夢之1987
在西周的時候，那些官員主要是貴族階層和一些武士階層，血緣和戰功就是選拔人才的方式。
到了漢代為了選拔地方人才有所改進，主要是通過察舉制。就是在位上的官員和地方官都有機會可以選拔人才，就是選當地的一些有才能或者品行良好的人。比如說是舉孝廉，就是有孝心，清廉的人。
東漢末年，曹操在未成名的時候，就想通過的察舉制方式選上，但是官員怎麼能認識你呢？他呢，就找當時的一個大V，就是月旦評。曹操送了很多禮，終於得到一個評價，就是君清平之奸賊，亂世之英雄。曹操就很高興，靠著這個評論，曹操得以開始從一個小吏做起。
但是這種辦法是有很多的漏洞，就是你有什麼才有什麼德沒有量化的指標，全看推薦人怎麼說，在實際操作起來，只要被推薦的人沒有什麼明顯的缺點，都能被用，所以就是出現很多庸才，也是形成了一個複雜的裙帶關係，官場裡我推薦你的後代，你推薦我的後代。容易產生一些政治的世族和望族。這是被皇帝所不能忍的。
到了隋唐有了進一步改進，就是讓讀書人有機會做官，這就是偉大的科舉制度。朝為田舍郎，暮登天子堂。科舉就如同現在的高考一樣，不管你是官人的後人還是平民的後人，只能通過考試才能證明你的實力和能力，是非常的公平。所以唐太宗有一句話叫做天下英雄盡入吾彀中矣。
黃石道生
這個問題問得好，在古代識別人才只有一個方法。
這個方法就是先得有一個識別人才的正善能人，也就是人們常說的伯樂。千里馬常有，而伯樂不常有，就是這個道理。有了伯樂，什麼樣的千里馬都能找出來。
比如劉邦用張良，劉備三拜諸葛，李世民啟徐茂功，朱元璋重劉伯溫，武則天篤狄仁傑等等。
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識別人才，而非選拔人才，所以說應該是古人獨有的識才的具體方法。其中相面術可算獨樹一幟。
清代晚期重臣曾國藩便是選賢任能的高人，經曾國藩提拔的官員皆是國家棟梁，其中便有他的學生赫赫有名的李鴻章。曾國藩識別人才其中一項本領便是相面識人。—邪正看眼鼻，真假看嘴唇，富貴看精神，功名看氣概，主意看指爪，風波看腳筋，若要看條理。全在言語中。便是曾國藩識人的八字箴言。
歷史的瞧客兒
三國時期魏國人劉劭，有一本《鑑人資源》，說人有八種才幹：“聰能聽序，謂之名物之才；思能造端，謂之構架之才；明能見機，謂之達識之才；辭能辯意，謂之贍給之才；捷能攝失，謂之權捷之才；守能待攻，謂之持論之才；攻能奪守，謂之推徹之才；奪能易予，謂之貿說之才。”
翻譯成現代語言，這八種才幹分別為：聰明而能夠認識事物的發展規律；思考而能夠在舊基礎上更新，創新；智慧而能瞭解事物變化的原因；善於溝通而能說服別人；反應敏捷而能避免失誤；堅於防守而能抵禦對手；主動出擊而能獲得勝利；能夠“以子之矛攻子之盾”批駁對手而贏得勝利。
鑑別人才其實與選擇木材有異曲同工之妙。伐木工人在砍樹前，總是先從外型上打量，看樹木是否筆直挺拔，再考察質地，是縝密結實呢，還是疏泡鬆脆，然後再敲敲打打聽一聽，鑑別其品種質地，用這一系列方法來判斷樹木能否當大用。鑑別人才也是如此，第一步是目測，見一見面，有一個初步印象後，再進一步考察其品德和才能．老闆招員工，岳父看女婿都是從這一步開始的．還從未聽說連某人的模樣都不知道，就鑑別其品行了。選才、招生中目測這一關，實際上就是從人的外貌形象上來考察人才．這種方法不一定準確，也沒有科學依據，但使用頻率卻很高。
中國古代學者不僅認識到人才鑑識的意義，也在實踐中總結了一套人才鑑識的方法。《莊子·列禦寇》曾借孔子之口提出了九種鑑別人才的方法：
“故君子遠使之而觀忠，近使之而觀其敬，煩使之而觀其能，卒然問焉而觀其知，急與之期而觀其信，委之以財而觀其仁，告之以危而觀其節，醉之以酒而觀其測，雜之以處而觀其色。”
用今天的話來說，就是：
1、派一個人到遠處工作，就可以瞭解他是否忠實；
2、讓一個人在身邊做事，就可以觀察他是否恭敬；
