作者 / 孫渝 重慶百君律師事務所
來源 / 百君律師事務所
合夥的由來
兩人以上聯手做生意，謂之“合夥”，春秋的管仲和鮑叔牙，算得上“中國合夥人”的鼻祖，他們分錢的規矩，異於常態，鮑叔牙出資多，但因念及管仲家貧，每讓管仲多分，遂有“管鮑之交”的美談傳世。
然而，此乃“義道”，而非“商道”。真正的合夥關係，僅靠謙讓與笑納，恐難持久。無論“資合”，還是“人合”，又或二者融匯變通的種種，若不能立契在先，商定盈虛的共享與分擔，則久必生亂。
據有人考證，湖北鳳凰山十號漢墓出土的簡犢中，有份“中販共侍約”，是迄今所見最早的合夥契約，寫於西漢景帝四年。自此之後，民間的買賣，日漸增多，但凡營謀生意，合本求利，每有立約在先的例，盈則分，虧則補，至於私己用度，俱各自擔，不得支動店銀，以公肥私，“如有不鑲，公照盤賬折出無辭”。這些見諸契約的權利與義務，逐漸形成了規範合夥關係的準則，其中，分錢的規矩尤不可缺，或“照股均分”；或“你三我七”，總之有約在先，以免紛爭，這種源自實務的體驗，成為後來構建合夥制度的真實素材。
分錢的玄機
在現代合夥關係中，盈虛的共享與分擔，不可或缺。常言道，共苦易而同甘難，這是因為，面對虧虛，同道尚有向死而生的初心，而面對白花花的銀子，人性之惡難免氾濫，因此，議定分錢的規矩，是合夥的重中之重。
有趣的是，合夥這種模式，特別是分錢的規矩，雖然肇始於買賣人，流行於商界，但真正被髮揚光大，臻於至善，卻得益於今天的律師一族。他們嫌這規矩庸俗，另取了個斯文的名字，叫做“利益分配機制”。
由“規矩”而“機制”，並不囿於稱謂的蛻變，更見諸利益安排的推出陳新。公司制、提成制、計點制、授薪制、成本分攤制，以及相互雜交的種種變異，可謂五花八門，每一個鋼鏰都被精算到極致，而且，不僅將利益的安排溢出了合夥人的範疇，更使傳統的“照本取利”趨於瓦解。有人說，律師都是聰明人，那麼，分錢的難題到了律師手裡，則成了聰明人的遊戲，被玩得眼花繚亂，歎為觀止。
如果就此說，律師喜好化簡為繁，無事找事，那是天大的誤解。事實上，在律師眼裡，利益分配機制不僅關乎利益本身，還隱含著律所治理的玄機。更直白地講，分錢不只是利益的安排，還決定著能否引入和沉澱人才，更與律所的生存與發展息息相關。那些按不同方式輸入到律師腰包裡的鈔票，像靈魂附體的精靈，彰顯出取向各異的價值觀，悄然影響著律所的興衰與榮枯。只不過，這樣的玄機，局外人未必盡知。
大體而言，根據律師費入賬後資金的流向，律所存在三次分配，每一次分配都關聯甚廣，每一次分配都舉足輕重。
第一次分配
律所的利益分配不同於一般的生意，當營業收入產生的時候，分錢的大戲便拉開了帷幕。
由於營運成本和稅費相對容易預判，一旦“雨水”被“製造”出來，律師（通常是合夥人）便可以從律所分得第一杯羹。所不同的是，有的律所稱其為“提成”，有的律所稱其為“開拓費”。在佔比上，提成制律所通常可達營業收入的70%以上，而公司制律所通常為20%左右。普遍認為，這是律所的第一次利益分配，它與特定個體的特定創收額度密不可分。
慣常，公司制律所在“雨水”降臨之前，便開始對合夥人預支薪酬，這是基於對合夥人創收能力的預期，表面上看，似有財務上的風險，但基於經濟運行的慣性，實無大礙，而且，羊毛必將出在羊身上。從性質上看，薪酬不屬於第一次分配，更確切地講，它與特定的創收無關，而更像是律所押在合夥人身上的籌碼，藉此籌碼，律所不僅終結了合夥人的高提成，更順勢取得了第二次利益分配的主導權。這實際上是寡頭集權的開始，但在規範化和專業化的大旗下，權力的運行軌跡被刻意淡化了，一切都顯得那麼順理成章，甚至理直氣壯。
律所第一次分配的多與少，表面看，是分錢的規矩不同，實際上，是做事的方法有別。也就是說，分錢的規矩決定了做事的方法。以提成制律所為例，當70%以上的營業收入被“雨水製造者”（rain maker）所獲取，律所便喪失了第二次利益分配的經濟條件，進而無權主導案件的走向。於此情形下，案件的專業保障在很大程度上取決於“雨水製造者”的專業水平和心態：首先，引案合夥人是否具備獨自辦理此案的專業能力；其次，他是否願意尋求最具專長的律師經辦此案；再次，他能否與經辦律師進行公平的二次分配。
如果這三個問題的答案都是肯定的，那麼，提成制較之公司制，即使分錢的規矩不同，做事的方法有別，而在滿足專業化的訴求上，卻能做到殊途同歸。
