疫情正在讓許多企業面臨著生死存亡的考驗，也給HR這個角色帶來了巨大的變數。這兩天，一封雲南某企業CEO發給自家HRD的郵件，突然在行業內引發了巨大討論。
郵件內容如下：
馮總監：
你發來的《關於疫情下人工成本控制的報告》我收到了！
首先，我想表達的是：HR團隊很辛苦，疫情下你們做了很多工作！但是“沒有功勞也有苦勞” 這句話，早已不是這個時代對於一個人價值判斷的標準了！
其次，我很想問你的一個問題：“你知道嗎？公司就剩最後一口氣了！你知道嗎？公司快死了！董事長為此已經連續兩天沒有休息了！”
你所提交報告，洋洋灑灑近百頁，結構公正，圖文並茂，讓我看到了一個HRD該有的文字功底和系統化思維的嚴謹！說實話，我看此報告時滑動鼠標的速度比以往任何時候都要快，試圖在字裡行間找到一個HRD在公司危難之際提出建設性意見！然而，終究我還是失望了！這個報告讓我感到恐懼！讓我看到了悲哀！
我們所處行業，受疫情影響最嚴重，春節檔營業收入幾乎為0。到現在都不能復工，即使復工，恢復往年營業額也需要很長一段時間！在這企業生死存亡期，我需要的不再是數字遊戲！更不需要你那些花花綠綠的圖表！我需要你從人力資源的角度告訴我，企業怎麼可以活下去？
你說因為疫情員工不能上班，工資要正常發！這是勞動法規定！請問：哪個法律又來保證疫情不發生！哪個法律又來保證我們企業可以不死？你認為，一句“勞動法規定”就是解決問題的方法嗎？你覺得你有王專員更懂法律嗎？你覺得你真的站在企業生死存亡角度思考問題了嗎？
你提出了你的建議：共享員工，並列舉了一大堆共享員工的好處和當下流行共享員工的做法！那麼，我想問你，我們共享給誰？在雲南還有誰比我們做的大？員工共享期間出了工傷我要不要賠錢？是服務員去共享還是技術人員也去共享？共享了還能回來不？我問你，你到底懂不懂這個行業？懂不懂員工結構？還是你只會跟著所謂熱點事件而根本沒有半點兒自己的思考？
你做了一個很完美的疫情期間員工情緒波動雷達圖。真的！馮總監，我看都不想看！簡直就是一堆垃圾！我再強調一遍，我想要企業活下來。疫情當前，人人自危！員工心裡狀況不用你告訴我！我相信我們的員工也不至於因為這個疫情就得心理疾病！你說你們做了員工普查，那為什麼我收到了員工自願放棄一半工資，來表達與公司同甘共苦的決心呢？你們HR不是員工的心靈夥伴嗎？為什麼在你的報告裡沒有這些內容？收起你那一套官僚習氣吧！
你所提報告的第五方面，說到了相關部門的政策。我明確告訴你，你不但沒有讀懂政策，就連政策收集的都不全！不瞞你說，這段時間我對政策的關注度一定比你高。對政策的研究一定比你認真！請你告訴我這是為什麼？難道你和你的團隊就只會算工資管考勤，然後用無數所謂的專業工具去工作嗎？你到底有沒有細想過公司的處境？你到底有沒有真心的去面對疫情挑戰……
最後，我想請你做深度思考，難道HRD真的就是你職業生涯盡頭嗎？
總經理：楊某某
2020年2月20日
看完這封郵件之後，你想到了什麼？
這位CEO的措辭犀利到難聽，但他所提出來的問題，則值得每一個HR深思：
HR，你給自身的定位到底是什麼？
在這一定位下，你到底應該做什麼？
HR在企業管理鏈條中佔據哪個位置？
“HR是企業的戰略合作伙伴”，這是我們能脫口而出的一句話。但在疫情蔓延、復工無望、企業面臨存亡危機的時候，這位HRD卻似乎並沒有擔負起這個定位下所代表的責任。
從情緒角度，CEO在車子快沒油的時候，收到1個洋洋灑灑近百頁的報告，說車上哪個座位扶手要換、車門擋風玻璃破了1塊、後備箱需要清理這些廢話確實是惱火的。
老闆請你來是解決問題，不是製造問題，這些問題其實老闆自己心裡也清楚，不用你提醒。何不換個角度提交報告，如疫情下工人工資如何發放，工人如何穩定，如何降低用工資金，直接提出一二三四個方案，列明每個方案的優缺點，大致所需資金，這樣或許老闆更容易接受。
HR部門如同軍師，是一個參謀角色，很少有企業把HR視為決策者，最多是可以影響決策的部門，涉及與人相關的政策大多是需要CEO經營層做決策的。但這不代表你就沒有視野。在疫情這種大危機面前，HR需要從自身的日常工作中抬起頭來，站在公司運營的高度來考量，所提供的方案要有可操作性，有123不同的建議，有選擇有取捨分析，對方案有自己的傾向性意見並能說服CEO，從而影響決策。
應對危機不是臨時抱佛腳，你平時有沒有做好溝通？
在如此特殊的環境下，CEO還有這個心情、用如此嚴厲的措辭寫這封信給HRD，那隻能說，這個HRD平時與CEO之間的信任和溝通沒有建立得很好。
如果正如CEO說的，HRD給了他一份100多頁的報告，那確實HRD是掉進入了專業的陷進，這種特殊時期，哪還有必要去做長篇大論？當了靶子，這是CEO焦慮情緒的即時發洩，又或許是對這個HRD長期不滿的表達。
人力資源工作細緻而不具體，80%都是溝通工作，很容易飄在空中，連200個員工都認不全，天天跟高管談各種理論。
人力資源的基礎，不應該是各種花裡胡哨的理論、方法論什麼的，而是最根本的員工溝通。溝通工作做好了，對員工也瞭解了，對公司業務也瞭解了，在有需要的時候，自然而然能從公司整體層面思考，拿出更加符合形勢要求的應對方法來。
對當前疫情下HR工作方向的一些思考
一、瞭解財務
這位被炮轟的HRD，顯然沒有了解清楚公司的財務狀況，這是在當前情況下給建議的前提，公司的資金流在現有狀況下可以撐多久？哪些環節可以節流？再在合法合規的情況下給老闆幾個可行性建議。
二、蒐集法律法規政策、同類型公司做法、員工心聲
這三方面的信息是必要的，都是給到老闆的參考，在羅列以上信息時一定是從兩個方面去看待問題的，而不是一面倒，畢竟最後做決定的肯定是老闆。
三、幫助企業儘快步入正軌
現在對於企業而言，最迫切的一步是復工。只有儘快恢復生產，才能快速贏回生機。而在疫情期間的復工面臨著諸多問題：儘量避免聚集的情況下如何考勤、通知如何上傳下達、如何招聘、近期合同到期的員工如何續簽、不能復工的員工怎樣走請假審批、是否要安排遠程培訓……諸多新問題都在撕扯HR的時間跟精力，HR需要為企業引入專業的管理工具，來幫助企業儘快走上正軌。
四、溝通
疫情之下所有的問題，應該是老闆、管理層和員工共同面對，真誠溝通，尋求彼此的理解和信息的互通去解決，而不是互相抱怨，這才是一個企業應有的擔當和胸懷。
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