建賢看世界
我覺著是基層的領導因為你的表現和他的直接業績職位相關，所以就顯得比較謹慎。而高層領導需要一種親和力，同時他直接去管理基層的員工沒有那個精力。
感謝各位的答覆。
建賢看世界
你有這個想法可能是個錯覺，作為有十多年HR管理經驗且自己在創業的人來說說我為什麼有這個感覺
1、基層領導重執行，基層領導他們的作用基本都在執行層面，以執行為主，效率是他們非常注重的也是他們首要考慮的，所以工作作風就會雷厲風行，他既然要求效率，所以他要求就會很高，因為他沒有時間再去返工，所以他首先會事無鉅細的先闡述一遍，然後再就工作的細節和你再溝通一遍，這時候他會問你還有沒有什麼問題，如果確定沒有問題他就會強調工作一定要在某某時間內完成，所以在以上三點出現時，你就會很有壓力，這時候你就會覺得基層領導很嚴厲，因為人性使然，人只會做領導檢查的事情，只要有檢查就會有完工時間，他就會有壓力，自然從人性的角度來說，他本能上是不喜歡的
2、高層領導和你見面少。高層領導很多事不會親厲親為，他只會關注大的方向一定不能出現問題，有時候我們可能會在會議場合或者茶水間不經意和高層領導見面，這時候高層領導一般會問你工作如何，然後給你一些鼓勵性的話語，然後就此別過。
所以不是高層領導不嚴，而是他對基層領導嚴，他如果對你嚴屬於越級管理了。所以嚴格來說管理是人層級的，而且對方對你期望值越高，就會對你越嚴格。
夢想踐行者大熊張強
本人觀點：嚴厲和和藹是相對的。關鍵是看領導站在什麼角度看問題。高層領導只需管好基層領導，在員工心目中樹立良好形象，而基層領導則直接面對員工。
現實生活中，我們經常遇到基層的領導，為了達到工作目的，不惜聲嘶力竭，對手下員工各個嚴厲要求。
同樣的，高層領導對基層領導講話也很嚴厲，卻對基層的員工和藹可親。
一、基層領導為什麼講話嚴厲
什麼工作最不好做？那莫過於基層工作。
1、因為好多基層員工文化水平不高。你跟他講大道理，人家可能都不聽，還不如直接來點嚴厲講話實在。所以你要想管理好手下員工，必須靠權力來震懾。
2、大部分的基層領導都是從基層員工升上來的，他們深知怎麼管理員工。而且他們本身文化水平有限，也導致他們採取粗暴式的管理辦法。
3、基層領導處在比較尷尬的位置，好多事情他們坐不了主，比如說升遷、漲薪等等。這些都是高層領導能決定的事，而且他們還得很好完成高層領導的安排，既然不能收買人心，那就只能讓基層員工心存敬畏之心。
4、基層領導不善於溝通。基層領導和員工之間的溝通出現問題，領導為了面子只得對員工大喊大叫。
二、高層領導為什麼很和藹
要知道這個和藹，只是針對基層員工的，那高層領導對基層領導呢，是真的一點不和藹。
首先，高層領導和基層員工沒有工作關係。二者沒有直接關係，所以對於基層員工的工作情況，高層領導是不清楚的。所以高層領導也就沒有批評員工的必要。
其次，高層領導要保持良好的形象。在日常工作中，總是有人扮演黑臉，有人扮演紅臉，那扮演黑臉的肯定是基層領導，高層領導當紅臉。這樣，高層領導在員工心中的形象無比高大，其實呢，是基層領導背了鍋。
最後，高層領導的管理方法和本身素質有關。有一個現象，人處的層次越高，這素質相應的越高，當然有一定的道理，但不是完全絕對的。作為高層領導，一定的修養是得有的，不能動不動就跟手下人大喊大叫的。
另外，高層領導對員工和藹，也有管理方法的影子。自己只需總體把握，管理好基層領導就可，如果直接管理員工，如果碰到比較楞的員工，直接衝撞你，那作為領導，你的顏面何在呢？
等下一個雨天
