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有威则可畏，有信则乐从。没有威信的领导不是好领导！处于中层干部这么一个地位，要想树立威信，主要从以下几个方面着手：

第一，少发脾气，多些和气

脾气树不了威信，嗓门吼不住人心。既然没有话语权和升迁权，又要带着下属干好工作，没大事就不要乱发脾气，以自身的人格魅力和能力素质，赢得下属的信任和支持。

第二 ，少当教练，多当队员

实践出真知。中层干部要注重转换角色，放下架子，不能光说不练，只讲不教，做到亲知、深知、真知，深入体会员工的难处难题难点，与员工一道攻坚，一起钻研，一块提高。

第三，少些武断，多些果断

要善于听取别人的意见，善于向领导请示汇报，不能凭经验、想当然的进行主观决策，否则会让员工感觉你脱离实际；要发挥个人的丰富经验，遇事处变不惊，敢于大胆决策，果断拍板，让员工觉得你是一个敢于担当的人。

第四，少提要求，多给办法

不能站着说话不腰疼。要求再多都是空谈，解决问题才是根本。既要能出谋划策，又要能现场解决。安排工作时，少提要求出难题，多想办法给点子，特别是对能力素质相对弱的员工，要给条件、给帮助。

第五，少争功劳，多担责任

员工都是替你卖力的，不要与员工争功争利，因为你没有话语权和升迁权，工作上的成绩和彩头儿要多让给员工，多在领导面前为员工说好话，让员工觉得跟着你干有动力；同时，工作上出了问题，要敢于担责，敢于负责，当好员工的挡箭牌，这样员工才能死心塌地的支持你。

第六，少些俗气，多些正气

登高才能望远，身正才能行正。坚持依法用权，秉公用权，谨慎用权，杜绝庸风俗气，更不能吃拿卡要。要品行端正，公道公道正派，处理问题要一碗水端平，这样才能赢得员工的信任。

总之，要想赢得信任，树立威信，得到支持，就要立足本职、身正行正、敢于担当、率先垂范、坚守原则、爱护部属，让自己的“人格魅力”感染下属。

宸安落定

我曾经做过20多年的中层，我认为题主所说的没有话语权是错的，没有升迁权是对的。关于如何建立威信，我的体会是：

第一，在专业领域要有权威性

所谓的话语权，实际上和中层干部在专业领域有没有权威性，有很大的关系。权威性越高，话语权越重，因为你可以服众。我在进入中层之前，曾经有过5-6年的办公室工作经历，后来也一直从事办公室工作，所以在这方面的感触很深。外行领导内行的难度很大，中间的苦恼也许只有自己知道。

第二，在管理方面要有领导能力

中层干部的管理职能，要求他们必须具备一定的领导能力。管理不是玩弄权术，它实际上也是一门科学。在这个领域有真功，在某种程度上可以弥补一定的专业能力的缺失。因为管理就是管人和管事的，会管理就能较好地调动员工的工作积极性。如果既没有专业能力，又没有管理能力，当中层基本上就是活受罪。

第三，在具体工作中要出以公心

公心对领导而言比较重要，中层也是如此。一碗水端不平，甚至拉帮结派是大忌。你既然已经是一个领导，那手下的人就都是你的人。要让手下心悦诚服地跟着你干，就不能厚此薄彼。员工的工作能力可能有差异，但应该相信他们的为人，要在相信自己的同时，也相信他人。职场上的许多事情，本来并不复杂，许多时候，其实是人为的因素让它变得复杂。

第四，在重点工作中要身先士卒

中层干部是最接近普通员工的一级干部，你的表现直接影响员工行为。这就要求我们既不要事必躬亲，又不能脱离群众。一项重点工作，一个重大项目，一场重要活动，都需要我们扑下身子，作好表率。有些人手里见不得权，一丁点权力就能让他趾高气扬、不可一世，觉得这可当了官儿了，一副小人得志的模样，这是员工最不齿的。