3、在複雜的情況下，派一個人去處理事情，就可以知道他的能力大小；
4、突然提出一個問題讓一個人回答，就可以瞭解他的智力高低；
5、在緊迫的情況下與一個人相約，就可以考驗他是否守信用；
6、放手讓一個人去管理錢財，就可以看出他是否貪心；
7、告訴一個人有危急情況，就可以觀察他是否有氣節；
8、讓一個人喝得酩酊大醉，就可以看出他是否遵守規矩；
9、讓一個人在男女混雜處居留，就可以觀察他是否好色
識人心法，各有巧妙，所謂識才不只是看看誰是人才，誰不是人才這麼簡單。而要從小的方面推斷大的方面，從今天的行為推斷以後的行為，得出用人策略。
周亞夫是漢景帝的重臣，在平定七國之亂時，立下了赫赫戰功，官至丞相，為漢景帝獻言獻策，忠心耿耿。一天漢景帝宴請周亞夫，給他準備了一塊大肉。但是沒有切開，也沒有準備筷子。周亞夫很不高興，就向內侍官員要了雙筷子。漢景帝笑著說：“丞相，我賞你這麼大塊肉吃，你還不滿足嗎？還向內侍要筷子，很講究啊！”周亞夫聞言，急忙跪下謝罪。漢景帝說：“既然丞相不習慣不用筷子吃肉，也就算了，宴席到此結束。”於是，周亞夫只能告退，但心理很鬱悶。這一切漢景帝都看在眼裡，嘆息到：“周亞夫連我對他的不禮貌都不能忍受，如何能忍受少主年輕氣盛呢”。漢景帝通過吃肉這件小事，試探出周亞夫不適合做太子的輔政大臣。漢景帝認為，周亞夫應把賞他的肉，用手拿著吃下去，才是一個臣子安守本分的品德，周亞夫要筷子是非分的做法。漢景帝依此推斷，周亞夫如果輔佐太子，肯定會生出些非分的要求，趁早放棄了他做太子輔政大臣的打算。
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關於選拔人才歷朝歷代都有不同，接下來說一說四種主要選拔制度！
秦朝的選官制度在呂不韋為相之前以及初期還是以官吏世襲製為主，少數情況是統治者薦舉提拔人才，而軍隊系統則採用的是軍功爵祿制，戰國時期商鞅變法時實行，獎勵軍功，按功受爵（二十級爵）；貴族無軍功不再受爵。有利於新興地主階級力量的增強，也促進了封建制度的確立。
漢朝從漢武帝之後開始施行察舉制，察舉也就是選舉，是一種由下向上推選人才為官的制度。察舉的標準有四條，一德行高妙，志節清白;二學通行修，經中博士;三明達法令，足以決疑，能按章覆問，文中御史;四剛毅多略，遭事不惑，明足以決，才任三輔令，皆有孝弟廉公之行。
魏晉時期的九平中正制，在漢末軍閥混戰的衝擊之下，鄉里組織遭到破壞，"鄉舉裡選"的傳統做法難以為繼。在此情況下，三國時的曹魏御史大夫陳群制定和推行了"九品中正制"。在朝官中推選有聲望的人擔任各州、郡的"中正官"，負責察訪本地士人，按其才德聲望評定九個等級(上上，上中，上下，中上，中中，中下，下上，下中，下下)，然後根據士人的品級，向吏部舉薦。吏部依據中正的報告，按品級授官。
隋唐時期的科舉制，由於大小中正官均被各個州郡的"著姓士族"所壟斷，他們在評定品級時，偏袒士族人物，九品的劃分，已經背離了"不計門第"的原則。此後的三百年間，出現了"上品無寒門，下品無勢族"的門閥士族壟斷政權的局面，而九品中正制一直是保護士族世襲政治特權的官僚選拔制隋文帝廢除維護門閥貴族地位的九品中正制，於開皇七年(587年)設"志行修謹"、"清平幹濟"兩科。隋煬帝時始置進士科，因為是分科取士，所以名為"科舉"。王朝開始用公開考試的方法來甄別人才高下，從而量才錄用，這是中國古代選官制度上的重大改革，為以後歷代所沿用。
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1.世官制
又稱世卿世祿制,主要存在於夏、商、周時期.它通過家族血緣關係來確定政府各級官員的任命,將官職限定在貴族範圍內,由貴胄子弟世代繼承祖上的權位.但從歷史發展的角度來看,它是歷史的進步,其產生的根源在於生產力的發展.
