湘西鄉村慢生活

就拿自己的親身經歷來說，2019年我被外地的一家集團聘用出任下屬分公司的總經理，從入職到離職大概10個月的時間，這麼短的時間還被公司其他員工說是這兩年以來任職時間最長的總經理。沒錯，在我上任前的一年，這個崗位就頻繁換了三個人。這種崗位越是更換的頻繁，對於下一任來說，難度係數就會更加大，離職的原因有以下幾種：

1、難以適應企業文化，壓力太大。

每個企業的文化的不一樣，當你沒有入職一家公司的時候，看到的都是美好的一面。做到管理層肯定是有業績壓力的，職位越高壓力就會越大。畢竟公司也是用了重金聘請你，目的肯定是想讓你為公司創造更大的價值，我相信能夠做到高層管理的人，心理承壓能力也是極強的。除了業績的壓力，最讓我受不了的是應酬的壓力。不誇張的說，這10個月的時間大概把我這輩子的酒都喝完了，以至於在我辭職後的三個月內看見酒就忍不住要吐。在職期間，平均每週只有1～2次能在家吃飯，其餘時間全部交給了應酬，沒完沒了的應酬。每場應酬大概白酒1斤左右或者3～4瓶紅酒或者數不清的啤酒，宿醉之後第二天依舊是正常上班的狀態。

2、公司管理混亂，遺留問題太多，怕擔責任。

我承認每個管理者都有一套自己的管理流程，但是更改前的先決條件應該是你已經完全熟悉了公司的各項業務。而我的前任們由於在職時間都非常短，甚至正常的業務流程都沒有搞清楚，導致為後續的工作埋了許多雷。在我上任的第一個月，接到客戶同樣問題的投訴就不下5起，這還僅僅是其中一個業務環節。這種工作的疏忽我們不僅需要花費時間去處理，而且也要犧牲掉一部分公司的利益。對於這種有雷有坑的公司，當管理者發現後，如果需要花費很長的時間去處理，並且難度係數也不小，那麼不如選擇辭職更痛快些。

3、尋找不到合拍的工作夥伴。

我們都說“一個好漢三個幫” “三個臭皮匠頂個諸葛亮”。即使高層管理者能力再強，他也需要周圍有個得力的干將或者能夠一起商討問題的夥伴。也許有些關鍵崗位的人員不合適，但是這個人是老員工，或者和上層有關係，而你雖然是高管，可是卻屬於剛進公司的新人，那你又該如何是好呢？每個管理者的風格不同，團隊面臨重組或者調優的阻力太大。

4、沒有其他提升機會，發展平臺有限。

當你在這個職位上把上述情況全部擺平時，接下去你要做的肯定就是如何帶領公司做的更好，走的更遠。當你完成時，你發現這已經到達了你在這家企業的事業瓶頸，沒有機會接觸到其他的工作內容，也沒有更好的提升機會，那麼也就是時候選擇離職了。

我是尐小少，一個90後的職業經理人。關注我，獲取更多職場經驗。

尐小少

先說個我身邊的現象:

我舅舅的村裡有個造啤酒瓶的鄉鎮企業，村裡很多人都在廠子的車間上班，兩班倒一月1200，真的就這麼低的工資，而且天天還要巴結車間小領導。我很不解的問我舅舅，就這工資有必要巴結領導？舅舅說:“敢不巴結？不巴結就開除他們了！”

很神奇是吧？千真萬確的事，他們還真怕被開除了。你可能想不通，就這破工作有什麼怕的。那是因為如果被開除，他們可能重新找不到工作，還可能找到了也不一定比這個好。這就是他們的價值觀。

而企業高管呢，有沒有才能先不說，最起碼他們有自信，他們相信下一份工作肯定比現在的好，因此他們對於工作就相當挑剔，對他們來說騎驢找馬是常規操作，這就是高管的價值觀。

所以題主說的這個現象是兩者的價值觀差異導致的。

我是夏桑，喜歡的關注下我哦

夏桑小嘍囉

看到題主的這個問題，特別想回答，因為看到這個問題，我就會馬上聯想到我現在公司情況。我入職現在這家公司，已經超過5年，公司頂峰時候，員工有5千多人。但是，公司高管卻一波接一波的換。對這些頻繁更換的高管，我就總結以下幾種很典型的情況，說的太多可以寫一篇上萬字的文章：