总之，当领导并不容易，做中层的时候垫不好底子，这个人也基本上就这样了。能够做到我说的这四点，并且在工作中举一反三，活学活用，在这个职位上就会威信大增。

我是山西1哥，混迹职场30年，喜欢琢磨职场上的那点事儿。我所说的话，只给想听的人听，是你吗？关注我，私信必复。

山西1哥

我认为，对于中层，没有话语权，什么活都得自己干，领导希望建立自己的威信，这个问题其实就是与下属之间的人际关系的建立。

在解决问题前，先听听我同学的经历吧！

我同学张杰是一个软件工程师，通过自己的努力拥有 高级项目管理师的资格证书，再加上他能力强，很快就被领导关注，提拔为项目经理。

但因为他没晋升时就不注重人际关系，所以在成为项目经理后，因为团队成员配合不好，工作不能很好的衔接，致使项目验收失败，张杰也受到了领导的批评。

后来张杰通过自己的努力，与每一位成员都有很好的相处，建立项目管理规则，提高开发人员待遇等措施，使自己成为晋升最快的经理。

所以想要与下属建立良好的人际关系，就必须从四个方面着手：尊重员工、管理魄力，建立规则、承担责任等。

一、尊重员工的想法

俗话说“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”，对于领导来说，就是要重视每个员要的能力，尊重每个员工的想法与意见。

每个人的想法都有一定有局限性，做好领导吸引员意见可以弥补 自己的不足，这也是一咱避免决定失败的方法。

善于发现每位员要的亮点。如果只重视优秀人才，而忽视普通员工的做法也是错误的。

一个销售公司，因开展新业务，招开会议，最终由选择能力强的一方的意见向外部开拓，而普通员工认为的先提升产品质量，只被做为候选备用。

结果能力员的员工在后来的方案执行中，因所生产的产品不合标准而失败。而不被看好的普通员工所提出的方案却屡获成绩。

二、敢作敢当的管理魄力

作为一位成功的领导，必须具备勇于尝试的魄力，不能畏首畏尾。

人的思想都有一定的惰性，总是习惯于从同一个角度来思考问题，所以容易让自己有管理中受自己定势思维所限制。要想突破这种困局，不必须创新思维，抓紧机会，当机立断采取行动。

美国的金融大亨摩根就是一名敢作敢为的管理者。有一次，他得知一位船长替人运送咖啡到美国，但订货方却破产，只要谁付现金，就能半价得到这批货。尽量摩根从不做转手买卖，但他认为这个风险很值得。

所以他说服了反对自己的员工，买进了所有的咖啡，后来巴西咖啡减产，摩根大转了一笔。

三、不颠覆建立的规则

无规矩不成方圆。在团队管理中，管理者不可能做到事事过问，所以对于团队的管理，必须建立维持其发展的规则。

这些规则不只是员工要自觉遵守，领导也要带头遵守。只有这样才能在员工中建立信任，提升威望。

曹操割发代首的故事相信大家都听过吧！据说曹操为了收获很多粮食，就下了一道命令“践踏庄稼者斩！”，结果曹操自己率军队经过麦田时，他的马因只几野鸡受心惊，狂奔就跑进了麦地。为了遵纪守法，曹操就割下自己的头发来代替自己的头。

就因为曹操有规则必遵守，所以才有了他强大的军阀势力，统一了中国的北方。

四、承担责任

要想成为一名成功的管理者，就必须有豁达的态度与宽阔的胸怀。对于员要的错误要包容、引导和教育，对于自己导致员工的失误，则在承担责任。

日本有着“企业经营之神”称号的松下幸之助是一个脾气很大的管理者，他信奉“挨骂是进步的动力”，所以他的员工做错事时都害怕见到松下。

一次，一名员工在征得松下同意后签下一笔业务，数目很大。货发出了，对方却资金困难，不能马上付款。这名员工考虑到对方信誉一向不错，就同意先交货。没想到对方后来破产。

当大家都猜想这名员工肯定会受到辞退时，没想到松下却在会议上主动承担了责任，并进行了反省。

所以，想要成为一名成功的管理者，不仅要提升能力，还必须 拥有尊重员工的想法、敢作敢当的管理魄力、不颠覆建立的规则、承担责任的勇气等。只有这样才能成为一名下属信任，并愿意跟随的管理者！

月影说职场

兄弟，可算是找到知音了，你的苦恼正是我现在的写照，元旦前，生产部的经理调走了，我作为第一副经理，被公司指派为临时负责人，好家伙，正赶上今年的肺炎，我春节原本打算在初一回老家的，因为肺炎闹得比较凶就没有离开北京。

这也是我被从初三派到单位值班的理由，因为我没有出去，没有接触疫区的人，到单位后一直处理着工作与疫情防控的事情，由于上班的人少，工作量就超过了满负荷的程度，天天开会，加班，每天我都想好好睡一觉，可是一睁眼就到了上班的时间了。

