一粒乄微塵丶

肯定是同工同酬正確呀。

從法律層面來說，國家也是支持同工同酬的。我國勞動法第四十六條明確規定，工資分配應對遵循按勞分配原則，實行同工同酬；而勞務派遣暫行規定中第七條也有提及，按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式。所以同工同酬是勞動者的權利，不實行同工同酬原則上是違法的。

而從社會層面來說，廣大勞動者也是支持同工同酬的。如果兩個人在同樣的崗位做著同樣的工作，並且表現也差不多，如果兩人工資收入差不多，並不會有什麼矛盾；而如果一個人工資收入遠高於另一個人，那將在企業內部建立矛盾埋下隱患，對於一個企業的發展並不利。

但是，勞務派遣這個做法讓同工同酬成為了一個笑話。在我國的許多機關單位和國有企業，招聘了大量的勞務派遣員工，他們做著和正式工一樣的工作，卻領著更低的工資和更少的福利，這也被社會上的人民所詬病。

雖然法律規定了同工同酬，但是企業可以通過給員工設置不同的崗位來規避這一規定，而且同工同酬對於福利獎金等並沒有明確規定要求一致，因此身份差異不能解除，同工同酬永遠只是夢想。

流雷電

座標合肥。朋友是2018年合肥市經濟開發區對外公開招考的幼兒教師，是經過了經開區管委會批准，由經開區人事局及經開區社會發展局（經開區沒有教育局）共同面向社會公開招聘幼兒教師，經過了現場報名，筆試、面試、體檢、政審、調檔案等各項流程最後從500多名教師中錄取的34名教師。招考公告上的內容及工資待遇同合肥市其它四大區招考公告一樣。而合肥其他四區同樣招考流程考上的幼兒教師，因為去年政策的改變已明確納入編制的計劃當中，並享受一次性獎勵績效，因為編制的事情，老師們和社發局溝通過，他們給的回覆是：“幼兒園是二類事業單位，編制問題不好解決，不過一次性績效肯定會有的，安心工作。”然而2019年6月初老師們得知，其他區已陸續開始發一次性績效，經開區社發局領導卻明確表示老師們不僅入不了編制現在連同崗同酬的待遇沒有。也並未按公告中所提到的聘用待遇享受事業單位同等待遇；本次招聘考試中絕大多數教師已被合肥市其它區、縣錄用，最終放棄其他縣、區，選擇經開區，以為能享受到其它四大區同等待遇，結果局領導明確表示除基本工資以外並無任何額外福利，領導們此次回覆讓很多奮鬥在一線的教師們感到無助失落。幼兒園所有的管理模式都是按照公辦園以及在編的管理執行，但並不享受其它區經過統一招考的公辦園教師的待遇，實在令人寒心。

用戶9615704776187

你的問題真逗，一個是法律所明確的，另一個是法律所禁止的，你竟然還不知道誰對誰錯？

同工同酬是法律所明確的，同工不同酬是法律所禁止的。如果還搞不清楚，請看一看《勞動法》和《勞動合同法》。

但是，迄今為止，再好的數學家也發明不出同工同酬的計算公式，所以說盡管我國法律所禁止同工不同酬，然而卻沒有明確的對於不實施同工同酬的用人單位進行處罰的條款。用人單位不實行同工同酬，他不需要付出很大的代價。

話說回來，同工同酬可以用公式計算嗎？

不如我們試一試，究竟能不能算。固定工資咱們就不說了，固定工資不算同工同酬調控的範圍，我們就談談浮動工資。

統計局統計了1萬個人，這1萬個人都是通訊公司營業廳的前臺，他們平均給每個人辦業務的時間是15分鐘。

那麼，我們基本上可以這麼說：這個員工今天辦了多少個人的業務，就用這多少個人來乘以15分鐘，乘出來的結果，就是他今天上班時間內的有效工時。比如一個員工在8個小時工作時間內，給60個顧客辦了業務，那麼這個員工在今天上班時間的有效工時就是：

60×15=900分鐘=15小時

有人可能會問，工作時間才8小時，他竟然產生了15個小時的有效工時，這矛盾嗎？我告訴你這一點都不矛盾，因為這個員工是全行業最優秀的員工，他的效率是最高的，所以他可以在8小時的工作時間內產生15個小時的有效工時。

