中本聪Z998

“职入龙门”观点：领导的“位置”谁坐上去，谁“绝情”！因为职场从来不讲人情！大家都是通过专业能力互补，组队获得更大利益的“共赢体”！今天你觉得领导“逼”好人走是渣，明天他妨碍你获得职业利益，你一样会毫不留情挤他走！

一、很多员工不理解，领导为什么会如此绝情？可以“逼”走所有努力的或一直跟随他的忠心下属？

从题主的问题可以看出他没做过管理者，还是从员工本位视角分析问题。主要表现在：

题主用“逼和挤兑”的词来描述领导对下属的“绝情手段”。可见，同为员工的题主，对这些昔日战友的无奈离开，有种兔死狗烹的悲凉。觉得自己和他们一样都是公司弱势群体，强权的领导随时有可能对自己下手。

这就是很多基层员工对人事变动的总结。

至于透过人事变动的现象，题主是否看到了背后的真相？是否知道领导为什么会绝情逼走员工？怎样杜绝自己不成为被“逼”走的对象？为此应该提升哪些技能？”等决定一个人能否在职场长久生存的思考和总结完全没有！

所以，题主想要知道领导绝情的原因，必须掌握以下2点：

1、题主应该快速掌握“透过现象看本质”能力。

（原因）

职场是以“工作”为主题的合作平台，所有环节的人都要靠彼此专业技能互补，合作通关，当团队获得足够大职业利益时，你自己的那份利益才能水涨船高。

正因为合作“逐利”的人众多，每个人的立场和利益需求不同。所以，彼此之间的合作就不是表面那么简单，背后利益链条纵横交错，有时牵一发而动全身。

比如：题主表面上看是领导“逼”走了某位得力下属小王，实际上小王早已觊觎领导位置许久，去大领导那里打领导小报告，造成领导被大领导误会，地位岌岌可危。

前提条件是：领导有领导能力，大家跟随他，日子过的越来越好！

如果你是领导，你会怎么处理小王呢？

所有人都会选择踢他出局。只是有些人不择手段。有些人讲方式方法。

【小结】透过现象看本质的核心能力点是：你通过掌握事件背后的根本运作规律和因果关系，比别人先一步掌握事态发展的先机。

领导力规律：领导“逼”走小王就是为保住地位，让团队在自己倡导的理念中前行。这是所有管理者最核心的努力目标！也是基本底线。谁想触碰底线，他都会毫不留情的铲除潜在威胁。