1.給老闆畫大餅的高管死的快：2015年7月份，公司來了一個高管，姑且叫A高管。當時A高管進來就跟老闆說，我們要做職業教育的信息化建設，花半年時間打磨產品，年底拿下5億的訂單。就在A高管的牛皮下，半年時間從零開始打磨產品。公司投入了200多號研發，每天強制加班到9.30，公司提供加班餐，並承諾項目完成給大家一百萬的獎金，到現在還能記起那會幾百個人在辦公室一起吃快餐的那個場面。風風火火搞了大半年，商務簽了有5千萬的單。產品半年時間做的怎麼樣呢，幾十個子系統，招了十幾個畢業1-2年的產品經理，對教育行業完全不懂的就這樣一直搞。研發人員累的要死，大項目經理換了幾個，最後勉勉強強出來個東西。到了年底高管考核，A高管就消失了，帶著他幾個下屬。這產品到現在都還沒打磨好，作為一個普通員工，有時候心裡會想，上面領導是用拍屁股做決定的嗎？

2.公司高管之間錯綜複雜的權利鬥爭、利益鬥爭：2017年，因為前面2年燒錢太厲害，公司員工工資都不能正常發。大概是10月份左右的時候，具體記不清楚了。引進了一個投資人做公司的總裁，福耀玻璃出來的，想了解的大家可以查下。當時帶了5千萬的資金過來，很快就把欠我們的工資發了，這是最大福利。福利之後就是嚴格的管理，公司總裁是工廠管理出身，所以首先就要求我們統一職業裝，要我們做程序員的要穿襯衫西裝皮鞋(我現在買的那個西褲還收著)，不穿就扣錢，搞的像銷售挺那麼回事。接著裁掉下午茶、調整上下班時間，嚴格控制大家上班紀律等等，總之那段時間員工怨聲載道的。然後好景不長，這些細節的管理倒是好處理。涉及到公司高層之間的人員調整變動，發現動不了，那些都是跟董事長10來年的人。高層動不了，那更深層次的經營方向、管理方式自然也動不了。就這樣半年後，這位總裁也銷聲匿跡。

3.簡單聊下其他高管辭職的原因：有更好的選擇，項目難做、企業不景氣等；2015年，在我們做項目的過程中，換了很多個大項目經理，最主要原因項目難做，壓力特別大；2016年有位公司高管，負責研發這邊的總經理跳槽到騰訊當項目經理。2017-2018年，因公司幾個月不發工資，導致大批量高管、員工離職。大概就是這樣一些情況。

4.普通員工的無奈：最後說說我這個普通員工為什麼沒走，2016年媳婦懷孕，2017年買房，2018年裝修，2019想走，發現自己年紀有點偏大，並且外面大的環境又不是特別好，有些悲催。

職場小蟻

先說說我一個朋友親戚的故事。

這個親戚，學歷不高，在他30多歲的時候，就來到深圳一家工廠做普工，這一做就是20多年。在這20多年時間裡，也曾經換過工廠、離過職，但最後還是回到第一家工廠做事。

正因為他學歷不高，見識少，所以在有點積蓄的時候，錯過了買房的最佳時期，以致於直到退休，還在租房住。而在同一工廠的那些高管，早已經買房買車，財富也增值了好幾倍。

這說明一個什麼事呢？說明在工廠裡，做普工的大部分都是抱著打工心態在做事，對於他們而言，到哪個廠子打工都是賺這點錢，還不如就待在一家不動了，穩定壓倒一切。

回到你的問題，在職場上，有時候工資拿的越高的人越做不長久，高層高管崗位更換頻繁，相反普工最穩定，為什麼？

主要是以下幾個原因：

一、供求關係影響人員流動

如果把工作人員比作一棵樹，那麼高管就像這棵樹的主幹，而普工就像這棵樹的枝枝葉葉。也就是說，高管是重要而稀缺的，但普工是沒那麼重要而且富餘的。

既然是稀缺的，自然不容易招到。而且，稀缺的東西，不管是物還是人，只要在市場上流動，那麼它就會待價而沽，當高管被更大的誘惑吸引時，比如薪酬、股份、更好的機遇等，他就會做出改變。