那麼，接下來的問題就變成：每個有效工時該付給這名員工多少錢了。這取決於每個有效工時值多少錢。這個標準當然可以根據行業來定。

所以我覺得，同工同酬一點都不難施行，可是，同工同酬一旦施行，那些懶慣了的正式工怎麼辦。

夢裡瀾濤

同工同酬要看你同工的標準怎麼定的，比如在工地上搬磚，假如甲累死累活一天搬了一千塊磚，乙輕輕鬆鬆一天搬了兩千塊磚。如果一塊磚一毛錢，甲一天一百塊錢，乙一天二百塊錢，甲認為不公平，甲累死累活一天才一百塊錢，乙卻輕輕鬆鬆一天二百塊錢，明顯的同工不同酬。如果按一天一百塊錢算，乙認為不公平，甲搬一塊磚一毛錢，乙搬一塊磚才五分錢，明顯的同工不同酬！你認為怎樣才是真正的同工同酬！

這是搬磚這樣簡單的工作，其中的道理一眼就能看出來，但是換了其他工作，有些人就要裝糊塗了。同樣還是以一線勞動者為例，甲是個熟練的老職工，能勝任車間裡所有的崗位並能做的很好，還能根據經驗靈活處理解決各種突發和異常情況，乙是個合格的操作工，但只能在一個固定的崗位上進行正常情況下的操作，對其他崗位並不熟悉，也沒能力和經驗處理突發和異常情況，現在甲乙在同一個崗位上做同樣的工作，工作內容工作量完全相同，就是真正的同工，但甲比乙工資每個月多了五百塊錢，乙認為不公平，同工不同酬，歧視乙，如果你是老闆，你會給甲乙相同的工資嗎？如果真的甲乙工資相同，就是同工同酬了嗎？公平嗎？

工廠裡的工人甲乙還算是真正的同工，如果再給他們同酬也說得過去，並且現在大部分老闆都是這樣對待老職工的，如果再換一個場景，甲乙是某工廠的技術人員，甲對公司裡的產品瞭若指掌，那個地方出問題原因是什麼一下就能猜個大差不差，就算是新問題，也能根據自己的經驗根據找到問題所在，乙僅僅能根據領導的意圖和指示去完成工作，出現問題能及時彙報，由領導來決定問題解決方案，但甲乙同時畢業進廠，職位級別也相同，工資也相同，但年底發獎金的時候，甲總是比乙多，乙覺得不公平，認為受到了歧視，同工不同酬，你覺得乙受到歧視了嗎？

同一個辦公室的人，有的整天無所事事，有的卻忙的要死，最後工資卻一樣多，你說這是不是同工同酬？

所謂的同工不同酬應該是你搬一塊磚一塊錢，我搬一塊磚一毛錢，而不你搬一天磚二百塊錢，我搬一天磚一百塊錢，同工是相同的工作量和工作能力，而不是單純的相同的工作崗位，工作崗位相同就同酬，這是吃大鍋飯！

最後再強調一下，同工同酬的前提是工作能力相同，同工包含工作能力、工作量、工作性質、工作崗位、工作時間五個方面，輕體力無傷害工作人員看到的是工作崗位和工作時間，重體力有傷害工作人員看到的還有工作量和工作性質，工作能力在按部就班的正常情況下看不到什麼作用，但在不正常情況下作用就顯現出來了！

雖然你我都在搬磚，但我還會砌牆、會木工、會電焊、會綁鋼筋、會澆灌混凝土、會開塔吊、會安裝水電，而你只會搬磚，你想和我同工同酬，你想的挺美，我會和你一起搬磚是因為現在缺個搬磚的，磚搬完了我還可以幹別的，而你只能搬磚！

紫月飛雪1

同工同酬的基本概念

同工同酬一般是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。同工同酬體現的價值取向是確保貫徹按勞分配這個大原則，即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬。

同工同酬作為反就業歧視政策，作為勞動報酬分配原則，有廣義和狹義之分：廣義的同工同酬既包括經濟權利，也包括政治權利，是勞動分配領域的一個長遠目標，要完全實現還需要隨著社會的發展經歷一個比較長遠的歷史進程。狹義的同工同酬是指同一個單位內勞動者只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。

