，而不是談努力。

而且，還要讓領導看到你有輸出價值，而不只是做了就好，還要懂得主動彙報，請示工作。

二、雖有價值，但越權，觸及領導利益的員工

我曾經將一位員工提拔為副主管，不想她開始得寸進尺，認為自己很了不起了，開始在會議上反駁我的決策，甚至於在公開場合跟員工吐槽我的管理問題，讓我爆發的一次是她在會議上質問我的分工安排，我當場就發火。

之後我直接找高層協商，提議將她調離部門，或是勸退，最後是辭退了。

有些員工，確實能力不錯，也能幹出點成績來，然後就開始覺得自己很牛，有點瞧不上領導了，說話行事有所越權，甚至於觸及到領導的利益。這樣的員工，領導不逼走，還留著幹啥。

所以，要想不被淘汰，千萬要記得，遵從領導的管理，做好“下屬”的角色，不要有越權行為。

三、跟著公司發展的老員工，有過苦勞，也有功勞，奈何成本太高

我就勸退過這樣的員工，在公司幹了好些年，也一直誠懇幹著，有能力，也做出過貢獻，但隨著公司發展，他們的職位和薪酬也水漲船高，能力和知識卻不見增長，好像表現得“力不從心”，跟不上公司發展的步伐。

對公司來說，這樣的老員工薪酬成本太高，付出的價值也比較有限，成本和價值產出不成正比，都可以聘請兩三個新員工，既可以產出更多價值，又能夠給團隊換血。

我是空降過來的，所以這個“壞人”由我來做最好，直接勸退了兩個老員工。所以，要想拿高工資，又不被淘汰，必須要讓自己保持一定學習提升，能夠跟著公司發展而產出更多價值，帶著團隊一起發展上去。

總結而言，不要只強調努力，要讓自己有足夠的價值產出。同時，對領導的管理要服從，決不能有越權行為，更不能影響到領導利益。最後，要想讓自己維持高工資又不會被淘汰，就要讓自己的能力增長可以跟上公司的發展。

希望我的回答對您有所幫助。供參考

學習委猿

以前我覺得，都已經2019年了，整個社會在變得越來越民主、越公正和透明，這樣的事情應該挺少發生的。

直到我一個前同事經歷這樣的事情，我才深信不疑，也覺得挺不可思議的。主要有兩種情況：

01

領導雖然居高位，但並沒有真正的本領。下屬又特別優秀，害怕自己被下屬超越、被淘汰。

我剛剛提到的前同事就是這樣，他的工作能力很強，不管是專業能力還是管理能力，受到大家的認可。領導是空降過來的。

但是兩次升職機會，領導都沒有讓他通過。想來也不意外，領導平時看他就不怎麼順眼，甚至有點故意刁難他。

他非常委屈，但又沒有辦法改變現狀。他就去了公司的另外一個分點，從零開始。

這個前同事屬於不是特別聽話，不過領導佈置的一些任務，他都會去做。

只能說他的野心比較大，想坐到領導的那個位置。但他的領導雖然綜合能力不強，（比如好幾次受到更高領導的批評，都是因為做不出成績來）但是比較會說，所以人際關係吃的很開。

這種情況下，領導這樣做主要是害怕自己被下屬超越。不如就變相逼著優秀的下屬離開。

02

這位優秀的下屬能力很強，但是不聽話，不好管理。

既然職場分了上下級關係，就說明下級再怎麼優秀，都要服從領導的安排。

如果一個下屬處處和領導做對，或者經常按自己的思路想法做事情，一是在挑戰領導的威嚴，二是責任承擔問題。

按自己的想法做事，最後結果是好的，還好一些。如果結果不好呢？這個事情誰來承擔？最後下屬會有責任，但一定還是領導承擔更多，這其實就是給領導找麻煩啊。

沒有領導會喜歡不聽話的員工。

如果在一個優秀、不聽話和沒那麼優秀、聽話的兩個員工之間做選擇，領導會選擇後者。

and夏小麥

職場中總有發現一個奇怪現象，就是那些特別優秀，特別努力的員工，表面上看起來領導確實非常器重他，而他的工作能力也很強，但是過不了多久，他們就會辭職。其實說的簡單一些，主要還是下面這幾個原因：

第一：工作分配不均，重擔在身，多勞不多得，致使心裡不平衡。

因為他能力非常強，做事很讓人放心，所以領導知道只要把事情交給他做，他就能夠完成，因此慢慢的領導就會有一種依賴性，習慣把任務交給他去做，而這位同事，他身上的任務越來越多，相比較起來，他身邊的同事任務肯定是減少的。職場有一種現象就是有能力的人做的事情多，沒有能力的人反而非常閒，而且他們的工資待遇差不多。這個時候有能力的人肯定心裡會不舒服，憑什麼自己幹這麼多事情，同事卻在玩能拿到相同的工資。