因果关系：没有小王先想篡位，采取一系列行动的“因”，也就没有领导“逼”走他的“果”。

当你看透真相后，你还会觉得领导不近人情吗？

管理本来就是理性的！团队合作更不能讲感性！

团队共赢铁律：团队合作，就是大家把这段时间内的职场命运托付在彼此手中，只为共赢合作获得更大利益。容不得团队中任何人感情用事。只为个人利益的人将被无情淘汰。

2、领导的手段符合“经纪人假设”管理规律，才铸就了他“绝情”的表现。

从“经纪人假设原理”中可以看出，领导采用一些手段“逼”走员工都是为个人的核心经济利益服务。这是天性使然，没什么好看不上或气愤的！

别说是领导，只要是人，都希望能通过某些渠道获得某种“操控”别人的力量，让人服从自己，为自己创造更大经济利益。

在公司，领导就会通过自己专业的管理能力，获得公司的权力和资源授权，拥有合理合法的指挥权，让更多员工服从自己的理念和想法。

既可以实现自己的管理梦想、又能实现经济利益最大化的核心需求。

所以，任何试图破坏他“经纪人假设”需求的人，他们都会想方设法的“铲除”！

<strong>二、想在职场生存的人必须了解，领导对团队成员采取“大换血”的三种原因！

马云说出了管理者的核心秘诀就是：平衡。不管领导能力大小，但他们都是参悟“平衡之术”的高手。

只是格局大的领导都像马云一样，掌握权力是真心为团队长久共赢；而格局小的领导只是为了眼前利益不择手段。

根据领导平衡管理术逻辑，我们可以总结出团队成员大换血的几种原因：

第一种原因：领导巩固地位的“权力之争”。

还是题主的问题：在领导看来，忠心下属、优秀员工、老实员工、小人员工……他都需要！

为什么？

这些角色各异的下属都是他稳固地位的“牌”。

平时他会让这些人之间产生相互竞争的局面。

但为了防止一家独大，又会不断扶植其中某一势力，打压另一方势力。形成相互钳制、窝里斗的局面。

这即是领导这个“外力”认为干预的“人事斗争”，也是部门内部人员之间自然的优胜劣汰。

比如：小张是领导最忠心的下属，但她群众基础太好，有取代自己的危险。所以，领导兴起小人员工来钳制小张。

于是小张觉得领导不信任自己离开。这就是你看到被“逼”走的真相。

第二种原因：公司发展需要。

领导采用一些非常手段造成人员流动，是因为公司战略调整或资金紧张的“被迫”行为。

公司高层不会直接出面做“恶”人，一般都是部门领导做“背锅侠”，但公司会允诺保住他们的地位、给他涨工资。

特别是某些善于“裁员断尾”的公司，高层都是有计划、有步骤的“隐形裁员”，基层员工一点消息都得不到。

当你看到：领导逼小张离开、挤兑好员工主动辞职时，裁人风暴已经悄然挂起了。

你再骂领导是人渣也无所谓，都是你们主动辞职，公司不需要陪一分钱。看得惯你就继续待，看不惯就趁早离开。

第三种原因：内部正常淘汰。

不是所有部门领导都腹黑，也有真心带领大家共赢合作的好领导。

那么，你想要在战斗力和凝聚力都强的团队生存，你的专业技能和社交能力就必须都达到团队协作的要求。

举例：想拿世界杯的足球团队，每个位置都需要精英中的精英。

即便你每天花费20小时练习射门，但射门技术还是给团队拖后腿，人家都不传球给你，甚至不让你上场，那你在团队根本无法生存。

教练换掉你，你也没什么可抱怨或气愤的。

尽管你认为自己非常努力，但你的专业价值，在团队整体需求来看贡献很低！

你也势必会落得被领导“逼”走的结局！

三、掌握以下3点，帮助你在职场获得长久职业利益和成长，成为最后赢家。

1、凡事多分析背后真相，千万管住嘴。

不管领导今天“逼”走的人是谁？哪怕是一直带你的师傅，你都不要在意气用事的胡乱发表观点、甚至散布对领导不利的谣言！

因为你不知道领导此举的真正目的是什么？也不知道师傅和领导之间到底发生了什么？更不知道此时公司是否要有什么大动作？

你只是在感情用事！

你以为自己在替师傅伸张正义，殊不知此时已经得罪部门领导、甚至公司其他部门的人。

如果你根本没有离开公司的打算，那你这么做就是在“逼”别人挖坑让你离开。

所以，当你觉得某家公司符合个人职业目标时，千万要冷静对待部门人事变动，那是他们与领导之间的事情和你无关！

你要做的是分清形势，管住嘴、做好本内的工作！

至于你与师傅之间的情谊，正好在业余时间培养。

如果这位师傅还怂恿你在公司替他出气，这是典型坑你的节奏。

你要小心别因为意气用事，被人利用！

2、给足领导面子，与他保持良好合作关系，你不吃亏。

成熟职场人应该正确对待与领导之间的合作关系。

就算他今天把你的亲人“逼”走，只要你和公司劳动合同没有解除，你还是他的合法下属，你就有义务执行他的命令。

同时，给足领导面子，不仅是因为你们之间是上下级关系，还因为你是受过高等教育的人。人与人之间起码的交往常识就是：相互尊重！

你与领导之间除了工作合作，不需要带入任何情感。