但同時，大多數學者認為同工同酬不是工資收入的絕對相等，因年功、學歷、技能水平等因素造成的薪酬差異不應視為不同工同酬。

同工同酬在法律上的規定

1.《憲法》第48條規定：“中華人民共和國婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利。 國家保護婦女的權利和利益，實行男女同工同酬，培養和選拔婦女幹部。”

2.1990年全國人大批准加入的國際勞工組織1951年同酬公約（第100號），第2條明確：“確保在所有的工人中實行對男女工人同等價值的工作支付同等報酬的原則（ensure the application to all workers of the principle of equal remuneration for men and women workers of work of equal value）。”

3.《勞動法》第46條第1款規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”

4.勞動部《關於貫徹執行 〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[2005]309號）第49條規定：“在企業全面建立勞動合同制度以後，原合同制工人與本企業內的原固定工應享受同等待遇。”

5.勞動部辦公廳《對〈關於臨時工的用工形式是否存在等問題的請示〉的覆函》（勞辦發[1996]215號）中更明確指出：“《勞動法》實施後，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。”

6.《勞動合同法》涉及同工同酬問題的法律條文是第11條、第18條和第63條。第11條、第18條的規定明確了用人單位與職工之間因勞動報酬沒有約定或約定不明發生爭議的，按集體合同的規定執行，如果集體合同也沒有約定或約定不明的情況下，適用同工同酬原則，按本單位從事相同工作、提供同等價值勞動的勞動者應該支付相同的報酬，不得因其性別、民族、年齡等方面的不同而實行不合理的差別待遇。 勞動合同法修正案對於勞務派遣職工的同工同酬問題提出了一個解決方案，就是“（勞務派遣職工與直接用工）要實行相同的勞動報酬分配製度”。

但是，我要說但是，我們傳統意義上理解的同工同酬，是一個很形而上的東西，說起來冠冕堂皇、政治正確，卻缺乏可操作性，在實踐中增加許多不必要的勞動爭議，但卻很難真正起到保護勞動者權益的作用。

首先，“同工”就很難界定。在生產線上從事簡單重複勞動的崗位可能比較好界定為“同工”，但情況稍微複雜一點就不行了，尤其是一些從事腦力勞動和創造性的勞動的勞動者，由於他們的勞動成果很難簡單量化，如何界定“同工”就很困難。比如，軟件公司的程序員，一個一天寫了2萬行程序，另一個一天寫了5千行程序，是不是第一個的工資應該是第二個的4倍？答案肯定是否定的，因為計算機程序不是按照代碼的多少來評判好壞的，恰恰是能夠用盡量少的代碼實現需求的程序員才是高手。

其次，“同酬”也很難界定。按照一般的理解，薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。也就是說，“薪”一般指的是貨幣工資，而“酬”的含義則豐富得多，實物福利、工作餐、休假、住房甚至精神獎勵都可以在廣義上定義為“酬”的內容。從最簡單的工資的構成來說，還存在同樣崗位年功、學歷等造成的待遇不同，更不要說每家單位的福利待遇各不相同了。

再有，我們無論說“同工”還是說“同酬”，往往從字面意思上理解為“幹一樣的活，拿一樣的錢”，但這種簡單的理解有可能是完全錯誤的，為什麼呢？我們可以來看一個案例。

案例：某國有銀行的三名櫃員和他們的同學

甲：該銀行老職工的大兒子，金融相關專業本科學歷，畢業時該銀行沒有實行公開招考制度，通過內部招聘進入，月薪約8000元。

乙：甲的親弟弟，金融相關專業本科學歷，畢業時該銀行已經由省行統一實行公開招考制度，乙未能通過考試，後通過內部關係進入該銀行當了勞務派遣制職工，月薪約4000元。

丙：沒有銀行業家庭背景，乙的大學同班同學，通過省行統一公開招考進入，月薪約8000元。

丁：沒有銀行業家庭背景，乙、丙的同班同學，未能通過省行統一公開招考，後進入某民營企業工作，月薪約3000元。

這裡問題來了，如果我們假設甲乙丙三人的工作業績都是相同的，為了實現“同工同酬”，是否應當把乙的工資提高到8000元呢？

筆者認為，答案是否定的。

為什麼？因為對丙和丁不公平！同學三人都參加了該銀行的公開考試，乙沒有考上卻借家裡的關係獲得了這個崗位，如果把他的工資提高到和丙一樣，那麼這種公開考試還有什麼意義？