然而，這畢竟不是制度層面的保障。理論上講，案件交由律所安排經辦人，比引案合夥人自行物色經辦人更具優勢，道理在於，律所具備對接專業團隊的制度通道，而且因為留成的豐厚，律所具備構建穩定專業團隊的可能。
也正在這個意義上，公司制律所和提成制律所因為第一次分配的不同，從而在專業化的機制建構上又不可避免地要呈現出差異 。
分配的優化
第一次分配的高與低，是提成制與公司制的分水嶺。實踐證明，這兩種機制分別孕育了眾多的優秀律所，其中的道理，有待理性分析。
目前絕大多數律所都採用的是提成制，究其原因，在當下法律服務市場中，獲取案源是王道。無需否認，目前大多數案源的獲得者是律師個人而非律所，即使律師在競爭案源時，每要藉助律所的品牌來強化客戶的認知，但真正由律所取得公共案源的情形畢竟是少數。正是這一點，決定了案源的價值，進而決定了引案合夥人的話語權，易言之，諸侯的崛起也是基於此。如果他們願意將這種話語權轉化為利益分配機制上的最大權重，提成制便成了不二選擇。
提成制的經久不衰還得益於財務上的量入為出，通俗講，就是鍋裡有碗裡才有，絕不預支大額的人力成本。我曾經琢磨過世界上律師事務所的十大破產案，發現沒有一家是提成制律所。這一方面說明提成制律所的一體化運作程度相對較低，另一方面卻顯現出財務政策的平和與穩健。
還有一點不可不提，無論是金杜、中倫與大成、錦天城之比，還是本埠的公司制律所與提成制律所之比，至少在過去二十年間，尚未表現出在專業能力上的明顯差距。雖然我承認，因了第一次分配的大相徑庭，公司制律所在制度的設計層面，具有實現專業化的更大可能，但提成制律所因為人才加盟的便利性，以及內部調配人力資源的巨大靈活性，同樣具有滿足專業化需求的現實可能性。具體講，在引案合夥人主導辦案律師人選的機制下，通常會根據個案的專業需要，薈萃專才，組成臨時的服務團隊，我將其稱為“項目團隊”。於此情形下的利益分配，雖由引案合夥人主持，但絕非一意孤行，必須受制於事務所統一的《分配指引》，併兼顧分配的習慣及各方的意願。
至於效率、效益、風控、人才、品牌、擴張等諸方面，兩制各有千秋，本文不作贅述。
存在即合理，這是大多數人的共識。但存在不意味著盲目自信，敝帚自珍，更不意味著放棄一體化運作和必要的管理。根據我的觀察與思考，以下幾點，是提成制律所在設計第一次分配機制時應當考量的問題。
第二次分配
提成制項下的第二次分配，是引案合夥人向辦案律師分配酬金，如果引案合夥人自行辦理案件，則不存在第二次分配。
與公司制項下的第二次分配不同，在提成制模式下，由於分配權已散落在各個引案合夥人手中，已然形成律所治理與合夥人治理共存的局面，特別是在那些合夥人眾多，且合夥人各自擁有一個獨立團隊的大所，每一個團隊形成了平行的自治單元，事實上已經顯現“諸侯治理”的格局。在這樣的架構中，通常面臨三個難點：其一，如何保證專業化；其二，如何制訂二次分配的標準；其三，律所如何參與案件的質量監控。
關於專業化。嚴格地講，由律所根據案件的專業特徵，將某類案件強制性交由專業團隊來辦理，這才叫專業化。如果僅僅是引案合夥人自行尋求合作伙伴，即使獲得了所期待的專業支撐，也未必是制度意義上的專業化。必須承認，“諸侯分治”比之“寡頭集權”的最大弊端正在於此。因而，在提成制律所，可以實行推動案件走向專業團隊的引導制度。事實上，引案合夥人本身也存在這樣的內心需求，一方面，基於追逐利益最大化的人性本能，他們會考慮儘量降低辦案成本，這可能導致他們尋求的合作律師並不那麼專業；但另一方面，同樣是基於留住客戶以尋求更多案源的人性本能，他們也具有不惜成本，將案件付諸專才以確保辦案質量的內在訴求。於此情形下，律所的引導制度無疑會強化他們的後一種本能，使專業化成為可能 。
對於某些專業性強，且必須由穩定團隊付諸實施的小眾業務，律所不妨打破第一次分配的傳統格局，大幅度壓縮提成比例，轉而由律所統一主導案件的走向及其第二次分配。這樣的“小手術”無傷大局，事實證明是可行的。
關於如何制訂第二次分配的標準。在提成制律所，由於辦案律師通常沒有底薪，又由於此項分配是由不同的引案合夥人在主導，故而第二次分配因辦案律師的資歷和能力不同、個案含金量的不同以及引案律師分配習慣的不同而呈現出差異化，這種差異化容易引發辦案律師相互之間、辦案律師與引案律師之間以及引案律師之間的矛盾。為此，律所應當制定二次分配的指引，儘可能平衡二次分配中的各種利益關係，其中，對聘用律師的考核制度尤不可缺，藉此避免挑肥揀瘦或拒絕辦案的情況出現。
