“曠工”在如今的職場上，可以說是最嚴重的違紀行為之一。企業支付勞動報酬給員工，購買的是員工的全勤勞動。因此如果有員工無故缺勤，可以說是嚴重違反了企業的勞動紀律，很有可能給企業帶來極大的損害。然而，在部分情況下不少小夥伴之所以選擇曠工，也是不得已而為之；而更多的朋友，對於勞動法中關於“曠工”的法令法規，也十分茫然。今天，生活君就來和大家聊一聊職場中關於“曠工”的那些迷思！

迷思一：勞動法中的“曠工”的準確定義是什麼？

漢語詞典中，對於“曠工”的解釋是指在正常工作日，職工在不請假或請假未批准情況下而無故缺勤。而在勞動法中，則對於“曠工”有更詳細的規定：未履行請假手續或請假未獲批准而擅自離開工作崗位的、請假期滿，不續假或續假未獲批准而逾期不歸、不服從合理的工作安排，不按時到安排的工作崗位工作的，都被稱之為“曠工”的行為，在職場中，都是不可原諒的錯誤。

迷思二：企業在規章制度中規定“曠工3天按開除處理”合法嗎？

很多小夥伴在簽署勞動合同時，一定都或多或少注意到合同中有一條“員工無故曠工超過3天，按開除處理，工資不予發放”，這也是大部分企業在自己的規章制度中所設立的一項條款。那麼，該條規章制度是否合法呢？答案或許會出乎大部分人的意料：我們國家目前的勞動法規中，除了已被廢止的《企業職工獎懲條例》有過規定外，迄今為止，沒有任何規章、文件做出過具體的時間規定！勞動法只規定當員工存在嚴重違紀、嚴重違反規章制度行為時可以解除勞動合同，因此企業的規章制度，雖然不完全受到法律保護，但也絕對不構成違反法律的事實。而在目前所有的實例中，只要企業在規章制度中規定員工連續曠工3天可解僱，且該規章制度經過民主程序制定，並已在簽署勞動合同時告知員工，法院基本上會支持。

不過，相同的情況，卻不適用於事業單位。是的，事實就是如此。根據《事業單位人事管理條例》，即是《國務院令第六百五十二號》第十五條明確規定：除非事業單位的工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日，事業單位才可以解除聘用合同。當然，該條例僅限於事業單位編制人員，而非聘用制人員。各位小夥伴千萬記得要區分這一點。

迷思三：企業能以考勤表作為員工曠工依據嗎？

在很多勞動糾紛中，經常有企業會依據考勤表，比如釘釘大卡記錄等，作為企業認定員工曠工或者扣發工資的依據；而勞動者往往提出，用人單位的考勤記錄未經本人簽字確認，系用人單位單方製作，不能作為認定曠工的依據。那麼在這種情況下，哪一方的立場更受到法律保護呢？

根據2014年出臺的《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發生勞動爭議，應由用人單位負責舉證。”也就是說，如果企業以員工曠工為由，與其解除勞動合同，就應該對其曠工負有舉證責任。很多企業提交的考勤記錄要麼是單方面製作的考勤，沒有勞動者的簽字確認；要麼是電子打卡記錄，由於企業很難提供計算機數據的原始載體，證明其向法院提供的打卡記錄與原始記錄一致，因此，法院難以依據沒有經過員工者確認的考勤記錄作為證明勞動者曠工的證據。所以，如果僅憑打卡記錄，沒有員工的確認，法律仲裁在大部分情況下都會傾向於員工，而要求企業提交更準確的證據，來證明員工的曠工事實。