第二：鋒芒畢露，同事嫉妒，背後使壞

我有個朋友，他們公司原來有個部門負責人，非常年輕，能力非常出眾。今天不到30歲的年紀就已經坐上了部門一把手，比較公司其他人來說他的晉升速度非常的快。讓那些四五十歲才坐上這個位置的人心裡難免會不舒服。俗話說得好，木秀於林風必摧之，而這樣的人就會成為別人的眼中釘，因為他表現的太好，就導致了其他的同事看起來平庸。如果總把自己的時間和精力用來浪費在勾心鬥角上。會讓人感覺疲憊，所以，選擇離開。

第三：利益均分，能者多勞，謂之團結

在工作中，那些能力出眾的人之所以願意花費大量的時間，精力，完成更好的工作。無非就是希望在上能夠佔據更大的利益。但是，很多公司卻並不能夠真正的按勞分配，真正在分配利益的時候總說人人平等，其實有能力的人聽到這些是非常不屑的，久而久之，如果這個團隊的分配方式不改變的話，那麼他們也只能離開，因為他做的再多，也得不到自己想要的。

哨子辦公

本人也做所謂的“領導”，在基層單位時最多的時候員工3000人，在部門時最少的時候不到10人。對上下級關係，深有體會，真的是一門很深的學問。題主提出的領導逼走“特別優秀特別努力的下屬”，一般有三種情況，一是領導嫉賢妒能、害怕能人取代自己，武大郎賣炊餅。二是優秀的人確實有反心，不忠誠。三是優秀的人脾氣大，不好管理。這個問題，既考驗下屬，也考驗上級。

第一種，領導嫉賢妒能，排擠優秀下屬。就說上司是一位小人吧，但下屬也有責任。就算是小人，也願意用能人，但小人又擔心能人控制不住。真正優秀的人，既能讓上司放心，又能施展才華，將來謀劃長遠發展，早晚能成就事業。這個問題，不展開說了，很多人都把下屬辭職歸罪於上司，核心因素就是為了自己心裡舒服。很多人把自己不成功，也歸罪於遇到了一個小人上司。這是很常見的心態，這一塊就不想寫了，公有公有理婆說婆有理而已。

第二種，優秀人才，未必就是真優秀。優秀的是才華，人品和內心不一定“優秀”啊，未必是忠誠坦誠的。有些人才，把心思都用在怎麼搞掉上司了吧。這麼說，估計一堆人要罵娘了，畢竟下屬多，上司少，下屬罵上司這是普遍現象。多少人恨不能搞掉上司，自己上位，越是有才華的人，越是心眼多。不服氣，這是個性，但不服氣就想搞掉上司，這是人品。你多問問當過領導的老人，他們知道這裡面的人性。

第三種，優秀人才，恃才自傲，個性十足，挑戰上司權威，給上司出難題，讓上司下不了臺，影響團隊和諧，破壞團隊文化。這種優秀人才，哪一個上司也不會喜歡。即使使用你，也不會重用你。不要責怪上司胸懷，聖人能有幾人？

還有一點是，很多人自認為自己是優秀人才，自認為自己很努力。這是典型的自我認知不足，這樣的下屬很多，看不清自己的定位，總是認為自己比別人強，其實，在上司眼裡並非優秀。還有努力，這個要一分為二地認識，有些工作可以講究“苦勞”，比如，你伺候上司住院，沒有功勞，確實有苦勞。但大多數工作是講究績效的，刻苦，不等於有績效。這一點不展開說了，下屬最愛說的就是，我辛辛苦苦十年，沒有功勞還有苦勞吧。這不是伺候病人。

最後，再說上司的責任。作為上司，用好各類人才才是本事。優秀的要用，不忠誠的人才，也要會駕馭。比如，古人的智慧，有一種小人型的人才，就要控制使用，用的是他的才華，防範的是他的人品。能把各種人都用好，才是大本事。中本事，是不用不放心的人。小本事，是隻用自己的人。這個層次，適用於各種水平的上司，與下屬無關。

職場火鍋

你說的這種領導，肯定不是主要領導，或者說不是老闆，他自己也是在幫別人打工。他之所以要逼走自己的優秀下屬，就是害怕這種下屬對他產生威脅。

第一、這種員工有可能威脅到他的位置。

這是最基本的原因，也是最根本的原因，領導爬到現在的位置不容易，也許是通過自己的努力爬上來的，也許是通過不斷職場鬥爭爬上來的。爬到這個位置之後，他也想安安穩穩的坐在這個位置，所以他要儘量的消除各種明顯的和潛在的威脅，而能力特別突出的又特別努力的人，就是他要消除的威脅和隱患之一。

第二、這種員工比他有更高的關注度。

能力特別突出而又特別努力的員工，往往做了大量的工作，在工作的過程中，他往往又積累了很多的經驗，也會在工作中不斷進行摸索和思考，所以經常能夠做出比較精彩的方案，提出比較合情合理的建議意見，這樣的員工更能夠得到同事的認可，也更容易得到老闆的青睞和賞識。這種鋒芒是很難被掩蓋起來的，所以他在一個企業裡面會有更高的關注度。當聚焦燈都打到這個員工身上的時候，那麼有的領導可能就不高興了，所以就會想辦法把他擠走甚至逼走。