這是由市場的供需決定的。

假如這個職場上有很多優秀高管，企業很容易就能招到滿意的人，那麼他們就會提高招聘崗位的要求，當高管發現跳槽沒那麼容易時，反而就沒這麼衝動了。

而工廠招普工，條件相當低，比如某招聘網對普工的要求：

1）持有本人身份證或（臨時身份證）。

2）年齡：16-45週歲。

3）性別：男女不限。

4）經驗：有無工作經驗均可，生手進廠後有老員工帶。

5）免體檢，身體健康，無殘疾。

你看，無文憑和工作經歷要求，只要身體健康就招你。滿足這個條件的人，一抓一大把，你不願做，剛辭掉你立馬就能找人頂上。而這些條件，普工自己心裡也有數。你讓他跳槽，他肯定會向你大吐苦水，什麼學歷低、沒文憑、去哪都一樣等，在這樣的情況下，他有什麼理由不穩定下來呢？

二、高管更有能力和資源跳槽，普工資源有限

高管作為企業管理者，相對普工而言，有更多的機會接觸到更上層的資源和人脈，他會漸漸發現比他優秀的人太多太多。當一個人對這個世界認識越多，越覺得自己渺小，他就越期待過上更高層次和更高品味的生活。

於是，他通過不斷的跳槽，用一段時間的不確定性，去挑戰未來更多的可能性。

而普工，每天除了幹活還是幹活，自己的眼界和思維也把他定勢在了小小的工作臺上，如果讓他去面對未知的不確定性，他更多的是恐慌，因為這超出了他能力範圍之外。所以，他寧可窩在工廠裡，也不願意做出改變。

三、企業對高管畫的大餅沒實現，給普工的蠅頭小利卻到位了

企業為了留住高管，往往喜歡給他們畫餅和講故事，並通過承諾給股份、期權、分紅、年終獎等手段，來讓他們死心踏地的為企業賣命。

但是往往事與願違，企業覺得自己給足了該給的，實現了自己的承諾，但高管卻不這麼認為。他們覺得自己本應得到更好的，但公司表現小氣了，沒有實現原本的承諾。

所以，只要有機會，他們就會通過跳槽去爭取更好的利益。

而普工，只需要給足工資和加班費即可，如果逢年過節再發點實物福利，他們往往會感激不盡，覺得工廠真心好。也就是說，只要給足蠅頭小利，他們往往很難挪窩，所以不用說，他們最難跳槽。

以上就是我的分析和建議，希望對你有幫助。

焱公子

這現象太普遍了！“高處不勝寒”，說的就是這個道理了。

我以前幹過一家上市公司，銷售部經理都換了好幾任，反倒員工流動並不大，為啥？因為部門業績達不到公司預期，老闆肯定換頭啊，否則把員工都換了，誰來給他賣命呢？

就這個話題，我說說個人的一些觀點。

一、中高層領導崗位的收入高，責任也大

作為企業內部的領導崗位，拿著高薪，擁有權力，看似很風光。實際上他們在背後所承受的壓力，並非一般員工可以想象的。

我以前公司的領導，發郵件總是凌晨一點以後；早上為了準備開會比員工到的都早；為了簽下客戶的大單子，不惜喝酒送進醫院......