我左右不了自己的发展，也左右不了生产部人员的增减，尽管工作忙累，还是不能在单位人事方面说上一句。有时很是烦恼，可苦于没有办法。

公司领导跟我说要对生产部的工作分工，人员工作安排进行梳理，可原来的经理已经把这个部门完全弄乱了，人心已经散了，目前的这些人很难再凝成一股绳了。

有时我也苦恼，也想有一些办法来解决，可是这样的事情该怎么解决，也没有太好的办法。关于建立威信与工作的问题，可以进行适当的讨论，也欢迎粉丝们给予评论：

一是在管理中，自己的工作能力要突出。这里说的不只是你曾经负责的业务，而是整个生产部的业务，这里说的能力突出，也不是具体某项工作，而是整体的思路与观点，要让那些人感觉你就是不一样。

同时在综合管理方面要突出，特别是文字综合能力，作为中层领导一定要突出，要比属下强，不然会被小瞧。

二是工作多累也要干。有的时候，工作多，事情多，人会产生一定的厌烦感，绝对不能给主要领导留下怨言的感觉，否则你的职场生涯就结束了。

因为领导不会听你的牢骚，这些事情多了，就会给他留下不好的印象，时间久了就会对你产生不信任感。所以，多累的活，一定不要在嘴中说出来，其实有的时候，说出来也不会有结果，还是要干的。

三是建立威信关键在你的情商。一般管理部门的人员都有一定的素质，强性压制或采取严厉的处罚措施，都不会有好的结果，反而会引起不必要的麻烦。

这里要求在平时就要注意本部门的人员工作生活动向，有什么特长的情况，有没有不一样的思维与做事情的问题，这些需要的是细心，平时与本部门的人多交流，形成融洽的氛围，关键要有一定的容人之量，不能太自私，该放弃的一定不能太贪。

总之，这里体现的是与领导的关系和与属下的关系，两边的关系不是割裂的，要处理好，要能调动双方的积极性，学会管理领导和属下。

职场同步

我曾经空降成某企业中层，原先中层并未离职，而是降职像我汇报，上面大领导都压不住他们，何况于我，常常被他们指着鼻子骂，但后面都解决了。

总结下来有这些要诀：

以利导之，分而治之，以威压之，以力服之，示上苦之。

示上苦之

会哭的孩子有奶吃，这话是真理，如果有难处，多诉苦，多少领导会给予一些资源上倾斜和帮助。

当然，更好的办法是，你找到一个可行的方案，要领导配合你“演出戏”，建立权威。

曾经有位朋友，从一线升职成为主管，收下一个兵都没有，天天闹，领导也知道理亏，补了不少人给他——但仅仅是他一个人如此吗？其实很多主管都面临过这个情况，但他“会哭”，就能多少争取一些东西。

以力服之

中层多少算个领导，那所谓领导的领导力一般由三个要素构成：行政任命上的领导力、个人号召力、专业能力带来的领导力

从你的反馈来看，可能目前你只有这一项,行政任命上的领导力.

要想让下属配合，服从，展示足够专业能力是个好办法，简单来说，就是你让他们觉得你能够带领他们打胜仗，赚钱。

此种情况下，那不得不自己身先士卒，做出样板，做出成果，让团队看到你的专业能力。

以利导之

做领导，有句话是这么说的：财聚人散，财散人聚。

大家都来上班的，图啥，赚钱。

自己真金白银，掏钱出来，补贴补偿服从你的人，做的成果好的人，持续一段时间，威信和服从力就慢慢来了。

不要舍不得，这点很有必要。

分而治之

分而治之，这个很好理解。就是不好惹的，孤立他或者放在一边，先挑软柿子，慢慢争取一部分人的认可。

等到争取的人足够多了，找个理由把硬骨头，或者不服从的人踢出团队，或者让他主动离开就好了。

以威压之

你没有权威压住下面的人，但特殊的时机，特别的领导一定有。

找好时机，找好人，找契机不断通过别人建立自己的影响力便好了。

以上，以利导之，分而治之，以威压之，以力服之，示上苦之。这些点做好，不难建立威信。

蹩脚乌鸦

中层哪来真正的权力。

中层只有干活的权力，没有别的权力。至于话语权、人事权（升迁权）这些能给人带来实际的好处、最能控制人的东西，老大自己都不够用，怎么会下放给中层。

中层其实就是小组长，帮着老大带头干活的，要起“表率作用”（要勤），且业务上要起“带头作用”（要有实力），能力上要起“先导作用”（要有能力），道德上要起“模范作用”（要会装）。