所以，他开除谁、惩罚谁都和你无关。即便是故意整你，你也要先找到问题症结和自身原因，然后继续想办法与他建立更加紧密、更顺畅的合作过关系。

背靠大树好乘凉。当你学会与任何领导建立良好合作关系，你才能成为长久获得职业利益和成长的赢家。

3、让自己持续成为部门和公司需要的关键人才，才能立于不败之地。

我们在职场打拼的核心目的是：长久获得职业利益和成长。

为此，我们需要打磨自己的专业技能，不断适应公司发展需求。特别是专注在解决部门/公司关键问题上。

只有你的专业价值越稀缺，你才能逐渐成为领导和公司最需要的关键人才。

你也就没闲心去关心和你无关的事情。大大降低了你爱管闲事、惹来无妄之灾的机率。

【“职入龙门”最后总结一下】

领导“逼或挤兑”谁，都是他正常的管理手段，只要符合团队共赢需求，就不存在卑鄙或仁慈之说！更不是员工该操心的事！

想要在团队中获得长久职业利益和成长，你需要学会透过现象看本质的能力、要能不受感情用事的管住嘴、给足领导面子、成为部门/公司的关键人才。

大家如何看待这个问题呢？欢迎在评论区留言分享。

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职入龙门

这个问题我体会很深。我打工二十年，去哪都被人排挤，打压，因为我做事特别快，干净利索，人又特别聪明，还个性强，有时不听领导的话，因为自己比领导更专业。于是我在哪里都干不长，被人排挤走。现在我学会了淡定，装傻，做事不快不慢，和大家和谐相处，才没被领导赶走。

等待花开花落36

作为一名职业猎头，给你分享一个真实的案例：

小刘是一家上市公司的员工，入职公司将近有一年时间了，虽然工作上勤勤恳恳。每天早上来公司最早的是她，晚上走得最晚的也是她。工作也很努力，每天在办公室都能看到她忙碌的身影。

但是上个月，老板找她私聊，虽然没有直接讲让她走的话语。但是明里暗里都是让她走的意思。工作中也不对她有要求，也不给她提任何建议。小刘大概也就知道了老板的意思，上个月底就离职了。其实原因不是说老板对她有意见，而是她虽然工作很努力却一直业绩平平，老板才出此下策。

出现领导逼走下属的情况，我们要分三种情况看：公司的原因、领导的原因和下属自己的原因。

1.公司的原因

公司经营不善，面临倒闭的风险。为了节减开支，领导不得已要逼走下属。如果裁员的话，需要支付高昂的补偿费用，有些公司为了节约这笔费用会用各种手段逼下属自己辞职。

2.领导的原因

领导是个小肚鸡肠的人，心胸不够开阔。并不是每一个领导都是好领导，有些领导虽然身在管理岗，但是心胸狭隘，容不下下属，可能犯一点错或者你不合他心意，他就会逼走下属。

3.下属的原因

1）下属虽然努力，但是业绩平平。有些下属看着很努力，每天加班到深夜，但是没有结果。对于这类员工，领导也是很无奈的，直接开除你显得他不近人情，只好逼你自己走。

2）价值观和团队、公司不合。一个员工除了能力，价值也很重要，如果下属和团队的价值观不合，就很难融入这个团队，会影响整个团队的向心力，对于这种下属，领导也会逼走。

总结，领导逼走下属这个问题应该多方面去分析，不能只看表面现象，要透过现象看本质。

职场猎头说

对这个问题，我想用一个现身说法告诉你，为什么要逼迫，关于努力工作的说法，领导的视角为什么跟你的视角不一样？

我曾经去一家小公司上班，当部门负责人，当时我去的时候，这个部门的人都离职走完了，我就是一个光杆司令，至于为什么都走了，原因在这里不说了，与主题无关。

我去的第1件事，就是要重新组建团队。由于是小公司，人员比较难招，除了按正常渠道招聘外，我也让朋友帮我推荐，两个星期以后，有两个人到岗，一个是我从招聘网站上招来的，她工作一年多，没什么专业经验，但是这个女孩子做事积极，态度相当认真；另一个是朋友推荐来的，在专业领域有相当丰富的经验，我们原先也见过。

说实话，一开始我是比较看好朋友推荐来的，因为毕竟人家有专业知识和经验，能够独当一面。而那名刚毕业不久的新人，做事还比较稚嫩，很多地方需要指导，我担心她在这里干不长。

可是3个月以后，留下来的是这名没什么工作经验的新人，那位有着专业知识经验的人，我给他劝退了。

原因很简单，没什么工作经验的新人，她做事不太令我放心，但是每次我交给她的任务，那都能认真对待，并及时认真完成，效率比较高，有瑕疵的地方我会给她指出来，她都谦虚接受，并且有明显的进步。反观，有专业知识积累的那位，我给他布置重要的工作任务，他总是口头上答应好好好，但我不过问他就从来不主动反馈，导致我根本不了解他的工作进展和工作质量。

有一次，我布置了一项重要工作，还规定了完成时间，并告诉对方，有困难及时找我，对方满口答应。结果时间截止日期快到了，他也没有向我报告工作进展情况，我着急就问他，结果他根本就没有动，为了保证工作输出结果，这事我自己拿过来干了，然后通知他走人。