這些事情，如不是和領導有一些接觸，在以前基層的崗位上根本看不到。

收入一定是和責任成正比的，你想要位置高、賺錢多，就要做好相應的壓力準備！

從這個角度來理解，我們也能明白為啥中高層崗位更換頻繁。要麼是能力配不上崗位的要求，要麼是自己承受不了這樣的壓力。

二、普工所謂的穩定，也是基於平臺的穩定

對一般的普通員工，能在一個企業幹個八年十年的，並非他們能力有多強，而是依賴於平臺的穩定。

我有個親戚，是在某家皮革工廠做技術操作工的，已經幹了十多年時間，一直很穩定。

按照他的說法，廠裡面的領導都換了好幾任，就他沒有換。

可最近廠裡效益不好，發生了資金鍊危機，不得不進行裁員，我親戚不幸在列。

這下他真的慌亂了，因為從沒有想過自己會失業這個問題。

我問他：下一步你準備做什麼？

他一片茫然，附近的皮革廠效益都不好，要招人也看不上他這個中年普工，別的技能又不會，實在不知道該幹什麼。

職場就是這麼殘酷，你以為的穩定，殊不知那只是一張溫床，你放鬆了對自己的要求，它張嘴吞噬你的時候連聲招呼都不打！

三、你期望走什麼樣的職業道路，就需要承受什麼樣的風險

做高管還是做普工，每個人的期望都不同。

朋友小李，畢業後的夢想就是創業做老闆。所以他真的這麼去努力了，13年畢業後開了家廣告公司，創業的頭三年一直虧損狀態，下面的員工都換了好幾波。

小李自己每天工作都超過10小時，說年紀輕輕頭髮都白了好多！

但他也說，這就是自己的選擇，為了這個理想絕不會放棄。他的堅持終於有了回報，去年開始，小李的公司就開始盈利了，他臉上終於露出了笑容。

而朋友小張，讀書不好，職高畢業後就在一家商場打工做營業員。他的工作一直很安穩，收入不高但工作也算輕鬆。

小張如今也是成家立業，日子不富裕但也過得開心，他自己的說法是“沒啥大追求，幹到退休享福就行”。

我覺得那也是小張的一種人生選擇，風險不大，但事業的上限也不高。

這兩種人，走的是截然不同的人生道路。沒有誰對誰錯，只要自己覺得開心就好。

寫在最後

以上，就是我對這個話題的一些建議，希望對大家有幫助。

作者：丁路遙知事，頭條職場教育領域自媒體營銷號排行榜TOP5，高級人力資源管理師，國家二級心理諮詢師，資深職業規劃師，多家頭部平臺簽約作者，歡迎點擊關注我。

丁路遙知事

來講述一個我身邊的案例，也許能說明一下這個問題。

公司辦公室有一個總監助理，號稱是“鐵打的助理，流水的老闆”。這名助理在這家企業入職滿15年。家境不錯，工作朝九晚五，不影響她帶孩子，所以較為穩定的收入和較為清閒的工作，一定令她很滿意，起碼未來五年她沒有跳槽的打算。

但是她的老闆就是另外一個極端。平均十個月換一個老闆。以致於每次年會，好多人突然發現，又要去認識一下這個新總監了。

她的老闆待遇很高，年薪平均在50-80萬之間，配專車、助理和司機。

那為什麼這個崗位更換這麼頻繁呢？

原因一：巨大的業績壓力。

公司投入這麼多的成本去用一個總監，希望用最短的時間見到業績。這種層級的管理人員，不是用能力和節省成本來創造利潤。他們用的是人脈和資源。

總監手底下的銷售是一個一個去談客戶。和他們談判的人是代理商或分銷商。一筆談成的量，可能就是一個銷售努力三個月到半年的成果。

國人做生意，人際關係太重要。客戶有些時候認準了一個人，就只會和這個人做生意。假如這個人換了平臺，那麼他的人際關係就跟著換了平臺，平臺就會得到這些人際關係帶來的資源和利潤。

這是短期內這些新任總監給公司帶來的好處。

但每一個人的人脈空間和容量都是由上限的。而公司耗費如此大的人力和財力，就希望能夠帶來最大的利潤。當這些新總監的人脈能量耗盡後，公司就會以業績不達標，另外換人。

這就是割韭菜的做法。公司不用自己去培養行業人士，只需要利用資本的力量進行收割就行。

原因二：激烈的人事鬥爭。

這麼重要的一個職位，待遇之豐厚，而且還有不少的隱性收入，也使得各路派系的人馬都希望把自己的人推上去，飽嘗一次短期紅利。

有些時候作為公司內部勢力的平衡，能上這個位置的人都在排隊模式，你方的人油水撈夠了，那麼就輪到我方的人，大家心照不宣。

助理在這樣的情況反而處境最為安穩。為什麼呢？

1. 大家都知道這個崗位不是一個長期性的崗位，培養一個屬於自己的助理，在時間成本和機會成本上不划算。

2. 因為老闆們來去過於頻繁，助理反而是最瞭解基層團隊、老客戶、公司流程和潛規則的人。只要她支持，他們在任期內的工作就會事半功倍。

《杜拉拉昇職記》上說了一個小故事。一個老闆不喜歡自己的秘書，但這位秘書在歷任老闆中的口碑還不錯，因此讓HR辭掉她，也不是什麼好的選項。靈機一動下，這位老闆讓他的秘書升職。採用這種方式送走自己不喜歡的員工，這位老闆也算是反其道而為之。