2.察舉制
漢武帝時建立和發展了一整套選官制度用來選拔人才,即察舉制,其內容包括地方察舉和皇帝徵召等,其中自下而上推選人才為官的制度是兩漢選官的最主要途徑之一.兩漢的察舉,主要是以“德、才”作為選拔人才的依據,以孝廉為重要考察科目,所以人們也常說“舉孝廉”.
東漢時期繼續實行察舉制,但隨著豪強地主勢力開始惡性膨脹,門第望族成為選舉的主要依據.在選官制度日趨腐朽的情況下,出現了一批世代為官、把持中央或地方政權的豪門大族,累世公卿的世家地主因此形成並發展起來.出現“舉秀才,不知書;舉孝廉,父別居”的腐朽局面.
3.九品中正制
九品中正制是魏晉南北朝時期的重要選官制度.三國時開始實行,隋朝時被廢除.九品中正制又稱“九品官人法”,地方行政部門設置“中正”,對當地人物的德才進行評定,區別高下列為九等.“中正”所評定的品級,成為授官的依據.曹魏後期,尤其到了晉朝,九品中正制發生了變化,由於中正官職為世家大族所壟斷,選官任人唯看門第家世,出現了“上品無寒門,下品無士族”等級森嚴的局面.
察舉制和九品中正制度雖然在當時看起來比較完善,但是無論從考選的對象和內容,還是從考試的方式和程序來看,都體現出封閉的特徵.其形式都是以官舉士,權操於上,百姓不得參與,民意無從體現.
4.科舉制
科舉制是我國封建社會最重要的選拔官吏制度.始創於隋朝;完善於唐朝;發展於北宋;衰落於明清.
(1) 隋朝:科舉制的創立
產生的原因:①經濟條件:隨著社會經濟的發展,庶族地主的經濟勢力也得以增強,要求在政治上得到應有的地位.②政治條件:士族地主勢力漸趨衰落.③階級關係:隋唐時期隨著士族和庶族力量對比的變化,原先以門第高低為主要標準的選官制度已經不能適應新的社會狀況.隋唐統治者為擴大封建統治的階級基礎,採用科舉制給庶族參與政權提供途徑.
產生的過程:隋文帝即位以後,廢除九品中正制,開始用分科考試的方式選拔官員.隋煬帝始設進士科,科舉制正式形成.
(2) 唐朝:科舉制的完善
唐朝繼承和完善了隋朝的科舉制度.表現在:一是唐太宗時增加了考試科目,以進士、明經兩科為主;二是武則天時,大量增加科舉取士的人數;還首創了武舉和殿試;三是唐玄宗時開元年間,任用高官主持考試,提高了科舉考試的地位,以後成為定製;把詩賦作為進士科的主要考試內容,有利於唐詩的發展.
(3) 北宋:科舉制的發展與改革
北宋初年的科舉制比唐朝有了進一步發展,主要表現在:第一,嚴格了考試程序,考試分為鄉試、省試、殿試三級,併成為定製.第二,簡化考試科目,進士科成為最主要的科目.第三,在考試方法上實行“糊名法”,防止考官舞弊.第四,擴大錄取名額.例如宋太宗在位的二十多年間科舉取士近萬人.
北宋中期,王安石在進行變法時,對科舉考試的內容進行了改革.廢除了死記硬背的明經諸科,進士科不再考詩賦,專考經義和時務策.設明法科,專考律令、斷案等.後來隨著王安石變法的失敗,這些對科舉制改革的措施也被廢除.
(4) 明清:科舉制的僵化
明清科舉三年一次,分為鄉試、會試、殿試三級.明朝的科舉制與前代不同主要表現是實行八股取士制度.為了嚴厲控制士人的思想,明朝科舉制從內容到形式都發生了重大變化.科舉考試只從儒家的四書五經裡出題.考生不能發揮自己的思想見解.答卷的文體有嚴格的規定,文章機械的分為八個部分,被稱做“八股文”.