在這個案例裡，甲乙二人和丙丁二人到底有什麼不同？如果我們不能正確回答這個問題，那麼“同工同酬”是什麼、又該怎樣實現將永遠無法回答。

甲乙和丙丁最大的不同在於就業權的不平等。甲乙由於家庭背景獲得了比丙丁更大的就業權，他倆比沒有銀行業家庭背景的有更多的獲得銀行工作崗位的機會，就這麼簡單。

我們說“同工”，一定要包含兩個含義：一個是就業權平等，另一個是勞動權平等。沒有就業權的平等，沒有機會公平，空談“同酬”是不對的。

總結一下，筆者認為，實現同工同酬應當具備的前提有三個：一是勞動者獲得工作崗位的機會相同（就業權的平等、機會公平）；二是工作崗位、工作內容相同（勞動權的平等），在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業績。滿足以上三項條件，用人單位應當支付大體相同的勞動報酬（報酬權的平等）。

Leonwong1977

正確與否不下定義，先解決前期矛盾再說，以下只是個人看法，不代表正確與否。

怎麼同工？

崗位一樣，工作內容可能不同。

工作內容相同，工作效率可能不同。

工作態度呢？

工作中的個體差異呢？比如學歷，閱歷，經驗。

以上怎麼保持一致。

怎麼同酬？

都是經理，分管不同部門，報酬一樣麼？

都是主管，管理的人數不一樣，工作時間，內容不一樣，報酬也一樣？

都是工人，正式工和勞務派遣福利待遇算報酬，能一樣麼？正式工咋想？

所以個人感覺同工同酬是美好的願望，實現起來比較困難，不是正確不正確。

人力資源界小學生

其實一直在實行同工同酬，大部分人認為目前還沒有實行同工同酬的原因，是對它的含義還不瞭解，認為只要崗位一樣，就應該拿一樣的工資。

我們要明白同工同酬的完整含義是什麼！

其實很簡單，必須要符合三個條件，但在判定上卻相差很大。

一、工作崗位，工作內容相同。

這是我們大部分人理解的概念，但實際上這只是非常基礎的條件，因為只有這樣才有可比性。

二、在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動量。

這個是第二層的要求，為了公平性，就要求付出的勞動量應當一樣，否則就像搬磚一樣，做多做少，工資都一樣，那不是大鍋飯嗎？現在社會造就不贊同這種做法了，因為這是對勤勞者的不尊重。

三、同樣的工作量取得了相同的工作業績。

這個是更進一步的要求，這是在勤勞者當中對優秀者的獎勵。還拿搬磚來說，兩個人都一樣勤勞，一天都搬1000塊磚，但其中一個員工搬1000塊磚，因個人原因要損壞100塊磚頭，另一個員工卻只損壞10塊。如果這樣工資還一樣，那大家就會為了完成工作，還忽略了業績，如果這樣大家工資還一樣，那就是對優秀者的不尊重！

所以，我們看到了同工同酬的完整定義，就知道同工同酬肯定是正確的。在實際當中，在判定時，就會出現非常大的差異，因為即便是同一個崗位、同樣的工作量，工作業績也不可能相同。