看到我下手这么快，没有什么工作经验的那个女孩还问我：“喻总，我看某某工作挺努力的，为什么你让他走啊？”

我说，"你什么时候看到他工作很努力？"她告诉我，"有几天晚上我发现他都在加班。"我说，"他只是看上去很努力，在公司加班干的都是自己的事情，根本就不是工作，明白了吧？"

通过这个事情，我想告诉大家，只要这个领导不昏庸，他逼走某个下属一定有其道理，很多人的工作状态和工作产出，除了他本人，就属他的上级最了解了，旁边很多人是看不到的，因为这种人很善于伪装。

说实话，作为领导，我希望我的下属很能干，能做出成绩，甚至能成为我的左膀右臂，这样就能减轻我的负担。而不是相反，自己的事情做不好，还让我为他补锅，这我是不干的。

有些人只是表面上很努力，但是出工不出活，这样的人跟混日子的也没有多大区别，甚至还带有很大的迷惑性。

遇到这种情况，你作为领导，不想把他挤兑走吗？别说挤兑了，直接让人走了。

喻派职言

一个朋友分享的：自从到了新公司上班，我每天认真工作，‍下班后还翻阅大量书籍‍，不断提高自己的业务能力。几个月下来，我的努力终于有了回报。

今天，老板交给我一个项目，让我全权负责。老板拍着我肩膀说：“上次吃饭，从客户敬我一杯，你反敬他一瓶的那一刻起，我就决定，这项目归你了。”

有时候，老板眼中的努力，也许就是你帮他挡了一杯酒。

对于这道题，如果只是追究老板的道德问题，那么就没有讨论的意义。因为职业本来就是双重选择的过程，老板和员工都在相互选择，员工可以随意跳槽，难道老板就不能更换下属呢？

所以，这道题的重点应当在于，怎么样的下属容易被领导“逼走”，而且是努力，或者表现好、有一定价值的下属。

一、只谈努力，不谈价值输出的员工

我带过的员工里，有一个转行过来的员工阿凯让我印象很深刻，虽然他对行业和岗位的认识有限，但十分之努力和拼搏，可以说，他是当前项目里最拼的人了。这也使得我在劝退他的时候，也有些不忍，但我还是诚恳地告诉他，“你并不适合这个岗位，至少在我这里不适合。”

努力当然好，但努力只是过程，领导更看重的是努力后的结果。如果不产生业绩，不输出成绩，所谓的努力，也只是白费力气。

努力工作的人也会被挤兑走，正是这个道理，所以，不想让自己被挤走，首先要确保自己能输出价值，而不是谈努力。

而且，还要让领导看到你有输出价值，而不只是做了就好，还要懂得主动汇报，请示工作。

二、虽有价值，但越权，触及领导利益的员工

我曾经将一位员工提拔为副主管，不想她开始得寸进尺，认为自己很了不起了，开始在会议上反驳我的决策，甚至于在公开场合跟员工吐槽我的管理问题，让我爆发的一次是她在会议上质问我的分工安排，我当场就发火。

之后我直接找高层协商，提议将她调离部门，或是劝退，最后是辞退了。

有些员工，确实能力不错，也能干出点成绩来，然后就开始觉得自己很牛，有点瞧不上领导了，说话行事有所越权，甚至于触及到领导的利益。这样的员工，领导不逼走，还留着干啥。

所以，要想不被淘汰，千万要记得，遵从领导的管理，做好“下属”的角色，不要有越权行为。

三、跟着公司发展的老员工，有过苦劳，也有功劳，奈何成本太高

我就劝退过这样的员工，在公司干了好些年，也一直诚恳干着，有能力，也做出过贡献，但随着公司发展，他们的职位和薪酬也水涨船高，能力和知识却不见增长，好像表现得“力不从心”，跟不上公司发展的步伐。

对公司来说，这样的老员工薪酬成本太高，付出的价值也比较有限，成本和价值产出不成正比，都可以聘请两三个新员工，既可以产出更多价值，又能够给团队换血。

我是空降过来的，所以这个“坏人”由我来做最好，直接劝退了两个老员工。所以，要想拿高工资，又不被淘汰，必须要让自己保持一定学习提升，能够跟着公司发展而产出更多价值，带着团队一起发展上去。

