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導讀：
馬上要過年放假了，前幾天跟個生產製造業的王老闆聊天，聽說他最近遇到了很大的麻煩。
公司整一年度下來，業務部整體氛圍非常不好，業績一般不說，業務人員毫無激情和狀態，甚至不少人準備在過年前後做離職的打算。而老業務員仗著手裡有穩定的客戶資源，很多安於現狀。王老闆表示，這樣下去公司都很難繼續維持生存啊。
我們都知道，除了銷售，其他都是企業成本。作為掌管企業利潤的最核心部門，業務部倒了，那就意味著整個公司都要倒了。所以今天這篇文章，我們就來給大家分享一下如何設計激勵性的薪酬模式，讓業務員有持續提高業績的動力和幹勁，並願意死心塌地跟著公司幹。
王老闆的公司業務員是採取底薪+提成的方案，並且提成的比例也是按等級的。相信很多企業的銷售部門都是這樣的薪酬方案。
這樣的設計有哪些漏洞和問題？
1、因為業績越高，提成越高，所以業務員為了獲取高提成，私下拼單。
2、業務員一旦發現這個月拿到高提成的概率很小，就會把業績推到下個月。
3、不少銷售員因為達不到高業績指標，提成點數很低，對公司產生不滿，從而離職。
4、為了將自己的銷售級別提上去，很多銷售員忙於搞關係，滋生企業內部的管理腐敗。
王老闆也嘗試過給員工加工資，加底薪也有，加提成也試過，剛開始員工還會很興奮，但是過段時間一切又恢復原狀，加薪似乎沒半點影響，久而久之，王老闆也陷入了是否要給員工加薪的困境中。
在黑暗中的男人抽菸
業務員不要隨便加底薪或提成？
1、加底薪，增加的是固定成本，直接帶走利潤，而且如果底薪部分佔比越大，還會降低員工的創造力。
2、加提成點數，雖然比加底薪要好一些，但在同等業績的情況下，公司的成本費用率會上升，相對而言利潤率下降，而且增加點數的激勵性有時效性，一般在增加的頭一兩個月有點效果，之後又會迴歸過去和常態。況且加少了員工沒感覺，加多了企業吃不消。
那業務員的薪酬該怎麼加才更有效？
要使薪酬更富有激勵性，我們要注意以下幾點：
1、員工有收入持續增長的渠道和空間，並且這個空間是比較大的。
2、員工增加收入的前提是他為企業創造了更多的結果，而不是以增加企業成本為代價
3、除了銷售提成，員工還有別的收入增加的途徑，比如幫公司節約了成本，提高了利潤率等等。
總之，企業要想給員工加薪，又不增加成本，還能激發員工工作積極性，就要將員工的收益與企業的效益相融合。
今天給大家分享三種激勵性薪酬模式的實操案例，大家可以結合自己企業實際情況有針對性的採用。
一、KSF增值加薪法
KSF設計理念：
- 給員工開拓更多的加薪渠道
- 根據歷史數據，只要員工比之前創造了更多的效益，就可以獲得加薪
- 員工和企業進行交換，員工贏得的是高收入，企業贏得的是高績效
現在，我們將王老闆公司的薪酬這樣設計：
入職3個月薪酬設計
入職6個月薪酬設計
入職1年以上薪酬設計
高級業務員薪酬設計
那這樣設計有什麼好處呢？
員工獲得加薪是相對比較容易達到的，那他有了這樣一個概念，他就會努力去幹。這樣一來，他的目標會越來越高，創造的效益會越來越多，薪資也會越來越高。薪資高了，他工作的動力自然就強了，這是一個良性的循環。
而對企業來說呢，員工收入越高，企業效益越好。在效益好的基礎上給員工加薪，相信大多數老闆都是願意的。
這種薪酬模式有這樣幾種特點：
1、大彈性、寬幅：定量薪酬講求的是穩定，變量薪酬追求的是激勵。變量越大，彈性就越大，激勵性就越強。因此，KSF要求從原來的固定薪酬（或底薪）中拿取不低於50%的部分用於寬帶激勵設計，通常比例鎖定在60-80%。
2、高績效高薪酬：員工創造的越多，獲得的回報就應該越高。多勞多得，才符合人性需求及市場規則。企業不要擔心員工的收入高了，而是要致力於一手提高員工的收入，另一手促進員工創造高價值、高績效。相比而言，員工收入高穩定性就強、對公司的認同度與歸屬感也會得到改善。
3、利益趨同：在傳統模式之下，員工與老闆的利益通常是矛盾的。員工工資屬於管理成本，工資水平走高人力成本就會上升，而企業利潤就會下降，因此，老闆內心不太願意增加員工工資。而KSF認為員工工資應該屬於資本，員工是來創造價值的，根據自己的貢獻獲得相應的收益。所以，KSF模式的追求結果是：員工收入越高，企業賺的就應該越多。只有員工與企業的利益實現趨同，思維才能統一，目標才能真正一致。
4、激勵短期化：激勵設計有兩種傾向，一是短期化，即月度；二是長期化，即三年以上。不過，任何激勵設計都不能忽視短期化的趨勢。沒有努力的現在，何談美好的未來。所以，KSF倡導的就是先做好月度激勵，再擴展到年度及長期。
5、管理者轉向為經營者：管理者做事，經營者做價值和結果。管理者管人，經營者要經營人。管理者為老闆打工，經營者必須為自己幹、團隊一起幹。管理者只關注自己的收入，經營者必須創造價值和增值。管理者的起點是先得到，經營者的起點是先付出。KSF認為，管理者關心自己的收入卻在為別人幹，經營者關心績效和結果但為自己幹，企業應該讓更多的管理者轉變成為經營者，貢獻更高的價值就能獲得更多的分享。
二、PPV量化加薪法
所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
財務PPV設計模板：
PPV模式有什麼作用？
1、公司根據實際工作量配備相應的人員，避免養閒人的情況，減少人效浪費
2、員工可以通過提高自己的工作效率，身兼多職，為自己加薪。
3、所有工作，必須有結果，才有產值，這樣就要求員工必須對結果負責。
本文所講的：激勵性KSF、積分式管理模式實操內容及案例，來自《全優績效》一書，想深入學習的，私信小編“書本”兩字，獲取《全優績效》一書
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三、積分價值量化管理
馬雲曾強調過員工的“幸福感”，如何讓員工在公司有幸福感？就是讓他們得到認可，他們所做的每一件小事，只要是對公司有益的，都能得到及時的反饋和認可，那對於員工自我實現的價值是有很大影響的。員工覺得在這家公司我得到了尊重。
積分就是對員工的好的行為給與及時的肯定和認可，同時對不好的行為給與扣分。
比如員工遲到，你給他罰錢他不樂意，但是你給他扣分他能接受，同時積分代表了員工的福利，對他們也有一定的警示作用。
積分的核心價值：
- 員工普遍認同，不反感，容易落地
- 清晰記錄與展現員工的貢獻，對員工好的行為給以及時的獎勵和認可
- 公平公正公開，並且具體，員工會覺得我的每一個好的表現公司都是知道的，以此激勵他做的更好
- 通過積分可以讓團隊氛圍更加和諧，員工之間的關係更加融洽
總結：
對企業而言，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，為企業創造了更高的價值，員工收入越高，企業效益越好！從而實現員工和企業的共贏！
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