所以說，職場裡的好多事情，不能簡單的用能力強勞苦功高來形容，而是要用從利益均衡的角度來考量。

穆王和青鳥

我們公司原來請了一個巨牛的職業經理人，號稱是某直銷界很牛的管理人員，光是華北地區的銷售額，在他的管理下就超過了10個億。

公司給他的年薪也很高，這個人到公司以後帶來了他底下一大批的管理人員，這批管理人員的工資也非常高，到了我們公司以後還給他們租房子，各種的福利待遇都非常的好。

當時我們老闆的想法就是想讓我們轉型朝著直銷的這個模式去走，所以想找一個這方面的牛人，但是這個人來了以後，經過一年的實踐，我們確實見識到了他直銷方面的非常顛覆性的方式和方法。但與我們現在的產品來說是非常的不合適的，所以這個人在我們公司待了一年不到的時間就走人了。

因為我們的業績並沒有產生任何的變化，相反的還下降了，所以不管你在業界或是在江湖上有多大的名氣，實踐下來，如果達不到老闆的要求或者。你做不出什麼業績出來的話，也一樣不能長久。

外聘的高管在企業待不長久的原因有以下：

有一些業績，但更多的是包裝。

現在很多企業外聘的高管，其實讓老闆看到的是他們很多的外部的包裝，把自己包裝得神乎其神，我們之前外聘了一個產品副總，他的簡歷是讓我很驚訝的，但是實際上跟他工作了一段時間以後，你發現其實並不是他簡歷上所說的那種能力，跟那種簡歷包裝出來的那個簡直是千差萬別，雖然是這樣，他也要在這個公司經過三五個月才能發現出他到底是不是像他所說的那麼厲害，那麼這三五個月他也拿了那麼高的工資。

最終還是走人，所以這些高管基本上就是三五個月就能發現他是真的厲害，還是包裝出來的現象，這就是高管沒有那麼穩定，反而底下的員工是踏踏實實工作的，他們的穩定性更強。

是有一些真本事，但是因為行業不同，沒法用以往的經驗來取得成功。

故事中的那個人物就是這樣的一個情況，他以前確實做出了一些業績。但是針對的領域不同行業不同，可能管理方式和銷售的方式都有所不同，用原來的經驗對現在的市場沒有什麼效果，所以失敗。

但是總的來說，如果他在以往的行業有這麼好的一些經驗，根據經驗能力遷移原則，很多的能力是可以遷移到不同領域上來的，如果他在這一塊做不好，意味著他原來在他那一塊也沒有做得很踏實，以前的能力遷移不到現在的領域上來。反過來證明了，其實他以前可能也沒有像他說的那麼厲害。

跟企業的文化和基因不吻合。

有很多在外企工作的外企五百強，因為很多外企現在已經離開中國。導致很多在原來外企工作的高管都到民營企業來工作。兩種不同的企業。有著不同的基因。很多外企的高管到民營企業來以後就水土不服，根本發揮不出他原來的能力。

所以這樣的他不管怎麼去工作都沒有辦法，像他以前工作的那種狀態。

以上說明了，企業高管在一家公司待不長的主要的原因，有能力的發揮不出來。沒能力的即使包裝也最終會被識破。最主要的還是能夠在天時地利人和這樣的環境下，才能夠有長久的職業規劃。

西紅柿阿達

在職場上，有時候工資拿的越高的人越做不長久，高層高管崗位更換頻繁，相反普工最穩定，為什麼？

這個問題我想我應該有發言權。工作了13年多，從普工做到常務副總，一路走來，還是比較艱辛的，總共換了三家公司。做普工的時候求穩，所以在第一家公司做了5年才選擇跳槽。第二家公司也是做了5年，離開的時候是設計總監職務。第三家公司做了三年，離開的時候是常務副總。

為什麼職業越高，更換崗位越頻繁呢？這裡告訴答案，人的能力越大，慾望就會越高，所追求的東西就會越來越多。正所謂：人往高處走，水往低處流。

做普工的時候為什麼要穩呢？主要是自己的能力有限，人脈不夠，能影響的圈子太小，不敢輕易跳槽。擔心跳槽出去了不一定比這家強，也許一時找到了一份工資高的工作，可能應為不能勝任而被迫放棄。

高層跳槽頻繁，因為從能力，還是人脈，都比較廣，在同一個圈子做了那麼久，有口皆碑，影響力比較大。所以會有很多老闆主動去找他們談，希望他們加入到自己的公司，為自己創造價值和利潤。對於高層跳槽，他們的選擇會很多，如果有老闆開出來的條件比較高，他們也會選擇跳槽。