明朝的科舉制,嚴重束縛了人們的思想,扼殺了知識分子的聰明才智和創造精神,僵化了思想,嚴重阻礙了我國科技文化的發展,是造成我國社會發展緩慢、近代科技文化落後的重要原因之一~
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世卿世祿制
“卿”：是古代的高級官吏，“祿”是古代官員的俸祿，世卿世祿制即指的是西周初期的周王室和各個諸侯國的卿大夫等官吏可以父死傳子，世襲此職，世代享有該職俸祿。
世卿世祿制是一種古代早期的官員更替制度，到秦始皇滅六國，統一中華後，立郡縣，廢分封制後，這種制度基本被廢除。
2、察舉制度
是流行於漢代的一種人才選拔制度。秦朝建立後，商周時期的官員世襲制徹底廢除，但是秦朝還未建立系統的人才選拔制度便被漢朝取代。漢代時，建立了察舉制，察舉，即由諸侯王、公卿、郡守等推薦人才給朝廷，作為官員的來源。
察舉對象既可以是平民，也可以是官吏。這種制度基本保證了朝廷對行政官員的需求。察舉制度在西漢時比較嚴格，到東漢後期，由於政治腐敗，權貴舞弊，察舉制度失去效用。
3、九品中正制
是魏晉南北朝時期的一種選拔人才官員的制度，最早由曹魏政權所創。曹操為了加強政府對人才的選拔控制力，採取了下派官員到各處評定選拔人才的方法。後來曹丕為拉攏士族，將這種辦法定為制度，即九品中正制。
這種制度的具體操作辦法是政府在各州郡派駐名為中正的官員，中正依據家世、道德、才能三個角度評議各州郡中的人物，具體分為九品，分別是：上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下。中正把這評議的結果上報朝廷，朝廷根據結果來對這些人才委以官職。
4、科舉制
自隋朝到清朝1300多年間實行的一種選官制度，科舉制是我們大家都熟悉的一種選拔人才制度。隋文帝建立隋朝後，鑑於以上的種種選拔制度都有弊端，同時，也為了加強中央集權，把選官的權力收回中央手中，首開科舉制，可惜的是科舉制還沒建立完善機制，隋朝就滅亡了。
5、察舉徵辟制
所謂察舉，就是由州，郡等地方官，在自己管轄區內進行考察，發現統治階級需要的人才，以“孝廉”“茂才異等”“賢良方正”等名目，推薦給中央政府，經過一定的考核，任以相應的官職；所謂徵辟，是由皇帝或地方長官直接進行徵聘。
察舉和徵辟，對於原先實行的世祿世卿制來講，是一大進步。但是這一制度又帶有舉士和舉官不分，選舉和考課不分，選舉與教育分離，沒有選官的專職官員，先選後考等特點。給各級官吏在察舉和徵辟中徇私舞弊留下很多縫隙。
基層交通人
企業的管理，說到底是對人的管理，而人才的管理似乎總是存在一對矛盾，一方面是聽到懷才不遇的遺憾，另一方面卻又總聽到人才難尋的感慨。
突然想起一首詩，是張九齡《感遇十二首》的《感遇.其一》：
蘭葉春葳蕤，桂華秋皎潔。
欣欣此生意，自爾為佳節。
誰知林棲者，聞風坐相悅。
草木有本心，何求美人折？
這首詩是張九齡遭讒言陷害，受到貶謫後所作。詩中借物起興，自比蘭桂，抒發孤芳自賞，氣節清高，不被朝廷任用的情感。一方面表達了恬淡從容超脫的襟懷，另一方面還是隱然可見憂讒懼禍的心情，這是懷才不遇的典型感慨。
人才的供需始終存在問題，因為對何所謂“人才”是沒有一個統一的定論的。而人又是最具備複雜性的，識別人才是一個動態的過程，並非一眼之感覺。古代的智者早已經認識到“知人”的重要性和困難性。《莊子.列禦寇》就指出：“凡人心險于山川，難於知天；天猶有春秋冬夏旦幕之期，人者厚貌深情。”意思就是認為人的心理比山川還要險惡，比蒼天還要高深莫測。蒼天的春秋冬夏旦幕還有定時循環，人卻善於掩飾，把情感埋藏，難以進行測度。