看到这里，作为中层你是不是要说：“我好难啊！”

是啊，做中层好难啊！要平衡上下关系，要把工作干好，要防备有人来害你（总有人觉得你的位置不错）。

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不好意思，回忆起做中层时那些不是人过的日子，一下子没控制住。

回归正题，说说“如何建立威信？”

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威信，即威望和信誉，也就是别人信服你，愿意听你话，愿意跟着你干，不会磨你的洋工、抽你的桥板。

如何建立呢？

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如果你有一张如花巧嘴，可以到处去跟人聊，这可以勉强支撑一阵子

大家彼此都不了解，“下属们”其实对你还是有所期盼，想了解你的想法、知道你的行动。

你可以“放下身段”，大聊特聊，如果聊得好了，能拉近一些关系。这对开展工作有一定的好处。

如果是年轻“下属”：要关心他的成长，关注他的未来，了解他的想法，理解他的抱负。总之，对他是平易近人的、充分理解的，这样能很快拉近关系。

同时，还要适当地画画饼，让年轻人有所期盼。对于没啥社会经验的年轻人，饼还可以画得大点，这样可以让他热血沸腾，当下成为你的粉。

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如果是老资格员工，即在你之前来的员工：肯定成绩、关注想法是要说的，询问意见、想法也是必须的，表示出谦虚的态度，是最重要的。

如果觉得自己是“领导”就摆出一幅居高临下的态度，那人家立马来收拾你。

也不要画饼，你自己都没信心的东西，就不要跟有经验的人说了，免得激怒他们。

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“谈话”工作做得再成功，也只是表面的东西，只能撑一阵子。

等“谈话”的热度过去，你依然毫无作为、毫无亮点，那生活就又回去了以前，“建立威信”无从谈起。

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所以，还是得有真正的能力。

• 首先，业务要强
  

如果业务拿不下来，嘴巴再能说也没用，不要说威信，连面子都保不住。

所以，如果能力还不是很强，就需要日夜努力，把业务能力补上去。

这虽然需要一个不短的时间，但让周围人看到你在不断进步，对你的口碑很有好处。

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• 其次，别什么活都干
  

如果你什么都干，那第一是干不过来，整个部门的事实在太多；第二是精力有限、耽误思考；第三让下属会觉得你能力有问题；第四老板觉得你工作方式有问题。

总之，什么都干的中层，最终谁也讨好不了，只把自己折磨个半死。

应该把工作尽可能地分出去，分给那些愿意工作的人，比如经验不足、想要进步的年轻人，好活则分给想要做事的人、业务骨干.....

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• 再次，要为部门争取利益
  

如果跟着你只是干活而没什么好处，那没人愿意干，所以要想办法让部门的人得到一些好处。

比如向上面去要一些政策，比如自己去拉一些项目，总之，让大家看你是靠谱的、跟着你走是有好处的，这样别人才愿意甘心捧你。

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• 再次，道德一定要过硬
  

如果动不动甩锅、动不动推卸责任，甚至还要与下属争功，那威信永远都建立不起来。

人们对领导者的品德要求尤其高，一举一动都有被放大的可能。如果让下属觉得“一个手里没权的领导”人品有问题，他们会毫不客气地到处去放大你的“道德问题”。

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自己能力强、懂得分配（让大家有事可做）、争取好处，这就是个很称职的中层。

慢慢的，就会得到众人的认可，威信便自然而然的有了。

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最后，一定别太相信权力的魅力

不要说没啥权力的中层，就是小单位的一把手都没多少人稀罕。

如果你不能为别人带来让他十足心动的利益，就别对自己手里的权力产生幻觉。

如果只有权力而没有魅力，那这中层当得不仅难受，而且时刻面临危险。

也许杂谈

这个问题提的比较务实。不像那些偶像职场电视剧，一个中层部门经理就可以指着下属呵斥“不愿意干就滚蛋”。其实，在公务、事业、国企等体制内，中层是最苦逼的一个群体，上下、左右的夹板气都要受。那些审批类型的部门中层，还是很牛叉的，戴着放大镜审别人就行，很多综合类的，比如办公室、党群、行政、文字等中层，既是“领导”，领着一群人“傻干”，更是“干事”，自己也要亲自干，甚至干的比下属还累。这是通病。怎么治呢？目前，还真的没有一方良药，可以根治。不信，你见任何一个中层，看他们是不是依然一肚子怨气？

