暖色调111

果然都是键盘侠啊！马云说的什么用3个人干5个人的活发4个人的工资就是管理到位了？这么多年了，能减少的早减完了，之所以用5个人就是因为必须要5个人，4个人就是不行，你怎么减？

要想真正实现马云说的，只有一条路，那就是提高设备的可靠性。原先一条流水线需要11个人，你要减人，就必须实现设备的自动化和高可靠性，否则许多工序就不得不依靠工人来维持。你告诉我你怎么减人？

为什么说中国还在工业化的路上？而德国在后工业化时代。人家一条庞大的生产线只有几人十几人的技术团队做保障，不需要什么普通工人，而我们呢，蛋大的小流水线就需要十几人甚至几十个人，为什么？20道简单的工序14道动不动就卡了、偏了、漏了，你就得用14个人守在那才能保障生产线的运行，大一点的问题你线都得停，一天8小时你能保证几个小时正常运转的？

题主的问题其实也就很清楚了，不是裁掉5个人就能实现产量质量提高的。在裁掉之前你必须保证那5个人的工作内容机器设备能够安全、稳定、可靠的代替，不需要人去救场，否则，你裁给我们看看，你流水线还能运转就见鬼了！不需要做这些就能裁的人相信你上一任经理早裁完了，甚至都裁过头了，一个人都看2-3步工序了。

各位键盘侠，想裁人提高单个员工工资水平是好事，但根本途径只有更好的设备，更过硬的设备维修保障能力和自动化控制能力。你流水线上自动化的工序越多(要稳定，老出故障肯定不行)，你可裁的人才越多。否则，你裁掉的人的工作只是交给剩下员工来做的，后果怎么样，不用多说了吧！他们本来就忙！

盛世一浮萍

工人们的想法是工资是固定的，能够保证基本的产品生产就可以，没有必要让自己那么累。

结果没多久，经理决定要裁员，整个车间11工人，被辞退5个人，还剩下6个人，每个人的工资提高2000。

车间里留下来的员工，上班更积极了，也不敢偷懒，整个车间的产量提高了，整体利润也上升了。

我跟王楠说你们经理的做法很正确，首先降低了自己的成本，工资总额减少，同时激励员工发挥了自己能力，6个人依然可以完成11个人的工作。

经理裁员对员工的影响：

1、危机意识对员工的激励

当昔日的同事，被淘汰掉了，被辞退了，作为留下来的员工就感到了危机。

稻盛和夫创办了两家世界500强企业，是世界级的管理大师。
稻盛先生不主张裁员，但拯救日航时，却“狠心”裁掉三分之一的员工，高达16000人！因为——如果不裁员，日航就会破产，剩下的3万名员工也将失业！结果，裁员后日航获得成功，重新上市，名列世界500强！当一部分员工被裁掉之后，反而扩大了整个团队的气势，激励了剩下的人员更加努力的工作，从而提高了整体的效率。

2、淘汰对能力强的人是一种激励。

在一个团队里边，人员过多的时候就会出现这样一种情况，厉害的人更加努力工作，散漫的人更加放纵自己，当能力强的人做得越多的时候，自然心里就不平衡，大家工资一样，为什么我要做的比你多？