雖然我們覺得可能說法有些誇張，不至於人心險惡和高深莫測，但的確如何識別人是管理者應該不斷修煉和掌握的一項技能。今天老胡就給大家分享一個識別人才的方法“八觀”。
“八觀”來自於漢魏時期的思想家劉劭，他認為人員的甄別中經常會出現失誤，所以總結出一套辦法來進行詳細的考察。我認為，這“八觀”非常適合現今的人才甄別、管理層考察，朋友們可以選擇性地進行掌握並利用其中一些方法來幫助自己進行人才識別。
一觀其奪救，以明間雜；
二觀其感變，以審常度；
三觀其志質，以知其名；
四觀其所由，以辨依似；
五觀其愛敬，以知通塞；
六觀其情機，以辨恕惑；
七觀其所短，以知所長；
八觀其聰明，以知所達；（劉劭，《人物誌.八觀第九》）
大概意思就是：
一是要在觀察人才時必須深入到他的深層次行為中去，不要看那些表面的東西，否則就會被那些錯綜複雜的現象所迷惑。這一點其實就要我們注意過程記錄、注意行為事件的分析，用事實來判斷行為，避免近期效應、暈輪效應等的影響。
二是要在觀察人才時善於從人遇到事情變化時的各種反應來分析，從而知道他真實的穩定狀態下是什麼特徵；這其實就是現在的行為探測法，通過各種心理模擬測試、案例測試、模擬演練等來看一個人在遇到各種情況時的處理情況，來分析這個人的真正心智成熟度以及判別問題的能力等；
三是要通過一些細節來觀察人才的氣質特點，從而瞭解他是否內外一致、言行一致，判斷人才的性格特徵等。其實所謂的“人才”不僅是技能上突出，更重要的是要成為適合這個組織的人才，性格和氣場等看起來較為玄乎的事物，實際上會影響到人才是否匹配，是否能接受組織文化等。
四是要觀察人才的一些行為時，要分析背後的原因，找到來龍去脈，才能把握一些看起來似是而非的特點。我們在評估人才、選拔幹部時，可能遇到一些比較有個性的人才，他們有些行為可能是與常規認識相矛盾或者不被常規所接納的，這個時候就要跳出來，去找到行為背後的原因，以免因為不理解而錯失人才。
五是要看這個人是否具備仁愛之心和敬畏之心，從而判斷他未來是否有通達的職業前景。越來越多的企業開始注重關鍵人才的品格要求，一個人如果沒有對父母、同事、客戶的仁愛之心，沒有對工作標準和制度的敬畏之心，無論他有多麼驚人的個人技能，都不會有好的職業發展前途。
六是要觀察人才的情慾表現，例如對收到意外錢財的表現，在同事遇到突發事件時的表現等，來辨明他的志向是賢明的還是卑鄙的。其實，現代的企業管理中，我們要求人才有更正能量的價值觀，太計較個人得失、太注重眼前利益的人，也不會有好的職業志向。
七是要系統均衡的來判斷人才，在觀察人才的短處的時候，也不要忘了看到他的長處。我們有些管理者可以說是“一葉障目”，經常一個錯誤，就判人“死刑”，整個人都被他認為不好了！而被看到某處自己喜歡的優點，這個人就立刻被捧上天，而忽略了他很多其他方面的問題。我們看待一個人，既要看到短處，也要看到長處，很多時候更多的是要發揮人才的長處，團隊裡互相彌補短板，客觀的看待很重要！
八是在觀察人才的時候，要注意分析他的聰明程度，是否有好的策略、方法，從而知道他能夠被培養到什麼地步。我們很多企業開始設置員工職業發展路徑，每個人都可以看到一條或多條發展通道，但很少有企業對核心人才進行全方位地評估，其現實表現和將來的潛力都需要全面客觀的分析，並針對性地設置其職業前景。做得好的儲備幹部管理，在人才還沒有走上更高管理路徑時，就已經能分析出其可以達到的高度和所擅長的方面，並針對性的進行培養和跟進
HB一歲的公羊
通則觀其所禮
貴則觀其所舉
富則觀其所養
聽則觀其所行
止則觀其所好
賤則觀其所不為
能工能文
古代以科舉選拔人才，進士者才能被社會稱為人才。而人才也非做官做的越大，才說明才高八斗。士人們爭相投奔勢力集團，而勢力集團也根據各種手段來鑑別他們的能力，為了保證忠誠，就迷信相術，當然並不否認有一定的道理。