职场上，讲究责权利对等。特别是在基层的职场，千万别扯什么人格魅力？你连个用人权都没有，连个奖金分配权都没有，正如少帅张学良抱怨他爹张大帅，手里没有把米，连鸡都哄不住。尤其是基层员工，99.99%的人都是以利益为导向的，千万别扯什么价值观，你看他们不打你不？领导又不给你权利，又对你不放心，还让你树立威信，这就是典型的既当又立的行为，别听他们瞎扯，不服，你来干干中层，看看没有利益，你能带出一支无私奉献、战无不胜的队伍来？

但是，从局部来讲，中层树立威信，还是有一些方法论的。

第一，你要有发展潜力。比如，你现在是中层，将来可能升高层，就有决定权。你要让下属看到你的潜力，他们才会尊重“未来之星”。下属，都会长远投资。你若是一个未来副总、总经理的“苗子”，主动投资你的人很多。大家都会尊重你，因为他们尊重的是你未来可能带给他们的利益。你若是没有发展前途，你看你能哄得住下属吗？本分的下属，可能还尊重你，那么小人下属，早就见风使舵了。别考验人性，都一个熊样。

第二，你要给下属利益。什么利益都行？有人要物质利益，有人要名誉，有人要未来，有人只要尊重，等等。他们需要什么，你给他们什么，如果你给不了，就在别的地方给他们创造别的利益。没有利益，你有人格魅力，有个毛用？你看看，跟你三年，你总是让下属讲奉献，得不到好处。你看他们打不打你？

第三，你要给他们颜色。你要有真本事，能镇得住他们吗？小小的中层，就是大工头，带领大家干，你还要亲自干。你想当大爷，参照前两条。没有前两条，你有强大的背景也行。你啥都没有，你不亲自干，你能带动大家吗？跟着你没有肉吃，你还想当大爷，你看他们打你不？没有用人权，没有奖金权，没有背景，没有前景，你只能带头干。甚至下属甩脸子不干的事情，你也亲自补台。上司只看你们部门交活了没有，不管别的。你向上司说，下属小王不上班导致工作没完成，上司只会觉得你无能，所以，你只能自己补台。

好了。什么格局？战略？情怀？魅力？等你到了较高职位后再谈吧。在相对低层次的职场里，中层就是咬着牙亲自干、带头干、把好处让给下属，团结一部分骨干下属，创造出业绩，努力提升为有权有势的上层，再施展你的情怀和人格魅力吧。你没有足够的权利，你想的美好计划，都没有办法实现，你的想法再好都是不如一阵风。

职场火锅

在银行这种情况比较普遍，支行的副行长就处于这种尴尬的境地，既要有威信，又没有什么权利，比较难干。不过我曾经在支行的时候就曾见识过一个支行副行长，暂且叫他王行长。王行长管理员工既有威信，又能服众，而且他也没有什么权利，甚至连业绩的分配权利都没有，他是怎么做到的呢？

他很善于利用自己手中的“权利”

支行员工的升迁完全由上级人力资源部来决定，支行的行长和副行长几乎没有什么话语权。每个支行也有一定的费用支配权，这个权利一般掌握在支行长手里。支行共同营销的业绩分配权也在支行长手里。王行长这个副职手中没有任何实在的权利，只有一个考勤机的管理权。

王行长私下里对所有客户经理说，如果谁的业绩做的好，我可以让他一周内不用早起来单位打卡。别小看这样的规定，干过客户经理的人都知道，客户经理都是非常喜欢自由的。为了这个小小的奖励，客户经理也开始积极努力做业绩。除此以外，王行长还会酌情为员工消除迟到记录，前提是他完成了应该完成的任务。

不仅是打卡机的权利，还有很多别人都看不上眼的小“权利”，比如找自己的客户可选择性地分配给他认为优秀的员工等。通过这些小“权利”的利用，员工都非常听他的管理。

他有很强的个人能力

王行长拥有CFP的证书，在银行工作的人都知道，这个证书的含金量。在理财方面，王行长在支行有绝对的专业度。在这样的表率作用下，支行的员工也都向他学习，考取这个证书，甚至他还为支行的员工专门进行了考前辅导。