总结而言，不要只强调努力，要让自己有足够的价值产出。同时，对领导的管理要服从，决不能有越权行为，更不能影响到领导利益。最后，要想让自己维持高工资又不会被淘汰，就要让自己的能力增长可以跟上公司的发展。

希望我的回答对您有所帮助。供参考

学习委猿

以前我觉得，都已经2019年了，整个社会在变得越来越民主、越公正和透明，这样的事情应该挺少发生的。

直到我一个前同事经历这样的事情，我才深信不疑，也觉得挺不可思议的。主要有两种情况：

01

领导虽然居高位，但并没有真正的本领。下属又特别优秀，害怕自己被下属超越、被淘汰。

我刚刚提到的前同事就是这样，他的工作能力很强，不管是专业能力还是管理能力，受到大家的认可。领导是空降过来的。

但是两次升职机会，领导都没有让他通过。想来也不意外，领导平时看他就不怎么顺眼，甚至有点故意刁难他。

他非常委屈，但又没有办法改变现状。他就去了公司的另外一个分点，从零开始。

这个前同事属于不是特别听话，不过领导布置的一些任务，他都会去做。

只能说他的野心比较大，想坐到领导的那个位置。但他的领导虽然综合能力不强，（比如好几次受到更高领导的批评，都是因为做不出成绩来）但是比较会说，所以人际关系吃的很开。

这种情况下，领导这样做主要是害怕自己被下属超越。不如就变相逼着优秀的下属离开。

02

这位优秀的下属能力很强，但是不听话，不好管理。

既然职场分了上下级关系，就说明下级再怎么优秀，都要服从领导的安排。

如果一个下属处处和领导做对，或者经常按自己的思路想法做事情，一是在挑战领导的威严，二是责任承担问题。

按自己的想法做事，最后结果是好的，还好一些。如果结果不好呢？这个事情谁来承担？最后下属会有责任，但一定还是领导承担更多，这其实就是给领导找麻烦啊。

没有领导会喜欢不听话的员工。

如果在一个优秀、不听话和没那么优秀、听话的两个员工之间做选择，领导会选择后者。

and夏小麦

职场中总有发现一个奇怪现象，就是那些特别优秀，特别努力的员工，表面上看起来领导确实非常器重他，而他的工作能力也很强，但是过不了多久，他们就会辞职。其实说的简单一些，主要还是下面这几个原因：

第一：工作分配不均，重担在身，多劳不多得，致使心里不平衡。

因为他能力非常强，做事很让人放心，所以领导知道只要把事情交给他做，他就能够完成，因此慢慢的领导就会有一种依赖性，习惯把任务交给他去做，而这位同事，他身上的任务越来越多，相比较起来，他身边的同事任务肯定是减少的。职场有一种现象就是有能力的人做的事情多，没有能力的人反而非常闲，而且他们的工资待遇差不多。这个时候有能力的人肯定心里会不舒服，凭什么自己干这么多事情，同事却在玩能拿到相同的工资。

第二：锋芒毕露，同事嫉妒，背后使坏

我有个朋友，他们公司原来有个部门负责人，非常年轻，能力非常出众。今天不到30岁的年纪就已经坐上了部门一把手，比较公司其他人来说他的晋升速度非常的快。让那些四五十岁才坐上这个位置的人心里难免会不舒服。俗话说得好，木秀于林风必摧之，而这样的人就会成为别人的眼中钉，因为他表现的太好，就导致了其他的同事看起来平庸。如果总把自己的时间和精力用来浪费在勾心斗角上。会让人感觉疲惫，所以，选择离开。

第三：利益均分，能者多劳，谓之团结

在工作中，那些能力出众的人之所以愿意花费大量的时间，精力，完成更好的工作。无非就是希望在上能够占据更大的利益。但是，很多公司却并不能够真正的按劳分配，真正在分配利益的时候总说人人平等，其实有能力的人听到这些是非常不屑的，久而久之，如果这个团队的分配方式不改变的话，那么他们也只能离开，因为他做的再多，也得不到自己想要的。