這種情況在某些單位裡確實存在。這也直觀地反映了一個現象，角色不同，職責不同，每個人的性格不同，給人的影響也就不同。但絕不是所有的企業都是一個模式的，不能把某些個別的現象，歸結為你所說的所有企業都是這種狀態。這一點我們必須搞清楚。
- 一個企業怎麼運轉，職責怎麼分配，職責分配圖如何設置，這與這個企業的老總的性格，能力，想法，公司需求，等有著密不可分的關係。
- 能上在老總的份上，可以說是老江湖，經歷的風雨坎坷要多得多，看透人生，懂得如何知人善用，用什麼樣的人放在何種基層崗位。一個企業能夠正常運轉，而且運轉的非常好，這全是該企業老總的善於用人的過人之處，用對人全盤皆贏，用不對人全盤皆輸，就是這些簡單的道理。
因此說，企業搞的越大越強，老總的性格愈溫柔，講話更和善。但一般講的很少，他的基本素養已經超過常人，有句話說得好，官愈大心越小，說的話都是指令性的，下屬必須百折不扣的聽從和執行。
小結：高層領導說的都是戰略性的話，安排的事都是綱領性的事，佈局都是關乎全局的思維格局，日常運作都是君與臣的關係，作為下屬，只有服從和執行的份，沒有探討和迴旋的餘地，這種大背景下，還需要很嚴厲的訓斥和瞪眼嗎？作為基層的下屬，不能按意圖辦事，和辦的不好，只有走人和另謀高就，因此說在這種狀態下，造就了老闆說話和命令，很和善。
- 作為基層領導，起著承上啟下的作用，也就是兵頭將尾，既要把領導的意圖安排下去，更要面對下面千絲萬縷的工作，下面員工性格各異，技能不一，想要做到步調一致，談何容易，說的輕了不聽，說得重了，下面反感，因此說，基層領導要有很強的藝術管理能力，組織能力，業務能力，在這種狀態下，領導不得不用嚴厲的辦法來對付員工，某些時候還的強制執行，這就形成了你說的基層領導講話很嚴厲這一現象。
- 但絕不是所有的企業基層領導講話都很嚴厲。一個成熟的領導，首先應該懂得心理學，知道怎麼樣去善於用人，怎麼樣去處理矛盾，怎麼樣在不違反原則的前提下，與員工處好關係，取得大多數員工對自己工作的信任和支持。把團隊打造成能打敢拼的優秀團隊，出色的完成上級交給的各項工作和任務。
- 還有一種狀況，高層領導不直接安排下屬，見面和打交道的概率少，完全沒有扳著臉子和下屬講話。因為他深深地懂得，我用的基層領導是幹什麼吃的，用得著我大動肝火的和你們置氣嗎。
小結：基層領導講話很嚴厲，與他所處的職業有一定的關係，與他的綜合能力也有關係，與他自己的性格也有關係。
結語：高層領導一般都和藹，說明這個領導是很合格和非常優秀的。基層領導講話很嚴厲，這種情況也是在現實當中存在的。但絕不能說，嚴歷的基層領導就不是合格的，更不能說基層領導講話都必須得和藹。是否嚴厲，取決於該基層領導的性格，和對某件事情的處理方式。我們希望所有的領導都是和藹的，但有的時候不嚴歷，有些事情還是解決不了問題的，我們不贊成嚴厲，但正確的嚴歷能把事情辦好，未必有什麼不好。
我們作為下屬，有評判領導的思維和想法，沒有什麼大錯。關鍵是在紛繁的職場和與人相處的環境當中，什麼樣的人也存在，學會善於與人打交道，會做事更要會做人，嚴於律己，善待別人，任何時候都不要拿自己的性格和優勢來評判別人，每個人都有長處，都有不足，取長補短，容得下別人，就是容得下自己，善待別人，就是善待自己，嚴重的說，不能容忍別人，耿耿於懷，那就是懲罰自己，你將永遠在職場當中不能成熟，成長與成功。
戶戶通893
1、中層領導必須要做壞人
