在職場中，沒有員工不想賺更多的錢，沒有老闆不想掙更多的利潤！這是人心之所然！

薪酬如何設計才有激勵性，是每個企業都要思考和解決的問題~

老劉是一家傳統制造業的老闆，近年來公司發展一直不太順暢，作為老闆，他又當爹又當媽的，企業依然不見好轉，深感身心疲憊。

一年前，他花了重金請了一個職業經理人，擔任公司總經理。

當時談好年薪20萬，其中60%平均到月度發放，即每月固定工資1萬元，另40%到年終計發，對於年終的8萬，老闆簡單說明了要做考核，並根據考核結果來計算。

在這一年裡，這位經理確實也很盡心盡責，對企業管理中的問題，也做了很多的變革，自認為應該可以拿滿8萬的年終獎。

只是受到市場環境的各種影響，工廠的業績相比上年有所下滑，內部管理也出現了一些問題，還發生了一起較大的安全事故，造成公司不少的經濟損失。

到了年底的時候，職業經理人被老闆叫到辦公室，說過去一年的工作結果沒有達到預期，然後只能給他的7折年終獎金，也就是說好的8萬，最後到手，經理只拿到5.6萬。

因為和心理的預期落差太大，一下子懵逼了，因為他覺得，市場環境不好，並不是他能決定的，公司的問題，也是歷史遺留問題，沒法一下子改變。

經理嘴上雖然沒說什麼，但是他離開辦公室後，第一件事情就是更新了簡歷，隨時準備跳槽。

經過這事後，這位職業經理人，再也不像過去一樣盡心盡責，做什麼事，都是敷衍了事，每天大部分時間，就是喝茶聊天，事不關己高高掛起。

老闆對於他這種工作態度，越來越不滿，因為公司每月給他固定1萬的工資，實際連2000都不值，但是如果直接炒掉，又會涉及很多法律糾紛。

就這樣，一年前被老闆寄予厚望的高管，現在成為老闆心中的一根刺，每天相看兩厭！

為什麼會出現這樣的結局？

首先，在員工看來：

1）自己已盡心盡力工作，沒有功勞也有苦勞，但收入低於預期；

2）老闆出爾反爾，質疑老闆的誠信和胸懷；

3）對未來收入與發展不認可、不認同。

在老闆看來：

1）認為經理收入標準已經過高，在心態上就在想辦法降低下來（理由很容易找）；

2）給出“高工資”就希望他做出“高績效”；但員工沒有做出來老闆想要的結果。

3）在固有思維上，老闆都喜歡給高管提高要求。

兩者對於薪酬和工作質量的理解不同，而這種“誤會”並沒有一開始設計薪酬的時候得到解決，所以造成了後面的問題。

案例點評：

1、對員工來說，工資沒有最高、很高，只有更高。都想拿更多。

2、扣罰是最笨的管理機制，它雖然減少了公司的成本，但卻傷了員工的心。

3、好的機制，是想辦法讓員工賺到錢，企業獲得更多的剩餘價值。

4、利益是最敏感的物體，一旦動到利益，必須先明確規則和機制。

5、老闆要有吃點小虧的格局、無限包容的胸懷，否則一定會因小失大、因財失人。

6、員工和企業如果不是在同一條船上，兩者利益始終會有衝突，薪酬設計的關鍵在利益趨同。

對企業來說，最關鍵的不是把人才找到，而是激勵人才做出高價值，高績效！

沒有做到結果，能力再強也沒有意義！

但是，問題來了，如果員工拿的是固定薪酬，企業經營效益不和員工收入掛鉤，員工很難真正把企業當做自己的事業來做。

所以，在筆者看來，想要激勵人才創造企業想要的結果，不能先給高工資，然後再給高要求。而是做大寬帶薪酬的比例。

正如華為的薪酬模式一樣，高績效者得高收入。

對此，您有什麼看法？歡迎發表您的見解~

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