导读：

工资低，时间长，管理事情多，规矩多，7s5s，严格的厂子为了避免员工偷懒，上厕所还规定趟数和时间，以至于现在珠三角的工厂老板们陷入了用工荒的地步。深圳有家工厂的老板由于年底很多工人都辞职回家过年，面对大量的订单挤压毫无办法。这一次是终于急了，夸了海口！只要能从老家带来工人，中介费随你定！

就算是拥有120万工人的富士康这种的大工厂也陷入了用工荒，更不用说那些小工厂了，开出了不低的工资却还是招不来人，为什么会这样呢？有朋友说出了真相。

深圳已不再是扛工族的天堂，谁还愿留在深圳，房租贵，伙食贵，所有的消费都贵就算了，这些村委治安还处处为难穷人，电动自行车商家可以卖却处处抓骑电动车的上班族等等，想想也是，如果我们在老家无论做什么，每天都认认真真做10个小时左右干劲的活，同样日子不会过差得了多少，而且还能陪着儿女成长，还能孝敬父母。

一想起深圳老板就来气，那些老板不把人当人看，看那些饭菜根本就吃不下，我在哪里做了5年，什么老板没见过，恶心死了，不是没有人，只是你们那些老板自己做死自己，现在我们海南省这里什么活都有做，工资不低于5000块，一天8个小时，也不算很累，干累的8000都有，我们这里谁还愿意去那么远打工啊。

除了一些特殊单位，中国不缺人才的企业几乎没有。那么，华为缺不缺人才，华为是如何解决人才问题的？

深圳广泛流传着这么一种说法：“去华为办事千万不要轻易提起你的学历，因为门口让你登记的门卫很可能就是硕士，公司里打扫卫生的可能就是一名本科生。”这虽然是个笑话，却暗示了华为员工的整体高学历。

华为目前是中国最牛的民营企业，未上市的情况下，净利润吊打BAT，2017年7月底华为营收接近800亿美金，排世界500强第83名，成立不到四十年的时间，是如何取得如此大的成就？最核心的是拥有大批量的人才，牛叉的人才多到连CEO都是轮值的；华为的“虚拟股份”绩效制度，如磁铁一样吸引着大批优秀人才加入；

但小编看来，却不是有钱就可以解决一切，华为在对待人才很多方面，都值得学习，小编今天列举几个案例，供大家学习讨论。

1. 真正的尊重和重视人才。

前一段时间，华为一名技术人才，因为技术牛叉做出贡献，破格被提为项目管理人员，但因项目管理压力大、事务多而分心，无法专心研究技术而辞职。任正非得知后，公开场合道歉，说是公司错了，希望这位离职员工回来。

2. 人才是用钱堆起来的

“财散人聚，财聚人散”这句话是用6年时间把蒙牛做到中国乳业第一的牛根生管理心得。任正非曾经说过，华为的人才都是用钱堆起来的。

至于分享采取那种方式：是员工出钱参股，还是干股分红，或者学习华为的“虚拟股权”等等。合适企业就好，员工想法很简单，挣得多就好，并不想要的太多。

那么什么样的制度，才能真正实现企业和员工的共赢？

员工最关心的是什么？薪酬

企业最关心的是什么？利润

思考：如何设计提成激励才是正确的方向？

解决方案：

那么怎样的薪酬模式，最能符合人性、激励员工，给员工加薪还不增加企业成本？实现员工价值和企业利益趋同呢？

一、KSF薪酬模式——成功关键因子，价值管理工具，适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。

企业管理层是核心岗位，直接影响着企业的发展。

所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式。

这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配模式，要求员工拿出好的结果。

举例来说

一个服装连锁店店长，干了3年多了，每月薪资是5000元，加一部分业绩提成。业绩好的时候一个月也就8000左右，业绩不好的时候可能就只能拿个底薪。

平时店里他只会关注业绩，对门店费用和产品的报废率都不去管，在岗位呆久了，工作热情也慢慢褪去。而且没事就晚到早退，有时还向老板吐槽自己工资低，有一定负面情绪，也影响到了门店团队的工作热情。

要解决这个问题就要从员工的思想和心态上下手，要让员工明白他们的工作不是为了别人而是为了自己，也唯有如此，员工才会发挥自己所有的潜能好好努力工作！

于是我们给他店长做了KSF的薪酬绩效变革：

他的固定薪酬，会拿出一部分比例做宽带薪酬，找出其工作的K指标，设置平衡点（由历史数据得来，员工可老板都认可），在平衡点上：

1. 毛利润：每增加10000元，奖励31元；每减少10000元，少发25元；

2. 总产值：每多3000元，奖励5.3元；每少3000，少发4元；

3. 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；

4. 及时交货率：每上升0.05%,奖励2元；每少0.05%，少发2元；

5. 员工流失率：没流失，奖励50元，每流失1人，少发250元；

6. .....

实行KSF薪酬模式之后：

1. 店长对业绩的关心空前增长，想尽各种办法增加门店销售利润;

2. 在想尽办法增加销售额的同时，也会更加注意节约成本；

3. 店长与店员之间关系更加和谐;

4. 员工流失率减少，老板说实行KSF之后，门店只走了1个人;

5. 员工工资拿的更多了，企业利润也提升了，双赢；

PPV量化加薪法

对于刚入职的业务员来说，前三个月是最难熬的，因为对业务不熟悉，没有客户资源，销售技巧不成熟，这时候压力是最大的。

再加上企业对员工的开单要求非常高，基本上三个月不开单就要炒掉，实际上，在低底薪+提成的薪酬模式之下，就算公司不炒掉，业务员自己都会选择离开，因为靠底薪撑不了多久。

对很多业务员来说，并非能力有问题，我也见过很多人，第一年做业务，基本上是没钱赚的，基本都在学习，但是经过一段时间的累计和沉淀，半年后就爆发了，一发而不可收。

所以，只给员工三个月的考核期，其实会让很多人才流失，因为不走，吃饭都成问题，还怎么做下去？

所以企业如果想要提高成材率，必须拉长培养周期，要优化薪酬模式，让员工在没有开单之前，可以承担其他工作来为自己加薪。

所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。

PPV模式让业务员做到一专多能、成为复合型人才，同时做更多的事情，获得更多的收入，例如：

• 1）跟单员，跟踪生产流程，完成交货。跟单产值工资；
• 2）调查员，调研市场，提供完整的市场信息。市场调查产值工资；
• 3）统计员，除了自己的业绩，协助统计和分析。统计产值工资；
• 4）客服员，打回访电话，收集客户反馈。客服产值工资；
• 5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料。分析产值工资；
• 6）根据企业岗位配置及个人能力，还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作，并获得各种产值收入。
• ...

PPV模式的好处在于：

• 1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。
• 2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。
• 3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。

总结：想让优秀员工跟您干，必须打造良好的平台，还有给与他当前利益和长远利益，最重要的是培养他们经营思维，自负盈亏，让他们有做老板的概念，和老板一起齐心把企业做大，一起分钱，共同创富。

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