中層的領導說是管理層，事實上自身並沒有管理權，他們的主要任務是配合老闆管理員工，或者是配合上級的領導來管理員工。而管理上，唱黑白臉是最常用的套路，老闆或者高層要扮演白臉的角色，那麼黑臉自然只能是中層來幹，所以必須得嚴厲，做這個壞人。
2、聰明的高層領導一般不越級管理
高層領導和基層員工直接隔著好多級，身份差距太大，沒必要跟普通員工一般見識，隨和一點能更好的贏得口碑。二是平時接觸的又不多，對員工的個性，素質都不瞭解，插手管理效果不好，再一個，搶了中層的活，那還要中層幹什麼。
3、中層沒有夠的權力，靠威望管理不實際
職場中的大部分中層領導，手中並沒有實際的權力，一不能開除員工，二不能給員工升職加薪，員工憑什麼聽你的。靠威望，這玩意又太虛，威望的建立並容易，你不給好處，指望大家信服你那是不可能的，靠能力，大家都差不多，也許你的文憑還沒下面員工高呢，再一個，你在下面建立威望，你讓你的上級領導，讓你的老闆怎麼想，所以嚴厲也是無奈之舉，多吼吼，建立威勢，讓員工害怕，管理起來也就更容易。
4、管理者身份轉變，思想上卻沒轉變
很多企業的管理者都是從一線員工，靠著自己的努力，靠著自己的能力一步步上來的，人都容易產生路徑依賴，他們相信自己的成功的方法是對的，或者受前任的影響，繼續延用一線工作的管理方法和手段。他就是那樣被吼過來罵過來的。
宸安落定
這個很正常的現象。因為公司裡的基層與高層領導之間的層級距離（簡稱層差丿造成的。由於層差導致出現三個不同：一是職能不同決定的。基層就是執行層或曰作業層。所謂的＂上邊千條線，下邊一根針＂，都需要基層領導去組織實施並落實到位。這是較真的地方，也是真操實幹的操作場。上邊所有的要求一一什麼標準、質量丶數量、規格、色澤丶型號與尺碼等，也有什麼投入產出比丶成本丶折舊、任務丶工效丶技術以及後勤保障等方面的工作都要在這裡體現；還有什麼團隊丶班子建設丶踐行企業文化、對外合作丶安全管理與思想工作等，可謂是千頭萬緒。沒有嚴格的管理與嚴厲的態度，就無法保證以上工作的質量與效益。相反公司高層領導的職能是負責宏觀調控政策與戰略目標的制定，企業文化導向的修正，組織管理層級體系的完善，內部業務流程的整合以及管理成員的培養與選擇等方面的工作，是以理解與協作為主。自然應該是心平氣和，和靄協商的方式，更利於工作的開展；
二是工作性質決定領導之道。古人說＂文武之道，一張一弛＂。上層領導居於宏觀高位，任何一個決策，都會產生很大影響，甚至關係到企業的存亡。因此這樣的工作性質需要冷靜丶淸醒的理性。這就需要寬鬆的環境，鬆弛的心態來保證一一＂弛＂的領導之道；
基層領導肩上責任重，工作壓力大。基層又是生產關係與生產力的結合點，工作瑣碎、流程複雜，而且是真刀真槍地幹，難免多種矛盾頻發。需要臨機拍板果斷決策，來不得半點猶豫。因此需要緊繃著神經，嚴肅認真地工作態度一一＂張＂的領導之道；
三是工作強度決定的。相對來說上層領導智力勞動強度大一些，基層領導體力勞動強度大一些。智力勞動需要安靜的環境，平和的心態與協商的語氣，慢慢就養成了舒緩平和的領導作風；基層領導的體力勞動現場，常常是嘈雜的環境，繁忙的景象，需要用高分貝的聲音講話，對方才能聽清楚內容。因此慢慢地形成了聲色俱厲地說話習慣。
以上這幾點可能有助於你理解這個問題。
天道若龍
因為你的直接頂頭上司是對你工作的執行者，對工作有著直接的責任，而更高的領導就算是他嚴厲你也未必知道，因為他不會與你直接對接，同時他也不會在大家面前表現出嚴厲，那這樣他在大家的眼裡自然而然的就顯得是和藹可親了！稍微有點常識的領導都知道什麼位置做什麼事而已。
A壯鄉啊福
