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論管理的最高境界，不用說肯定是老闆自己做“甩手掌櫃”自己的下屬又能把公司所有的事情都做好，自己逍遙自在了，但是說的容易，做起來往往是很多老闆往往被一些雞毛蒜皮的小事糾纏脫不開身。跟不要說做甩手掌櫃了
最近華為任正非就發表了一些關於管理上的言論，雷倒了一片人
華為心聲社區發佈了華為創始人任正非接受媒體採訪的紀要，任正非表示，“在我們公司，我實際是一個傀儡，我在與不在對公司沒有那麼大影響。”華為今天走成這樣，IBM給奠定了很重要的組織結構和管理基礎。此外，任正非稱，“我們現在把權力的改革倒過來，讓基層更有權力，如果這點穩定下來，後繼者無法重新改回中央集權。因此，在相當長時間內會比較穩定。”
“在我們公司，我實際是一個傀儡，我在與不在對公司沒有那麼大影響。”對的迷人的任老闆是這樣說自己在公司的地位的，是不是很氣人？對於很多企業主來說管理上的難度不是一般的大，對於中小企業來說管理上該怎麼去做才能減輕自己的壓力呢？
最有效的辦法就是通過薪酬激勵，將管理者的薪酬和績效做掛鉤
讓員工為自己幹，這樣的團隊才有狼性。當員工收入不斷提升的時候，不僅不會增加企業的成本，反而在促進企業利潤增長，這樣的模式才可持續，才能真正實現目標一致，利益趨同。
企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本。
操作層員工通過多勞多得、一專多能、複合定位等，以個人產值、價值提升自己，增加收入。
企業要構建更富有激勵性的薪酬績效模式。老闆要願意分錢、學會分錢之道，才能充分激勵員工的創造力，讓員工與企業一起幹、拼命幹，讓員工為目標幹、為結果乾。
薪酬具備激勵性、增長性、公平性、規範性四個特性。前二者是價值的核心，後二者是設計的基礎。但要實現四性必須完成以下四個轉向：
1.將剛性轉向彈性；
2.將定薪級轉向定薪幅；
3.將薪酬與績效掛鉤，轉向薪酬與績效融合；
4.將以考核評估為導向，轉向以價值管理為導向。
舉個案例，某門店店長薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。
由於平衡點是相對容易達到的值，所以員工壓力不大！每個指標都可以加工資，因為在平衡點的基礎上，
- 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
- 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
- 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
- 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！這是一種雙贏的局面。
KSF激勵方式的設計5大原則。
1、以平衡點為導向的激勵
例如：銷售額（產值工資5000元）。2016年全年月均銷售500萬，以500萬為平衡點，高於500萬的，每高出10萬獎勵100元，如低於500萬，每低於10萬，少發80元。
2、以提成點為導向的激勵
上述案例：也可這樣設計：銷售額1萬=10元，或銷售額提成率為0.1%。
3、以要求標準為導向的激勵
上述案例
4、設定幅度的彈性激勵
例如：工資費用率指標。2016年平均工資費率為26%，最高時達到38%，最低時為22%，數據的波動性很大。經過測算，選取25-27%作為不獎不罰的中間地帶，高於27%的，每高0.1%少發10元，低於25%的，沒低0.1%，獎勵15元。
5、正激勵與負激勵
在設計考核激勵是，一定要衡量正負激勵的水平。從整體來看，正激勵要大於負激勵。從個體來看，被考核人不能完全控制的指標、經營性的指標，正激勵要相對大於負激勵；被考核人可以完全控制的指標，正激勵與負激勵可以相當；而對於管理性指標，尤其是責任性、要求性的指標，負激勵可以大於正激勵。
企業沒有績效考核等於沒有管理，任何考核都要以正激勵為主這樣才能激發員工的積極性
除了這種月度的短期激勵還有年度的中長期激勵對於中長期的激勵我建議採用合夥人模式
合夥人模式為何風靡、企業主追捧？
1.員工既出錢更要出力。
2.合夥人出錢卻不佔有公司股權。
3.合夥人分享的是超價值，向市場要利益分配。
4.合夥人並不分走股東的既得利益，而是不斷做大股東利益。
5. 合夥人的收益不僅與出資相關，更與團隊超價值、個人貢獻價值關聯。
6. 合夥人踐行的是現代企業體制，將所有權與經營權分離。
7. 合夥人將管理者轉變為經營者。
8. 合夥人使管理團隊實現高度利益趨同。
9. 合夥人既留人、吸引人，更強調激勵人。
10.合夥人將傳統的虛擬股份、增值獎勵股、在職股高度融合！
合夥人模式落地操作步驟
1. 定量：確定參與持股載體，或者參與人的個人持股數量，老闆要確定拿出多少虛擬股份和員工分享？
2.定人：確定哪些人可以參與合夥人計劃？一般合夥人模式，公司60%-80%的人都可以參與。
3.定份：確定持股載體和計劃參與人的認購價格。
4.定時：確定合夥人時間節點，何時開始，合適可以退出？
5.定條件：什麼人可以參與？或者達到什麼樣的條件的人可以參與？
6.定權力：合夥人擁有哪些特權合夥人
7.定稿：合夥人簽署合同協議。
合夥人的操作要點
管理層共同參與，根據業績貢獻出錢合夥人夥金；
共識平衡點目標；
商定超出基值的分紅辦法；
給予合夥人一定的收益保障；
根據實際貢獻大小分享超值成果；
可以選擇毛利潤作為分享對象。
合夥人模式的關鍵
公司要保證員工資金安全，像放置銀行一樣，不會有風險，並且會至少可以獲得和銀行同等比例的利息；
合夥人的分紅，收益要按時按量按約定發放，一分都不能少；
合夥人得到的收益必須由貢獻度和出錢額結合而定，避免合夥人只是出錢坐享其成。
總結：
胖東來的服務源於老闆對員工的激勵，當企業越來越多的員工跟老闆一樣甚至比老闆更加關注企業的經營情況的時候，企業不可能不會成功。人都是趨利，利益的驅動遠比條條框框的管理制度要更有效果。
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