哨子办公

本人也做所谓的“领导”，在基层单位时最多的时候员工3000人，在部门时最少的时候不到10人。对上下级关系，深有体会，真的是一门很深的学问。题主提出的领导逼走“特别优秀特别努力的下属”，一般有三种情况，一是领导嫉贤妒能、害怕能人取代自己，武大郎卖炊饼。二是优秀的人确实有反心，不忠诚。三是优秀的人脾气大，不好管理。这个问题，既考验下属，也考验上级。

第一种，领导嫉贤妒能，排挤优秀下属。就说上司是一位小人吧，但下属也有责任。就算是小人，也愿意用能人，但小人又担心能人控制不住。真正优秀的人，既能让上司放心，又能施展才华，将来谋划长远发展，早晚能成就事业。这个问题，不展开说了，很多人都把下属辞职归罪于上司，核心因素就是为了自己心里舒服。很多人把自己不成功，也归罪于遇到了一个小人上司。这是很常见的心态，这一块就不想写了，公有公有理婆说婆有理而已。

第二种，优秀人才，未必就是真优秀。优秀的是才华，人品和内心不一定“优秀”啊，未必是忠诚坦诚的。有些人才，把心思都用在怎么搞掉上司了吧。这么说，估计一堆人要骂娘了，毕竟下属多，上司少，下属骂上司这是普遍现象。多少人恨不能搞掉上司，自己上位，越是有才华的人，越是心眼多。不服气，这是个性，但不服气就想搞掉上司，这是人品。你多问问当过领导的老人，他们知道这里面的人性。

第三种，优秀人才，恃才自傲，个性十足，挑战上司权威，给上司出难题，让上司下不了台，影响团队和谐，破坏团队文化。这种优秀人才，哪一个上司也不会喜欢。即使使用你，也不会重用你。不要责怪上司胸怀，圣人能有几人？

还有一点是，很多人自认为自己是优秀人才，自认为自己很努力。这是典型的自我认知不足，这样的下属很多，看不清自己的定位，总是认为自己比别人强，其实，在上司眼里并非优秀。还有努力，这个要一分为二地认识，有些工作可以讲究“苦劳”，比如，你伺候上司住院，没有功劳，确实有苦劳。但大多数工作是讲究绩效的，刻苦，不等于有绩效。这一点不展开说了，下属最爱说的就是，我辛辛苦苦十年，没有功劳还有苦劳吧。这不是伺候病人。

最后，再说上司的责任。作为上司，用好各类人才才是本事。优秀的要用，不忠诚的人才，也要会驾驭。比如，古人的智慧，有一种小人型的人才，就要控制使用，用的是他的才华，防范的是他的人品。能把各种人都用好，才是大本事。中本事，是不用不放心的人。小本事，是只用自己的人。这个层次，适用于各种水平的上司，与下属无关。

职场火锅

你说的这种领导，肯定不是主要领导，或者说不是老板，他自己也是在帮别人打工。他之所以要逼走自己的优秀下属，就是害怕这种下属对他产生威胁。

第一、这种员工有可能威胁到他的位置。

这是最基本的原因，也是最根本的原因，领导爬到现在的位置不容易，也许是通过自己的努力爬上来的，也许是通过不断职场斗争爬上来的。爬到这个位置之后，他也想安安稳稳的坐在这个位置，所以他要尽量的消除各种明显的和潜在的威胁，而能力特别突出的又特别努力的人，就是他要消除的威胁和隐患之一。

第二、这种员工比他有更高的关注度。

能力特别突出而又特别努力的员工，往往做了大量的工作，在工作的过程中，他往往又积累了很多的经验，也会在工作中不断进行摸索和思考，所以经常能够做出比较精彩的方案，提出比较合情合理的建议意见，这样的员工更能够得到同事的认可，也更容易得到老板的青睐和赏识。这种锋芒是很难被掩盖起来的，所以他在一个企业里面会有更高的关注度。当聚焦灯都打到这个员工身上的时候，那么有的领导可能就不高兴了，所以就会想办法把他挤走甚至逼走。

第三、这种员工比较难以驾驭。

工作能力比较强而且特别努力的员工，肯定也是善于思考的员工，所以在工作的过程中，往往会有一些自己的真知灼见，往往也能够一针见血的指出问题。领导在与这种员工打交道的时候，自己的思维层次不一定能够超越这种员工，领导提出的一些想法和安排，也很难让这种员工心悦诚服，所以领导往往会觉得驾驭这种员工难度很大。如果这名员工对自己产生了威胁，最好的方式就是把他逼走。

