每一個奔波於職場中的人，都無一不是為自己的薪水收入而努力著。工資結構、計薪天數、出差補貼，這些因素都在影響著我們的收入。然而不少朋友對於職場薪酬常識卻並沒有一個全面而正確的認識。所以今天，生活君就為大家帶來勞資科普的第二章，工資篇，來為大家揭開職場中那些關於工資的迷思，給大家一個正確的方向

最低工資不等於基本工資

很多小夥伴都不清楚的一點是，勞動法中對於“最低工資”和“基本工資”的定義是有明顯差別的。“最低工資”指的是勞動者在法定工作時間內，或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內，提供了正常勞動的前提下，用人單位依法支付的最低勞動報酬。

而“基本工資”則是指用人單位依據國家有關規定，以及勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。而在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的基本工資，在剔除了加班工資、特殊環境和勞動條件下的津貼，以及國家規定的福利待遇之後，不得低於當地最低工資標準。

月工作日不等於月計薪天數

月工作日，以及月計薪天數，這也是兩個十分迷惑人的概念。簡單來說，“月工作日”是勞動者每個月應該出勤的日子，屬於制度工作天數，與考勤制度聯繫緊密，與工資計算沒有直接關係，其意義在於從法律上界定月平均應出勤天數。

而“月計薪天數”則是將一年平均到每個月計算薪酬的天數。根據《勞動法》第51條規定，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，即使未出勤工作，用人單位也應當依法支付工資。所以月計薪天數應當是月工作日加上法定休假日。

出差補助不等於加班工資

很多小夥伴一定都遇上過公司佔用其休息時間要求其出差的情況，而不少公司都會發放一些出差補貼。這個時候，各位小夥伴千萬不要混淆“出差補貼”和“加班工資”哦！事實上，“出差補貼”在勞動法中並沒有明文的規定。我們約定俗成地將“出差補貼”意指勞動者因公出差享有的住宿費標準、市內交通費標準、伙食補貼以及因出差而享有的其他補助，是一種用人單位對員工出差在生活起居上的不便的經濟補償。

而依據《勞動法》規定，法定休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，應支付不低於200%工資的加班費。因此，如果用人單位要求員工在非工作日進行出差的話，在出差補貼的同時更應該支付其加班工資，而不是將兩件事混淆。

強制放假不等於不發工資

很多公司在逼迫員工主動離職時，都會給員工強制放“無薪假”，事實上，這樣的行為不僅不符合道義，更是違法的哦！根據2011年出臺的《工資支付條例》規定，非因勞動者原因，所造成的用人單位停工停產的，在時間未超過一個工資支付週期，也就是最長30日的情況下，用人單位應當按照正常工作時間支付工資。而超過一個工資支付週期的情況下，則可根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資。用人單位沒安排勞動者工作的，應按照不低於當地最低工資標準的80%支付勞動者生活費。

不休年假不等於三倍工資

很多小夥伴以為如果自己主動放棄年假，而照常工作的話就能夠得到三倍工資，這也是不正確的。事實上，只有公司要求你放棄年假，你才能獲得3倍薪水。根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條規定：“用人單位根據工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應徵得職工本人同意，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。而反之，該法律第十條規定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”所以，即使員工放棄年假而選擇工作，照樣只能得到正常工作的薪水，生活君認為還不如好好休帶薪年假呢。

以上就是生活君今天帶來的勞資科普之工資篇，希望能幫助小夥伴們走出迷思，當然如果大家還有任何關於薪資不甚明瞭的方面，歡迎隨時來給生活君留言哦！