無論是普工還是高層，他們都揹著生活的壓力，只是普工跳槽如果一時半會找不到工作，他們就會心慌。而高層由於家底雄厚，能抗住一年甚至幾年不用的工作的狀態，所以他們跳槽都是為了找到更好的工作。

高層和基層，在公司所能接觸到核心價值不一樣。高層往往得到的核心信息比基層要多很多，他們會根據自己的判斷，來決定是否有必要留在公司繼續發展，還是跳槽去其他更好的公司。

高層跳槽還有幾個原因：可能是老闆的人品問題，公司發展方向的問題，公司經營管理問題等。

苦逼的職場大叔

工資拿的越高的人往往做的越不長久，普工工資低，但是卻往往很穩定，在職場裡是非常常見的一個現象，當你能夠理解現象背後的邏輯的時候，你也就不會覺得奇怪了。

那麼下面呢，我簡單說一下我的一些看法：

高處不勝寒，工資拿的越高，越要有相匹配的能力和價值，否則就要被裁掉

為什麼那些工資拿的高的人為往往做的不長久，而且高層頻繁換人呢？想要搞清楚這個，你首先要理解公司的一個價值關係。

這個社會變化非常的快，如果一個人，他今天是公司的一個高管，他拿的工資很高，但是他沒有去持續學習，沒有持續性的提升自己的能力，擴大自己的價值，很可能明天它就會被ko掉。

因為報酬和你的價值能力是匹配的，如果說你拿著高工資，但是你的能力跟不上去了，你為公司創造的利益，創造的價值少了，那麼你自然會被公司給裁掉。

所以說，你會發現高層崗位往往變換很頻繁，因為公司不是傻子，如果說你的能力不達標了，它不會依然支付你更多的工資，他就會把你換下來。

普通員工做的是基礎工作，重要性不大，要求不高，高層人員負責的是核心工作，能力大小影響著公司發展，所以高層的人才篩選更嚴格

在每個公司都有普通員工和高層員工之分，普通員工就具有很強的可替代性，也就是說這件工作你可以做，我隨便再找個人他也可以做，所以說公司對普通員工的要求並不是很高的，因為它是起不到關鍵性作用的。

但是對於高層員工就不一樣了，很多高層員工他們負責管理，團隊負責跟進項目等等，他們的作用就非常大，如果說高層員工能力不足，那很可能會影響到整個公司的利益和發展。

所以說，在職場上你會發現這樣一種情況，越是高層的員工他們的崗位變化很頻繁，因為公司要定期的對他們進行篩選，他們到底有沒有這個能力，他們到底能不能夠讓公司向更好的方向發展，他們是公司的核心力量，如果說這一塊就出了問題，那公司整個就會受到很大的影響，所以對於高層員工的篩選來說，公司會更為嚴格。

但是作為普通員工，他們就對公司整個的發展造成不了很大的影響，所以說只要基本過得去，公司都不會輕易調換他們，因為如果再去培養新的員工，招新人，需要花費更多的成本，沒這個必要。

公司願意為人才買單，但是不會浪費過多的錢用來養“假人才”，要不要換掉員工，核心是衡量他的價值報酬佔比

現在的企業競爭是非常嚴峻的，很多人都說，現在的競爭就是人才的競爭，所以說公司是願意為人才買單的，只要你是人才，只要你的能力很強，他們願意付給你更高的工資，也願意想方設法把你留在公司裡。

簡單來說，公司要不要換掉你，取決於你的價值報酬佔比，也就是說你的價值和你的報酬是不是匹配的，你的價值是大於你的報酬，還是小於你的報酬，如果說你對公司做出的貢獻，能夠為公司帶來的利益，是達不到你的薪資水準的，那麼公司肯定要換掉你。

結語

總之，為什麼在每個公司都會出現題主所說的這種情況，也就是高工資的人往往做不長久，高層崗位變換頻繁，而普工卻相對穩定，這背後是與公司的價值薪酬衡量體系有關係的。

通過上面三個方面的論述，我相信你已經明白了這個邏輯關係，那麼在職場中，我們接下來要做的就是不斷提升自己的價值，提升自己的能力，當你能為公司帶來更多利益的時候，你就擁有了更多的話語權，也能夠在職場更好的發展。