關於律所如何參與案件的質量監控。雖然二次分配系由不同的引案合夥人在主導，但對辦案質量的監控卻並非引案合夥人的一己之責，事務所應當建立強制干預制度，藉助網上辦公系統對辦案質量進行適時監控。具體做法是，對訴訟類和仲裁類案件，要求在出庭前必須上傳代理意見或辯護意見等法律文書，接受抽查；對非訴類案件，要求必須上傳相關法律文書，接受審查。此外，律所還應建立疑難案件會診制度，由資深律師坐陣把脈，避免辦案思路出現偏差。
第二次分配不僅關乎合夥人的利益，更牽涉聘用律師的切身利益，什麼樣的制度合理，惟局中人自知冷暖。對律所而言，有兩點不可不察：一看辦案質量有無問題；二看律師隊伍是否穩定，如果這兩方面都沒有問題，那麼，制度便無大礙。
第三次分配
如前所述，提成制律所第一次分配的“量出”，還應當留有餘地，以備年終分配。
第三次分配的必要性在於，其一，年初預算時，雖將管理合夥人的薪酬納入其中，但對年度內可能湧現的特殊貢獻者，卻難以未卜先知。因此，年終犒賞“先進”，殊為必要。其二，對於合夥人未均攤成本的律所，雖享“以強扶弱”之美，卻有鞭打快牛之虞，倘這種落差趨於極端，便需要一種彌補機制，以求平衡。其三，年終分紅既是一種文化習俗，又是一種商業慣例，一個缺乏“年味”的單位，非但顯得冷清，更讓人心無所歸依。如此，聰明的律所，應當遏制合夥人追求高提成的慾望，以使年底有錢可分。
事實上，除了製造“雨水”之外，合夥人對律所的貢獻完全可能是多元的，對此，律所理應論功行賞，讓利益安排同樣趨於多元。更確切地講，律所對任何律師的不同價值貢獻都應當論功行賞。可見，年末的第三次分配，無疑大有文章可做。
未來的趨勢
十多年之前，我就聽見有人說：“提成制是明日黃花”。如今看來，這些花不僅開得漫山遍野，似乎還很燦爛 。
據不完全統計，目前絕大多數律所採用提成制，少數實行公司制或其它某某制。雖然真理未必就掌握在少數人手中，但公司制一派所流露出來的制度優越感，卻不時見諸於網絡。最極端之議，莫過於以己之長，度彼之短，每以提成制律所中最不堪的種種示人，無視這一群體中成功的範例和優秀的代表，以簡單、庸俗的方式進行對比，自得其樂。如此態度，不利於取長補短，共同發展。
而在另一面，提成制律所中也不乏盲目樂觀，敝帚自珍，甚至陶醉於“存在即合理”的頑固派，它們以追求合夥人的極致利益為目標，以犧牲持續發展能力為代價，無視自身存在的機制弊端，缺乏變革的慾望。這樣的態度，同樣有礙進步，前景堪憂。
在我看來，一個好的利益分配機制，應當具備如下特徵：符合人性，但能抑制非分之想；既兼顧大多數人的利益，又讓能者多勞，多勞者多得，強弱共濟，以強扶弱；亦公平，亦透明，亦穩定，簡約而不簡單；予管理於分配，予分配於管理；促發展，利競爭，具長效，方便吸收人才，令人樂不思蜀，即使有抱怨，但普遍能夠容忍。總之，但願有一個公認的好制度，能夠一統江湖 。
相比理想的好制度，目前的公司制和提成制，都有值得完善的地方。
就公司制而言，一忌高不可攀；二忌繁文縟節；三忌晉升遲緩；四忌分配不公；五忌兩極分化；六忌夜郎自大。
而在提成制一系，一忌急功近利；二忌竭澤而漁；三忌各自為陣；四忌放任自流；五忌術無專攻；六忌後勁乏力。
無論是公司制還是提成制，都應當高度關注青年律師的發展訴求。在律所專業運作的體系中，青年律師不啻為螺絲釘。律所可以要求這顆螺絲釘在流水線上恪盡職守，高效運轉，但也應當讓這顆螺絲釘看到未來，並幫助他們去實現更宏大的願景。在這方面，百君已進行了多年的探索和總結，而且卓有成效。
總而言之，趨利避害乃人之本能，兩種機制相互融合，取長補短，或是未來的發展趨勢，畢竟，優化分錢的規矩，不似變革某些制度那樣舉步維艱。有道是：“治大國若烹小鮮”，而治理律所，則不必如此精到，好比重慶人煮火鍋，丟進鍋裡的東西既俗且雜，只要入口成香辣，便是好滋味。
最近又有人說：“不談這樣制那樣制了，只談一體化”。我弱弱地問一句：這是一碼事嗎？
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