这是个人的一些理解，当然。领导要逼走一个比较优秀的员工，也可能还有其他的。很多的原因，比如说性格上合不来，比如说，关系处理的不和谐等等。，如果你们还有什么更好的意见建议可以一起交流探讨。

凭栏思君VIP

现在的领导辞退下属的手段可高明了，可以做到神不知鬼不觉地“辞退”下属，既不用背负“刽子手”的罪名，也可以为公司省掉一笔赔偿款，连老板都拍手称快，但作为一名普通员工，可要注意自己的领导用这些招式来“辞退”你了。

适者生存，领导辞退的对象就是那些不适合公司或部门发展的人，这些人有可能是很努力工作的员工，也有可能是能力很强的员工，这些人看上去对领导来说作用很大，但职场很现实，无论你能力有多强，工作有多努力，一旦阻碍了公司的正常发展，一样会照裁不误，这是冰冷的现实。

先来看看领导会裁掉哪些下属？如果你也符合条件，那要小心了哦！

一、刺头型下属。在领导眼里，这种下属就是眼中钉肉中刺，绝大部分领导都不能容忍团队中存在这样的下属的，因为团队中存在这样的下属，对领导的管理阻力非常大，如果这样的下属没被处理掉，那也别开心得过早，是时机未到罢了，当领导对你的依赖程度低到一定程度的时候，那你离走人的那天就不远了。

二、害群之马型下属。这类下属可以是能力高的、也可以是很努力工作的，但如果这个员工喜欢讲公司或领导的坏话，在领导眼里，这是会影响军心的，就是害群之马，对待这类人，领导也绝不会手下留情。

三、爱抢风头型下属。这类员工可能很聪明，但喜欢抢风头，常常想把同事和上司比下去，这种员工不但直属上司不喜欢，连老板看在眼里都会觉得太作，是没有人会喜欢的，对于这一类人，上司也恨不得除之而后快。

四、固执己见型下属。这种一般是年纪大的员工，也可能是公司的老员工，常常听不进同事或上司的意见，自己认定的事情，九头牛都拉不回，就像茅坑的石头，又硬又臭，有时候自己的坚持虽然是对的，但如果不懂得尊重别人的意见，那也是没人喜欢的，甚至会误事的。

五、威胁到自己位置的下属。一个冰冷的现实，大多数上司都不能容忍下属比自己优秀，因为谁做领导都不希望自己被下属替代，所以，对于比自己优秀的员工，很多上司都会觉得如芒在背，于是就会想方设法除去此心头大患。

再来看看领导喜欢用什么手段不动声色地辞退下属？

现在的领导很聪明，都不愿意用粗暴的方法逼走员工了，更不愿意直接辞退员工，因为那样会影响自己的形象的，而更愿意以“文明”的方式逼走员工，而常见的方法就有几种。

一、鸡蛋里挑骨头。很多领导喜欢对自己忠心的下属就特别好说话，有什么大小事情都会大笔一挥，有求必应，而对于自己不喜欢的下属则鸡蛋里挑骨头，这样做对于领导来说太简单了，谁的工作没有点小问题呢？对自己不喜欢的下属的小缺点、小问题刻意放大就是了，长此以往，被天天挑毛病的下属自然就会知道怎么回事了，很快就会提出离职走人了。

二、让其原地踏步。对于领导不喜欢的员工，有些领导喜欢净给一些没技术含量的工作塞给他，让他得不到成长，对于绝大多数下属来说，上班挣钱只是一部分目的，而提升自己也是很重要的目的，如果自己得不到成长，下属也会很快提出离职。

三、让其闲得发慌。故意少安排或不安排工作给这名员工做，这名下属一定会无聊到发慌，会觉得自己在这里没有什么存在价值，由于缺乏安全感，这名员工也会很快提出离职。

四、让猎头挖走他。现在绝大多数的上司手头都有一些猎头方面的资源，对于自己不喜欢的下属，领导会把这个自己不喜欢的下属推荐给猎头公司，让猎头挖走他，这种事猎头还是擅长的。

通过上述四招，领导就可以神不知鬼不觉地把下属给“辞退”了，而且这样的“辞退”方式既显得上司的文明，也显得公司有人情味，因为，公司和领导都不用做“刽子手”！

關鍵字: 职场 绝情 领导