那些习惯于偷懒耍滑的人，认为反正工资都一样，我多干少干都是这样。

而裁员能够有效的改变这种团队的散漫，当其中一部分不愿意干活的人被裁掉的时候，对那些积极的努力的人来说是一种正向的激励作用。

3、涨工资是一种最有效的激励

我们先来分析一下，11个人3000元的工资，那么总工资额就是33,000元，而裁掉了5个人之后变成了6个人发工资，每个人5000块钱，工资的总额是3万元。

分配到每个人的工资提高了2000元，经理总体的发放额却减少了3000元，明显是降低了自己的成本，同时激励了员工的积极性。

给每一个人提高2000元的工资是实质性的薪资，也是为了留住剩下的员工，对于员工是一种正向的激励作用。

从公司和经理的角度出发，裁员是为了提高整体的效益，但是通过这个事情，我们也要反思，如何提升自己的竞争力，不成为下一个被裁掉的人。

我们应该怎么做，预防成为下一个被裁的人？

一、你能提供的价值要远大于你自以为有的价值

你认为自己工作能力强，挣3000元的时候心里不平衡，当老板薪资给到5000的时候，你是否觉得自己就值这个价位呢？

你的薪资不是取决于老板能给你多少，而是在于你能创造怎样的价值。

我们分析一个最简单的交易分析：

在职场中更是如此，企业就像提供鸡蛋的一方，而你就是卖白菜的一方。

在职场中，只有少数职位是供小于求，而大部分的职位都是供大于求，尤其是工厂车间这种重复单一的工作，此时你能否给企业带来他们希望的价值，才是至关重要的。

二、从打工思维转换到老板思维

打工者的思维是你给我多大的报酬，我就付出多少劳动，不会多付出一分。

而老板的思维是，我在这个岗位投入是否匹配这个岗位能给我带来的收益，这个收益不仅限于薪资，还有个人竞争能力，人脉圈子。

如果是老板思维的话，对日常车间工作就要思考，我每天投入对应的产出是什么，完成了多少任务，完成的质量如何，给公司创造了什么价值。

而如果是打工者的话就会思考，他付我这些工资，那么我就创造这点价值，剩余的时间就可以聊天、玩游戏，并不会做提高产出和提升自己的事情。

三、无论何时，请保持自己的危机感

随着科技的不断发展，对于一些简单重复的工作，终究将会被机器所代替，因此我们要时刻保持着一种危机感。

我能做些什么才能够在将来不被淘汰，我从此刻起应该积累一些什么样的技能，才能让自己不被整个市场淘汰，时刻保持危机感。

职场很现实，你能创造利润，自然就会给你一定的薪资，当有比你性价比更高的人或物出现时，你自然而然就会被淘汰。

最后我们总结一下，裁员之后整个车间的产能提高了，利润增加了，裁员降低了公司的成本。通过危机感和薪资的增加来激发员工的积极性，有更大的产出，但同时在这种裁员下，我们也要保持时刻的警醒，提高自己个人的竞争能力，综合能力，让自己不会成为下一个被裁掉的人。

张小桐2019

我就是工厂老板，管理也是我亲自管，你说这种要看实际情况，这样做会把员工积极性提高很好，你怎么说他怎么做。

但是员工要请假，离职吧，当天几个人请假你流水线还开不开，你有多余的人顶没有，新员工刚来能不能跟的上其他人的效率。

做的多了员工时间长了能不能满足这个工资。

愿赌服输0

一个裁人的动作，降低了人工成本，提高了生产效率、生产质量、在职人均工资，估计刷头条的老板们看到这个题目表述会立马把人事经理叫来准备裁员。

管理真能那么简单么？说句冒犯的话，题目表述如果不是作者编的话，那就是作者的经理太厉害了。

我曾在一家接箍件厂做人事经理，当时车间存在良品率低、产能低的情况，我们老板想到的第一招就是裁员加工资，方法和题目表述的如出一辙，不过结果和题目表述的却大相径庭，我们当时的车间改革是以失败告终。

