人力部門在制定績效考核時，學會“借力”。制定哪一個部門的績效考核，先與哪一個部門的領導進行溝通，意見達成一致後，再形成相關的文件進行，公司的最高領導人簽字確認後再推行，這樣做會起到事半功倍的效果。
（1）和其他相關部門共同制定績效考核方案。
公司在進行績效考核時，不能鬍子眉毛一把抓，一般是先對部門負責人推行績效考核。部門負責人績效考核成功推行後，再對部門下邊的人員進行績效考核，分清主次。在制定部門負責人績效考核方案時，人力資源部根據整個公司的年度戰略規劃，對部門負責人進行季度考核先，拿出初步方案，然後，和相關部門負責人商量敲定，最後再經公司總經理審核批准。部門負責人的績效考核得分由相關部門領導、人力資源部門以及總經理分別打分。例如銷售部門的收入，就應該由財務部門負責人進行打分。
（2）本部門員工的績效考核方案由部門領導制定。
對於部門員工的績效考核，建議讓部門領導人去做，人力資源部進行協助。因為部門員工的工作內容，部門領導人最清楚，工作如何分配，部門領導人也最明白。
（3）當員工對績效考核有異議時，先找部門領導進行溝通。
部門員工實行月度考核，各項分值由部門領導人打分，人力資源部門進行監督，當考核結果有異議時，部門員工可以在第一時間內向部門負責人反映。
（4）人力資源部門把最終的績效考核結果反饋給部門領導。
每到月底時，每位員工的績效考核分值，經領導簽字後進行張貼公佈。部門負責人的季度績效考核每季度得分後也需要張貼公佈。讓績效考核工作有始有終，有儀式感，員工才能從心裡面重視績效考核工作，績效考核工作才能順利開展。
績效考核首先要徵得總經理的全力支持，在製作、評分過程中，一定要讓員工全程參與，及時反饋，不能是人力資源一個部門悶頭幹。當推行出現困難時，人力資源部門要做好員工的安排和溝通工作，讓大家真正的理解，績效考核工作是為了提升員工的工作效率，幫助員工成長，而不是為了扣員工的工資。只有這樣，績效考核的推行和實施才能順利的進行。
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