除此以外，他的个人能力也非常强。客户经理搞不定的客户，他一出马，就能左右谈判战局。

既有学习能力，又有营销能力，如此强的个人能力怎么能不被员工崇拜，信服呢？

总结：

职场中的中层不是没有权利，只是没有你说的那种绝对权利。上有高层领导的管理，下有基层人员要管理，中层员工是比较尴尬的群体。能够管理得好的中层，都是善用手中权利的人，他们能够把最小的权利发挥到极致。

光有权利，只能“管”员工，却不一定能“管好”员工。中层管理者还应该有够强的个人能力，来带动基层员工来工作，做基层员工的向导。

银行研究僧

【吱己职场的观点】作为中层领导，但没有话语权和升迁权，上至业务下至粗活都要干，这种情况一般发生在后勤综合部门或者初创公司。

这样的领导者，现阶段要面对的其实不只是对下的威信建立，还有对外，和对上这两个维度的威信、地位也需要建立。对下就是指下属员工，自己的团队；对外是兄弟部门的同事，还有其他平级者；对上就是领导和老板。

我为什么这么说呢？

因为如果一个中层领导，也就是经理级人员，在公司基本没有话语权，那么可以说明他在公司的时间不长，根基未稳，或者是他所带领的部门在公司里不是创造效益的重要部门。

所以要让员工信服，其实不只是在下属面前立威，让你的老板更信任和重用你，让兄弟部门更尊重和配合你，这都会产生“协同效应”。

那接下来我们就从这三个方面分析，如何建立其在公司里的威信。

一、对下树立领导威信

在没有实际权力的情况下，领导者要让下属愿意服从跟随，最重要的是聚拢人心。你可能不会真心佩服一个能给你升职但没有素质道德的上司，但却可能会为一个极具领导魅力，但暂时无法给予你物质奖励的领导者而卖命。

我身边的朋友对此有个很贴切的说法：工作关系中的上司我会叫他“领导”，但我真心佩服的上司我会叫他“老大”。

所以，不只有权力能聚拢人心和树立威信，当一个魅力型的领导也可以。魅力型的领导可以通过自身的的行为和手腕去刺激、激励和推动下属勤奋工作，甚至对下属有某种情感号召力，从而使他的价值观得到拥护。

虽然不同的学者对魅力型领导的特质总结各有不同，但是综合下来主要是这几点：

1、魅力型领导拥有坚定的信念，以及对未来的美好愿景；

2、魅力型领导有着敏锐的洞察力，且总是敢于冒险；

3、魅力型领导总是善于言辞，拥有卓越的口才与沟通能力；

4、魅力型领导拥有高度自信，懂得自我激励。

魅力型领导的代表人物就是马云。

众所周知，马云是个非常懂得利用语言艺术激励员工（俗称打鸡血）的人。2001年，中国刚刚有点起色的各个网站受到美国影响开始纷纷倒闭，互联网行业遇到了寒冬。当时还在创业时期的阿里巴巴，资金链即将崩断，几乎覆灭。

而当时，领导人马云做了两件事保住了阿里，最终成就了阿里：

一是壮士断臂。进行了一次大裁员，把高薪从世界各地请来的外国高管、工程师等忍痛进行了请退；

二是凝聚人心。他对阿里巴巴的团队说：“ 这时你跟竞争者拼谁能活着。不管多苦多累，哪怕是半跪在地下也得跪着过冬，坚持到底就是胜利。如果所有的网站公司都要死的话，我们希望我们是最后一个死。这是个3000米的长跑，不是100米的短跑，所以我说，需要有兔子一样的速度，有乌龟一样的耐力。”

不得不说，魅力型的领导总能在企业危难之时成为团队的精神支柱。

所以，要建立在下属面前的威信，首先，提升自身的领导魅力。

那么如何提升呢？

1、模仿。通过观察和模仿你认为具有领导魅力的榜样，去尝试运用到你的团队领导中；

2、练习。领导者的语言艺术是一门高深的学问，同时也是获得信任和崇拜的敲门砖，而口才需要的是反复的演讲练习，和不断的沟通实践；

3、反思。反思自己是不是缺乏自信，学习自我激励，先做到相信自己，再让别人相信你。

二、对外增加话语分量

如果你所在的部门并不负责重要的业务项目，不产生太大的经济效益，是公司中属于比较“隐形”的部门，别的部门也不需要求你配合资源，甚至在公司管理层会议上都不需要你们部门过多发表意见的。那么，你该如何让其他部门更尊重你，配合你的工作，并获得威信呢？