我从以下几个方面提出几点疑问希望共同探讨：

裁员

一次裁掉五人，裁员的标准是什么？被裁的人会问“为什么裁我不裁别人”，怎样保证好的工人不走，会不会造成“想留工人走了，不想留的工人却留下了”；

裁员的成本，假设裁掉的五个人，人均工龄1年，按N+1的补偿标准每个人应该补偿两个月工资即2*3000=6000元，五个人补偿金额共计3万元；

假设经理裁员不给补偿，那留下的工人会怎么想？

一次性裁掉一半的工人，留下来工人心里会怎么想？会不会动摇军心？

生产效率

制造业的生产效率一直是关键性问题，工人是其中的影响因素，但不是唯一因素，还包括流水线设计、机器设备、生产工艺、现场管理等等。

裁掉五个人生产效率立马就能提高吗？

工人减少近一半，留下工人工作量增加一倍，后续车间排班怎么排？工人的休息怎么排？能保证一个班几个人在岗？

即使上述问题解决了，这种状态能持续多久？

产品质量

制造业的良品率影响因素包括原材料质量、生产设备、生产工艺、工人的操作熟练程度等等。

单纯的工人数量的减少会让质量提高么？

为了提高质量而改进设备、生产工艺或是培训员工熟练程度，会不会增加相应成本？

HR姜尚

讲一个有趣的案例：

隔壁老王所在的那家企业里面一共有23个员工，而这23个员工当中，有22个是部门经理和主管，只有一个人是公司的基层员工。

公司空降过来一位总经理，当他发现这件事情之后，对公司进行大幅度改革，23个人直接开除了22个人，只剩下了那一位基层员工。

紧随其后，对这位基层员工升职加薪变成了公司的技术骨干。

提高了公司的效率，节省了公司的薪水，与此同时，对于这位技术骨干还进行了大幅度的补贴，技术骨干也更愿意加班了。

通过裁员的方式，让公司的任务额度一下子提高了80000%。

来具体分析下这件事

有一些企业的确是这个样子，一些人他们可有可无，甚至完全可以没有，没有他们比,有他们要好得多。

甭管他们是怎么来的，也不管他们是走亲戚、走后门或者送礼托人上来的，他们的存在对于公司的发展而言就是一个鸡肋作用。

针对这一点，公司领导知道，公司员工也知道，但是没有人愿意戳破这个窟窿，可一旦有人戳破了公司的发展，将会短时间之内飞黄腾达。

针对于这样的事情，我们持以下观点：

1.一个企业的发展做大，精简员工是必然。

我们知道有一些员工他们在工作最开始的那一段时间里面充满激情，但是工作的时间长了，慢慢的就懈怠了。这一点懈怠并不是他主观意义上的懈怠，而是因为你掌握了公司的规则之后，所做出来的一些懈怠。

面对这一点，如果公司领导不作出及时的反应，对公司的发展也是百害而无一利的。

所以这个时候一个企业精简员工能够起到震慑作用。

2.精简员工能够提高员工福利。

同样的道理，公司领导如果拿出10万块钱给公司员工当做奖贴和补贴的时候，如果公司当中有100个人和公司当中只有一个人，那个状态是截然不同的。

对于那些可有可无的人，直接踢出，只留下公司的技术骨干和公司当中的各种精英，然后把所有的福利都给他们，他们对于这个企业的粘度更高，对于这个企业的忠诚度也更高。

我们更建议适度的精简人员，只不过有一些人员不要精简，毕竟他可能牵扯到五花八门的利益。

万一是公司领导的小姑子，那可就麻烦了。

职场全能王

我朋友公司，之前100多个员工，后因企业调控，减少为20多个人。减少后，每个员工都要最大限度的发挥个人能力，每个人不仅仅只承担之前岗位的工作职责，还要力所能及的去做其它岗位的事情，比如会计，在做完财之后，还可以参与生产中一些能做的工作，参与的工作越多，工资就越高。朋友和我感慨，原来不知道工人还能这样使用，人少了，结果工作效率还提高了，做得越多工资越高，个个干劲十足，完全没影响既定产量。为什么人少了反而效率更好了？

一、人多是非多，反而影响工作效率

人多了，关系网交织复杂，是非也会多，大家有时候上班有一部分精力都花费在工作中的人情世故上来。而非集中精力工作。

比如一件工作本来3个人就能完成的，现在配置了6个人，工作不饱和，大家闲着就会把心思花到其它地方，比如谈论一些公司里的东家长西家短，这样容易制造矛盾。而裁剪为3人以后，工作饱和度高，大家上班光工作上的事都忙得不行，哪还有时候去闲聊，去八卦，去制造矛盾，所以形成工作效率高的局面。

二、裁员加薪，剩下的员工危机感和积极性都提高了

裁员后剩下的员工看到了其它员工被裁，心中的危机感加深，生怕自己哪天也被裁，所以工作起来更谨慎积极。另一方面剩下的人公司还给加薪了，这让员工内心也开心，更加珍惜这份工作，工作起来自然更加卖力。

而像我朋友的公司，裁员后，剩下的员工统统一人任多岗，每个岗位都明码标价，在员工原来的岗位工资提高的基础上，你做的事越多，承担的岗位职责越多，工资就越高，有些人一个月做下来，甚至拿了之前两倍还多的工资，用这种方式充分激发了员工的潜能，体现能者多劳，员工自然愿意为了更多的收入而努力工作，上班就想多做点事情，多拿份工资。