王心傲

高管之所以工資高，是因為他創造的價值高，公司又不是傻的，白白付出高額工資，付出就有有所求，求的就是對應價值的給公司做出的貢獻！高管的工作不僅難度大，而且承擔的風險也大，特別是一些帶有目的性任務性的高管崗位，不成功便成仁，所以才會出現這種做不久的現象，於此相比，普工創造的價值比較小，自然承擔的風險也就小，才會看起來穩定。

不過這也不是絕對的，我們也可以反過來解釋，正因為高管拿的待遇高，所以他才會拼盡全力保住這份工作，他也想做得久啊；而普工，因為在流水線工作，待遇比較低，可替代性程度較高，所以他們的流動性也比較強，按照這個解釋，剛好是和題主的問題反過來的，所以，看問題要全面。下面分幾點詳細分析和解釋下這個現象。

第一，高層創造的價值高，承擔的風險也大。

高層創造的價值高，但是風險也大，通常主要表現在下面幾點：

• 無法達成目標.

所有高層的位置是有績效考核的，甚至有些人專門是為了一個目的來的，完不成這些目標或達不成績效，自然也就通不過上級的考核，那隻能按照合同辦事走人了。我見過一個銷售總監，當時分公司在西北拓展業務，需要一個能力強的人才去破冰，他是甘肅本地人，也在快銷市場有多年經驗，公司正是看重他這點才重金聘請他出馬，正是需要他的能力去開荒，一年下來，工作很艱苦，到處跑市場，結果卻不理想，雖然打開了一些市場，份額卻沒有達標，按照合同來，只有走人了，還是比較遺憾。

• 帶領團隊不力

高層是管一個公司戰略規劃的，可以懂業務，但不用自己去做事和執行，工作是要分層分解傳達下去中層和基層，驅動他們去幹活達成目標，所以，下屬的支持就是最大的成績。有些高層空降過來，非要拿自己之前成功過的那套完全複製，不考慮實際情況和下屬員工的感受，生搬硬套，而且只看結果不看過程，搞得下面人人自危，哪裡還有心思搞工作，所以他的失敗就是註定的。管理主要還是得管人心，要用一些手段和方法讓下面的人心甘情願的跟著你幹，比如適當的分潤一些利益，一旦失去基礎支持，那不就只有走人的份了麼？

• 辦公室政治鬥爭失敗
  

有人的地方就有江湖，辦公室政治從來都是大家忌諱的但又真實存在，不得不去面對的。基層和中層都會為了錢和權爭得你死我活的，高層還不是一樣，爭得更厲害，殺人不見血的，所以，儘管某些高層很有能力，達成了董事會制定的年度目標，也在公司裡面人緣很好，但被更高層級的鬥爭波及，無奈只能離開，這對他不公平？不，很公平，坐那個位置就得承受這類的風險。

第二，普工創造的價值小，承擔的風險也小。

相比起高層，普通創造的價值小，承擔的風險也小，但同時，可取代性較高，也就是常說的沒什麼技術含量，去哪裡工廠都是做一線，這就有兩個標準了，第一是能掙錢的，這類人都是打短工，通常以月為單位，哪裡工資高就去哪裡，他們多半是30歲以下的年輕人，想憑藉年輕力壯多掙錢；第二是年紀大一點的中年人，他們圖的就是一個安穩，因為他們大多數已經安家立業了，也不想再跑來跑去，其實做普工，工資待遇也不會相差太大，一個月多幾百元的工資，在如今這個社會能幹什麼呢？所以，這也是題主所看到的"普工穩定"的原因了。 其實很多年輕人現在都不願意進廠了，因為選擇太多了，有點能力和頭腦的人隨便搞點什麼，都能超過在工廠幹活，再加上人口紅利沒了，所以，現在普通也不穩定了，廉價的勞動力缺口很大，不過也正常，誰願意再像以前一樣，被剝削壓榨呢？

小結：

職場中，工資越高的人承擔的風險也就越大，再加上有目標的達成，帶領團隊和辦公室政治鬥爭等因素，高層更換也就頻繁了，這個位置是絕對的能者上，庸者下；而普通工人，因為自身創造的價值低，風險自然也就低，所以相對穩定一些，不過考慮到勞動力缺乏和選擇的多樣性，普工的流動率其實也挺高的，這些個問題要辯證的全面的去看待。

關鍵字: 崗位 頻繁 職場