特別對於辦公室崗位或管理崗位，差異更大，很難評價。而對生產一線工人來說，一般都是底薪加加班費，相對來說更貼近同工同酬一點。

打聽生活

同工同酬是大家的共同願望和社會發展趨勢。

1、解放前，同工同酬是一種口號。現在同工同酬受《勞動法》保護。

2、同工同酬是有條件的。編制職務職級工齡等相同，老科員與新科員不可能同工同酬；地區相同，廣東的科員與黑龍江的科員不會同工同酬。

3、既要兼顧效率，也要兼顧平等；既要兼顧多勞多得，也要兼顧同工同酬。

4、同工同酬在勞動密集型崗位更具有可操作性。

5、同工同酬，不僅僅侷限於薪資，還包括其他待遇。

中囯觀察家

當然不能同工同酬了。

現在是什麼時代了？產能過剩的時代，屬於過剩經濟的大環境，如果同工同酬的話，那麼就是典型自找苦吃。

那些個什麼編制內的問題我們不去討論，但是面臨大部分職場人還是在企業裡上班的來說，同工同酬是非常不合理的做法。

很簡單的道理，如果你跟某個同事同崗同級，每個月底薪都一樣。但是你每天哼哧哼哧的幹活兒，你同事卻每天閒雲野鶴一般混日子，等到月底拿工資的時候，你們倆績效工作一模一樣。你心裡會怎麼想？

另外，如果你是老闆。你發現有兩個同級別同崗位的員工，一個每天都在做事，為公司創造了不小的貢獻。另一個每天喝茶看報，不僅不給公司創造效益還在拿著公司給的工資。你猜你會不會給他們倆開同樣的工資？

所以說，在人才濟濟的時代，產能過剩的時代，同工同酬其實就是一種弊病。

如果啥事兒也不幹也能拿到跟其他人一樣的工資待遇，那誰還願意去做事？

我認為，當下的市場環境裡，同樣的工作崗位，根據產出的效益不同應該也有不同的薪酬待遇才行。這樣做既不會寒了做事人的心，又能夠淘汰掉那些成天“吃大鍋飯”混日子的人。

企業只有大家一起創造了更多的利益，才有可能給大家發更多的工資。所以，同工就應該不同酬。

那些認為就應該同工同酬的人，估計就是成天在公司混日子養老的人。

職場大俠知陽

這兩種工效掛鉤體系，針對和適用的工作種類不同。所以，不能夠一概而論，更不能隨隨便便說哪種是正確的。

先說說，同工同酬！

• 1.優點。
  

能夠確保廣大勞動者的基本工作薪酬平等、穩定。對於從事同種類、同職級的具體工作人員來說，幹得比別人多收人卻不如別人，這是一件對勞動力和人格的質疑。而不幹活卻能拿著大把鈔票的人，往往也會成為眾矢之的。所以，同工同酬來解決這個問題再好不過了。

• 2.劣勢。
  

剛才也說了凡事都得看兩面性，有好的一面就得有不好的一面。同工同酬也是，大鍋飯、大碗酒是好事，但完全突出不了能力、學歷等方面的優勢，幹多幹少一樣多，幹好幹壞一樣多，干與不幹一樣多。這都是同工同酬後，引發的問題。一方面影響在職人員積極性和活力，另一方面還影響企業的發展和創新。

• 3.適用情形。
  

同工同酬最廣泛的應用就是大部分國有企事業單位，特別是體量大、人員多的單位，由於人員崗位多，在薪酬體系分配上以同工同酬為主。這也是很多年輕人入職後，感覺企業內部活力不足，發展晉升空間不大的根本原因。

再說說，同工不同酬！

• 1.優點。
  

同工不同酬能夠突出個人的能力與作用，讓幹得多的，幹得好的，能幹會幹得人有發揮空間，有晉升渠道，表現自己的能力價值。有利於企業發現和使用優秀人才，更有利於企業的發展和創新。

• 2.劣勢。
  

過於傾向於同工不同酬，很容易引發員工的內部矛盾，由此會出現邀功精、嘴強俠等等類似的現象。再具體的落實執行上，一些團隊協作工作、計劃性工作，無法很好的使用這種方式。

• 3.適用情形。
  

適用於大多數私企、外企，和一些效益較好的國有企業，因為國有企業在創造利潤的同時還承擔一定的安置勞動力職能，過分追求突出個體力量容易引發內部矛盾和人員不穩定的問題。

最後，說說兼容幷蓄。

其實，過猶不及的事情在哪個領域都存在，在薪酬分配上依舊也是這個樣子。所以，能夠兼顧老同志、突出年輕人的能力都是十分重要的事情。二者可以結合在一起有一個相對合理的配比關係，以適應企業的發展和員工的訴求相結合。所以，有機結合才是相對重要的一種方式方法！

關鍵字: 職場 同工同酬 正確