你好，從管理者的角度來回答你的問題吧，希望對你有所幫助。
1、公司組織架構，主要分為三層管理結構，領導者，管理者，執行者。
分別對應著：領導者-高層領導-講情；管理者-中層領導-講理；基層領導-執行者-講法。
在健康的組織倫理來中，高層講情、中層講理，是建立在基層講法的基礎上，如果基層領導不講法，而開始講人情，講道理，公司管理就會出現嚴重問題，徇私枉法，公司制度從基層開始垮塌。基層講法，中高層才有講理、情的空間，公司決策才能更叫靈活。
2、史玉柱講過一個案例，說公司一個重要技術骨幹把一個重要機器弄壞了，按公司制度要求，技術骨幹必須賠償，但技術骨幹賠不起。因此要麼技術骨幹賠償了事，或者技術骨幹離職走人，如果你是管理技術骨幹的基層領導，你打算如何處理？
正常做法是，基層骨幹講法，要求按公司制度賠償，制度必須得到遵守。但中、高層領導講理、講情，最後解決由高層領導私下出賠償款給公司，維護公司制度權威，同時也留下技術骨幹。
3、素書裡說：
高層領導的自我修養為：德足以懷遠，信足以一異，義足以得眾，才足以鑑古，明足以照下
基層領導的自我修養為：守職而不廢，處義而不回，見嫌而不苟免，見利而不苟得
自己體會下，希望對你有所幫助。
零悠然自得
原因
1 基層領導，大多是剛上任領導，需要樹立權威，更要雷厲風行
2基層領導更需要配合高層領導，一個唱紅臉一個唱黑臉，有時候解決員工情緒矛盾就需要打圓場
3基層領導可能還學不會和藹，在沒有產生領導力前，和藹真是一門技術，搞不召喚不了員工，而做到高層領導則是一種成長的體現，做到和藹，需要和藹，
寒門出貴
關於這個問題，我還真的在自己的工作中仔細的觀察過。
得到的核心結論就是每個管理者都是一個角色。
首先每一個層級的管理者扮演的職責是不一樣的。基層的管理者需要的是執行力和小團隊凝聚力。談到具體執行力這個層面上，就涉及到了非常強硬的組織規定，所以在這些規定落實的時候，其實沒有太多的彈性空間，首先是太多的彈性他們自己不能做主，其次是他們身上揹負著比較重要的業績指標，所以硬性規則變成了基層管理者手裡的一個工具。就會導致這些基層管理者對於自己的下屬要求的非常苛刻。
中層管理者需要的是風險識別能力，他們能針對自己所在的大型業務模塊，識別其中的風險點，並組織基層管理者和員工迅速的佈置戰術。這一個層級的管理者往往更擅長的是，基礎團隊的激勵工作，他們會通過各個團隊之間的競賽和PK，來提升整體部門的業績，這裡面就涉及到了這個扮演壞人的角色，通常就是基層管理者了。
而高層管理者扮演的角色是戰略制定，他們需要有非常敏銳的目光，去判斷行業機會，高層管理者沒有辦法，詳細的看到每一個小的事情，他們看見的往往是幾個核心的業績指標，所以當他們與基層員工相接觸的時候，表現出來的大多是和藹可親和創始人風格，因為他們的戰略不會直接落地到基層團隊甚至高層管理者也不清楚基層員工的具體工作內容，但這並不意味著高層管理者真的是和藹可親，他們在公司的高管會議上也會非常嚴苛的要求中層管理者和基層管理者去完成一些任務，只不過我們不知道而已。
其實不能從基層管理者管理員工是過於嚴格還是比較人性化來判斷他是否是一個合格的管理者，更多的是以團隊凝聚力和最終結果為導向。
最後我想說的是，與其討論管理者的角色，不如瞭解完這些角色背後的含義之後，迅速的與基層管理者達成共識，明確的瞭解他們的需求，迅速的跟他們主動溝通。與他們建立良好的信任合作關係。
結尾為你推薦一本書《高難度談話》。核心內容是如何與領導進行有效的溝通，希望我的分享對你有幫助。