所以一个公司并不是人越多越好，有时候人多，事少，看着规模挺大的，反而效率低下，还增加了公司人工成本。事少，人就会有空闲时间，一闲了就会去想别的事情，比如看这个不顺眼就去领导面前告对方状，另一方不服气，又跑去说他的坏话以还击，搅绕在这些琐事中，严重影响工作效率，不如人少事多工资高。而如何把握其中的度就是对管理人员的一大考验了。

所以题中的这个经理也充分展现了自己的工作能力。

但是如果人是减少了，工作量增大了，公司却不给员工提高工资待遇，那么不但不能提高工作效率，时间长了还会引起员工的反感，消极怠工，甚至造成大量人员流失。

所以工作效率体现在员工潜能的最大程度利用，还要配予员工符合他能力和工作量的工资，才能达到人少，事多，工作效率却大大增加的最佳效果。

奈奈姐姐

你想得有些理想化

省人、增产、品质提升，老板一定会同意经理的加工资要求吗？

举个例子给你：2004年在深圳，我之前一条线就是11个人；同样的设备日本人一条线6个人；我当时让8个人同时开两条背靠背的两条线，8个人两条线！华南理工的顾问教授惊得眼珠子都快掉下来了。唯一能够从老板那得到收益的就是我加了600块钱工资。

1.老板知道同行业中别人的加工水平，你做到了是应该的；

2.我能做到别人做不到的事，但是老板不可能用同样工资让别人做到我的程度。我就有至少四个项目在我走了之后，高人或者以前的手下接后之后将项目做黄了。老板知道事在人为，你可以争取你的收益；

3.老板的精明或者愚蠢就在于，有一个人，只要付出一百块钱成本就能干活能干一千块钱的活，他不给你一千块钱的时候难道你就不会做事了吗？他给你一千块钱的时候你就一定给他做一万块的成绩出来吗？老板的预期(欲望)永远都不能达到的。

Andy70737492

任何事情不能看表面。

表面上看，应验了古人说的：“人多瞎捣乱，鸡多不下蛋”，从11人到6人，各个工种和生产环节都整个进行了重新梳理，原本3万3的团队工资，现在6个人一人5000，老板还省了3000，怎么看都是很完美的优化升级。

但实际上，6个人完成11个人的工作量，是冒险完成、拼命完成、还是轻松完成，谁也不知道。这里再赘述几个问题。

留下的人是否有继续工资上涨的可能？

从3000月薪升到5000，相当于涨了66%，这已经是非常大的跳跃了。但领导总会再进一步进行压榨，产量高到什么时候是个头儿，只有员工自己知道，领导也在试探大家的能力底线在哪里。如果没有继续上涨和计件的激励，大家可能随时会因为越来越繁重的任务所挤走。

产量高了，质量好了，到底跟裁掉的人有没有关系？

人浮于事太常见，不管是国企还是私企，有关系的、有文凭的上来，实干的、懂技术的下去，最后挺大的企业，都被这些人蛀空了。但是不是这些结果是不是都归结于被裁掉的人？现在剩下的人，是否都是真抓实干的？还需要不需要继续裁人？

流程优化和人事优化，本身就是企业成长过程中最重要的一个过程。

要允许人事部门犯错，哪个方式最适合公司发展，其实谁说了都不算，只有实际操作了，摔一跤，跌破了头，才知道哪里有问题，这么干不行！

人事部门和生产部门以及决策部门之间，很多大厂都是三盲状态，互相之间不知道彼此在干啥，人事部门不了解基层的实际用工表现，基层以为人事部门只是招人和裁人，随时随地拍脑袋；决策部门总觉得人事不懂技术，招的人不靠谱，基层的人懂技术，但学历低，让他们去管人事有损公司形象。最后产量低、质量差谁也说不出哪里有毛病，各说各的毛病。这是我在咨询公司经历的最典型的现象，说问题，谁都有一大堆苦水，说解决方案，谁也不知道怎么解决。

职场耿哥

凌凌认为：车间流水线11个人月薪三千，经理裁掉5人，产品高了质量好了，工资涨到五千，这个管理的手段，实现利润最大化，成本最低化。

一、阿里的事情

在2014年，阿里年会总结的时候，马云说：好的绩效管理是让3个人干5个人的活，拿4个人的工资，后来这也让很多企业纷纷效仿，其实最主要的原因都是人效低下是企业盈利之痛