第三、這種員工比較難以駕馭。

工作能力比較強而且特別努力的員工，肯定也是善於思考的員工，所以在工作的過程中，往往會有一些自己的真知灼見，往往也能夠一針見血的指出問題。領導在與這種員工打交道的時候，自己的思維層次不一定能夠超越這種員工，領導提出的一些想法和安排，也很難讓這種員工心悅誠服，所以領導往往會覺得駕馭這種員工難度很大。如果這名員工對自己產生了威脅，最好的方式就是把他逼走。

這是個人的一些理解，當然。領導要逼走一個比較優秀的員工，也可能還有其他的。很多的原因，比如說性格上合不來，比如說，關係處理的不和諧等等。，如果你們還有什麼更好的意見建議可以一起交流探討。

憑欄思君VIP

現在的領導辭退下屬的手段可高明瞭，可以做到神不知鬼不覺地“辭退”下屬，既不用揹負“劊子手”的罪名，也可以為公司省掉一筆賠償款，連老闆都拍手稱快，但作為一名普通員工，可要注意自己的領導用這些招式來“辭退”你了。

適者生存，領導辭退的對象就是那些不適合公司或部門發展的人，這些人有可能是很努力工作的員工，也有可能是能力很強的員工，這些人看上去對領導來說作用很大，但職場很現實，無論你能力有多強，工作有多努力，一旦阻礙了公司的正常發展，一樣會照裁不誤，這是冰冷的現實。

先來看看領導會裁掉哪些下屬？如果你也符合條件，那要小心了哦！

一、刺頭型下屬。在領導眼裡，這種下屬就是眼中釘肉中刺，絕大部分領導都不能容忍團隊中存在這樣的下屬的，因為團隊中存在這樣的下屬，對領導的管理阻力非常大，如果這樣的下屬沒被處理掉，那也別開心得過早，是時機未到罷了，當領導對你的依賴程度低到一定程度的時候，那你離走人的那天就不遠了。

二、害群之馬型下屬。這類下屬可以是能力高的、也可以是很努力工作的，但如果這個員工喜歡講公司或領導的壞話，在領導眼裡，這是會影響軍心的，就是害群之馬，對待這類人，領導也絕不會手下留情。

三、愛搶風頭型下屬。這類員工可能很聰明，但喜歡搶風頭，常常想把同事和上司比下去，這種員工不但直屬上司不喜歡，連老闆看在眼裡都會覺得太作，是沒有人會喜歡的，對於這一類人，上司也恨不得除之而後快。

四、固執己見型下屬。這種一般是年紀大的員工，也可能是公司的老員工，常常聽不進同事或上司的意見，自己認定的事情，九頭牛都拉不回，就像茅坑的石頭，又硬又臭，有時候自己的堅持雖然是對的，但如果不懂得尊重別人的意見，那也是沒人喜歡的，甚至會誤事的。

五、威脅到自己位置的下屬。一個冰冷的現實，大多數上司都不能容忍下屬比自己優秀，因為誰做領導都不希望自己被下屬替代，所以，對於比自己優秀的員工，很多上司都會覺得如芒在背，於是就會想方設法除去此心頭大患。

再來看看領導喜歡用什麼手段不動聲色地辭退下屬？

現在的領導很聰明，都不願意用粗暴的方法逼走員工了，更不願意直接辭退員工，因為那樣會影響自己的形象的，而更願意以“文明”的方式逼走員工，而常見的方法就有幾種。

一、雞蛋裡挑骨頭。很多領導喜歡對自己忠心的下屬就特別好說話，有什麼大小事情都會大筆一揮，有求必應，而對於自己不喜歡的下屬則雞蛋裡挑骨頭，這樣做對於領導來說太簡單了，誰的工作沒有點小問題呢？對自己不喜歡的下屬的小缺點、小問題刻意放大就是了，長此以往，被天天挑毛病的下屬自然就會知道怎麼回事了，很快就會提出離職走人了。

二、讓其原地踏步。對於領導不喜歡的員工，有些領導喜歡淨給一些沒技術含量的工作塞給他，讓他得不到成長，對於絕大多數下屬來說，上班掙錢只是一部分目的，而提升自己也是很重要的目的，如果自己得不到成長，下屬也會很快提出離職。

三、讓其閒得發慌。故意少安排或不安排工作給這名員工做，這名下屬一定會無聊到發慌，會覺得自己在這裡沒有什麼存在價值，由於缺乏安全感，這名員工也會很快提出離職。

四、讓獵頭挖走他。現在絕大多數的上司手頭都有一些獵頭方面的資源，對於自己不喜歡的下屬，領導會把這個自己不喜歡的下屬推薦給獵頭公司，讓獵頭挖走他，這種事獵頭還是擅長的。

通過上述四招，領導就可以神不知鬼不覺地把下屬給“辭退”了，而且這樣的“辭退”方式既顯得上司的文明，也顯得公司有人情味，因為，公司和領導都不用做“劊子手”！

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