1、建立部门业绩。这个不用说，有业绩有项目的部门就是公司老大，所以即使你不是直接创收的销售部门，也要拥有几个能影响公司的重要项目，这样才能说得上话。

例如我当时带领的行政部门，其实也属于后勤部门，但是因为我提出了搭建公司企业文化这个构想，并给老板提出了方案，他同意了，于是成为了年度的重点项目。别的部门自然也会更看重我这个部门的事情。

2、增加部门话语权。这点还是需要利用你手上的项目，这个项目最好是可以涉及跨部门的，别人需要你的资源或人员配合的。当其他部门需要你配合工作的时候，有威信的领导者最好不要别人要求什么，你就全盘接受，把自己当做一个“服务商”。而是应该有自己的原则，机制，让别人懂得感谢你的配合。

3、发展跨部门盟友。虽然都是同一家公司的同事，但是同事不代表是盟友，要快速得到兄弟部门的认同和支持，最简单的办法就是在兄弟部门中建立盟友。

这个盟友并不是是在工作中的私相授受，而是建立私交，成为朋友，那么在工作中自然能得到更多支持的声音。

要在上司面前获得威信，我不赞成通过“溜须拍马”，或者“打听情报”等方法去当领导的心腹，我认为“专业”才是在领导面前获得威信的唯一途径。

换句话说就是让上司认可你的“专业度”，当他相信你拥有一流的岗位专业时，在碰到专业范畴的问题时自然就会信任地授权于你。

如何让领导认可你的专业度？

首先，你必须真的足够专业！如果没有，那么你需要的时候提升自己的技能；

接着，你必须带领你的团队创造超出领导期望值的业绩，让领导相信，你的能力；

最后，适时在领导面前展示你的专业，无论是和领导的会议，还是领导交办的一件小事，都要展现出你专业的形象，专业的意见，专业的风格。

【总结】要在企业中建立自己的威信不可能一蹴而就，而依靠权力、好处收拢的人心始终会散，靠个人魅力获得的支持才能更长久。记住，让你自己变得更好更有魅力，别人才会愿意相信你，跟随你。

吱己职场

看题主的问题描述，感觉思路有点跑偏了：

第一、中层管理人员肯定是不具有升迁权的。九成以上的公司都是这样，顶多只有举荐权。

第二、建立威信和你说的升迁权没有任何关系，靠给与恩惠来管理下属吗？该转变思路了！

中层管理者的职业风险最大，认清你的角色

为什么中层的风险最大？首先要看清中层管理者这个角色背后的意义，说白了就是带领一伙基层员工打拼的小头目，当然你的收入肯定要高于普通员工，人前也有面子。

那钱也给了，面子也有了，你得要为公司赚取利润啊，否则怎么对得起你的工资和头衔啊，这就是你的压力和风险所在。一旦你带领的这些人创造不了公司认可的价值，第一个倒霉的就是你----中层管理者；

举个栗子：就像带兵打仗的将军，假如打了败仗皇帝要问责，把将军拉出午门斩首，没听说把全军士兵都杀了吧！那仗还打不打？国还保不保？所以你的风险要远大于基层员工。

如果聪明的人就可以看出，你的位子是由你的下属来替你保全的！

正确认识“威信”的意义

想树立“威信”，你要明白“威信”到底是什么？否则理解出错了，那你的工作就会背道而驰。

“威信”不是权力，是一种通过个人的感召力、影响力、信服力、来影响其他人思想和行动的力量。

假如你对着下属挥舞着“权力”的大棒，让他们听命于你，碍于你是他们的上司，表面上可能会照着你说的办，但暗地里大概率会联手做掉你。其实很简单，不需要作别的，只要工作不出效率、没有业绩，到时候担责的不是他们，而是你。换将不会换兵！

如果你照着市面上所谓的“成功学”、“这先进、那先进的管理模式”去照搬的话，恐怕你死都不知道怎么死的！因为所有的管理方法或者技巧，最终都要回归到“人与人”之间的交流沟通。