当然很多企业效仿马云的这种方式，但是都出问题，是因为所谓的”活“——就是企业的工作量，我们要根据工作量来定价，而不是根据现有的工资来分配。

如果员工的工作量提升了，那么相应的工资也就提升了，这也也就能实现多劳多得的效果。当然如果员工完成不了任务量，任务会分给其它人，相应的工资也会是其它人拿，就这样大家为了保证自己的工资都会认真工作，完成自己的任务。

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二、车间流水线11个人月薪三千，经理裁掉5人，产品高了质量好了，工资涨到五千，这个管理的手段，实现利润最大化，成本最低化。

1.工资成本减少3000元，比之前降低9.1%

未裁员之前的成本 11*3000=33,000元

裁员之后的成本 （11-5）*5000=30,000元

成本减少33,000- 30,000=3000元

这样看来企业成本减少3000元，相比之前降低9.1%，但是产能高了，质量好了，说明这个这个措施对企业是有效果的。

另外裁掉的人可能会有一些补偿的金额，但是提问者未提及，暂时忽略。

2.人员减少

生产线的人员从11个人减少到6个人（裁掉5人）那么公司相应的管理成本也会降低，这些包含日常的一些损耗比如工作服，安全手套，安全用品等消化等，这些相应的也会减少。

3.效率提升

虽然裁员5人，但是原先11人的总任务量没有变，这样11个人的工作量现在分配到6人上，在工作时间不变的情况下，现在6人的工作效率明显的提升。

4.员工能力提升

以前11个人干事，大家各司其职，现在只有6人，所以就要要求6人掌握之前11人掌握的技能，在此要求下，大家产品变高，质量变好，侧面也说明大家的能力了，所以这个也是管理的效果。

5.恩威并施

虽然将员工裁掉5人，留下来的6人承担之前所有的工作，但是留下的6人公司由之前的月薪三千涨到月薪悟千，每个人的工资提升约66%，这个提升的幅度还是很大，但是随着工作量的加大，最终结果是产量高了，质量好了，这也是领导恩威并施的结果。

这就是管理的手段，将公司成本降低，利润最大化。

以上希望对你有用~

我是凌凌，优质职场领域创作者，喜欢读书、运动、输出，关注@凌凌跑跑跑，我们一起在职场升级打怪~

凌凌跑跑跑

你们经理是个牛人，会管理，有能力，老板肯定喜欢。从管理的角度而言，企业和经理必须这么做；从员工的角度而言，体现了职场上适者生存的法则。

从裁人的做法上而言，经理把车间流水线11个人裁掉了5人，人员将近少了一半，但产品质量和产量却反而都提高了，这表明经理裁掉那5个员工的做法是对的，是对企业有利的。

从生产效率上讲，员工减少了近一半，产品质量和产量都提高了，证明经理通过优化人员结构切实提高了车间的生产效率，从而有益于企业效益的提升。

从员工的角度看，经理通过裁员的方式反而能提高产量和质量，这告诉员工一个道理，必须努力工作才不会被裁掉。如果想在企业里面混吃混喝不好好工作，那么迟早要被淘汰。所以经理的这一招不仅管好了生产，也管好了员工。

从经理裁人、涨工资的做法看，经理是一个赏罚分明的管理者。对于不胜任工作的员工，果断裁掉；对于合格的员工，留用且大幅涨薪。真正的做到了人尽其才。

从经济效益看，没有裁人前，每个员工月薪3000，11个员工每个月的工资支出为33000元。裁掉5个员工后，每个员工涨了2000，每个月员工总的工资支出为30000元。也就是说，经理实实在在的每个月给企业省了人工成本，一年可以省36000元。加上生产效益和效率的提升，更可以给企业带来更大的利益。所以经理对企业的经济效益贡献很大。

总之，实践是检验真理的唯一标准。经理裁员反而能提升企业效益和效率的做法表明裁员举措是正确的、及时的、意义重大的。这样的经理才是企业需要的人才。

關鍵字: 马云 个人 就是