在中层的位置上和下属切记不要大谈理想！心灵鸡汤是高层或者大老板们偶尔给员工来一碗，那也只能保持三天的兴奋劲，三天过后也少不了挨骂，更何况是你？

这里要先设定一个前提，就是公司要有一个良性的发展，对待员工不说有很好的福利待遇，也要达到行业的平均水平，如果只要求为公司卖命得不到合理的报酬，那别谈什么团队建设、树立威信了，这种情况下还是你也准备走人跳槽吧！

所以要想管理出效益，首先要具备满足员工基本的生活要求。这也是你要做到工作之一，就是要了解每一名员工的具体情况，包括个人的技能有什么优势、短板，习惯、性格、在团队里的位置等等，注意，是每一个人，随话说：看人下菜碟，放在职场里是要把任务合理的分配，怎么合理？就是根据个人的业务技能和性格等因素，你了解的越清楚，分配就越合理，工作出错的概率就低。假如你把一个任务分配给不专业的人来做，这环节掉了链子，最后导致团队业绩差，背锅的还是你！

全方面了解员工不仅是为了分配任务，要找准每个人性格上的弱点加以利用，这里的“利用”不是贬义，是对他们攻心，一对一的攻心！只有在他们心里你仍然是领导，才说明是真正的对你信服。当然你要做很多充分的工作，怎么树立威信？看看下面的几条你就懂了：

第一、重视员工的真实诉求，敢于为下属出头

员工的工作不积极多半是看不到希望导致的，这就要分析每个人看重的到底是哪个方面？有想晋升的，有着重于工资的。这些因素会导致降低工作效率。所以上面说了，要先满足员工的基本生活要求。

“我就是来赚钱养家的，要还房贷、车贷、买奶粉……”

那么在合理的情况下敢于为员工出头，去争取相应的利益！即便不成功、高层不批准，员工看在眼里也暖在心里，认为你和他们在乘坐一条船，一荣俱荣一损俱损！

假如你关键时刻惧怕领导屁都不敢放，那只能让你的下属瞧不起你，何谈威信？

第二、保持公平、公正的处事原则

这一点很重要，你想想当初你上任的时候，是不是也会有很多流言蜚语？

“这家伙一定是X总的亲戚，要不怎么会把他提上了？”

“这个家伙一定是给领导送礼了，否则怎么让他当经理？”

这是每个人晋升后都要面对的猜疑，没办法，这是国人的通病。本来就认为你是通过手段晋级的，那么你如果处事不公，谁还会信服？

对人、对事处理果断的同时，一定要公平公正，还要对大家讲清楚你处理的依据是什么，才能让大家真正认可你。你的公平意味着团队内所有事物都不会有暗箱操作，每个人都会喜欢在这样的环境下工作。

第三、转变管理者的角色定位

社会在不断进步，人们的思想也不断进化，平等的意识逐渐在90后里生根，这也就需要管理者不断优化工作思路，淡化矛盾。矛盾是什么？管理与被管理本身就是矛盾。

平等意识的蔓延就促使管理者转变角色定位，由“管”变成“合作”。大家都是合伙人，管理的性质就变成了“服务”，为员工服务，为他们解决实际问题，把员工服务好了，才无后顾之忧的努力工作，才有业绩，员工的业绩就是你的功绩！

第四、营造和谐的团队氛围

把自己打造成核心，并且为大家营造一个和谐的团队，在愉快的心情下工作，会大大提升工作效率。但是不容易，因为大家的学历、家庭背景、性格都有很大差异，想让每个人都满意确实是个难题，但是你可以让大部分人都满意，这就需要你能调动大家的情绪，比如利用早会做一些团队游戏，对个别有贡献的员工进行激励、表扬。让大家乐乐呵呵的就把任务完成了。

第五、个人魅力高于一切

不是每个人都有魅力，即便你做到了领导的岗位，这的确难，是个人的高情商下的产物。当你前面都做到的情况下，长期坚持就会形成你独有的魅力。这个时候员工在乎的不是任务有多重，而是对你的信任和依赖。

结语

不要在权力面前迷失自己，你和下属没什么两样。

不要迷信什么模式、技巧，最终还是人与人的交心。

在奉劝一句，威信不是靠权力、金钱，

也不是靠许诺升职的机会来树立的，

今天你靠利益的输送换来了短暂的服从，

明天就可能要求的更多，直到你不能满足的那一刻，你就Game Over了。

所以“升迁权”对你没有任何的用处。不要去争取什么权利，多提高你的情商来带团队。

關鍵字: 有威 领导 职场