ltuyao
那麼多人離職，這還要問嗎？老闆剝削人（工資低，累死累活，沒幾個錢），受不了不得不離職
飄零的季節13141314
這個問題我也來回答一下，本人2006年從事倉庫行業到現在，算起來有十多年的經歷。從倉管員一直做到現在，倉庫主管這個崗位。可以準確的說，與不規範的小廠和私人企業來說。十個廠有九個廠的倉管都不好做。從倉管員到倉庫主管，離職率都很高。放眼人才市場和，廠門口招聘的崗位。會發現倉管員這個崗位的需求有多麼的高。倉庫這個部門在廠裡地位不高，乾的活又多，不僅是腦力上和體力上的。同時還要受生產，採購，業務部門的氣。有的公司的老闆就想把人壓榨到極致。你說我現在這間廠，原來倉庫有八個人，現在到我接手壓縮到只有五個人。我接手前倉庫主管也是離職率提高，都是半年不到就換了。我作為一個倉庫主管，不僅要做倉庫文員的工作，而且還要做搬運兼裝成品出貨。工資6000都不到，我不是因為要還車貸，再加上今年這個疫情影響，我也準備不幹了。作為老闆，都是把利潤追求最大化。以前的倉庫的遠作模式只是收貨點數，發料，盤點而已。但是現在很多的企業倉管員要兼顧著。供應商送貨的卸車，車間領料配送到崗位，車間成品入庫的拉貨進倉，成品出貨的裝櫃工作。請注意這些很多是義務活，沒有錢的，甚至老闆發善心，也是給的極少。試問長期這樣幹下去，事多活雜，工資還沒有車間高。誰會做得長久？所以樓主剛接手這個倉庫，綜上因素，真的很多事情工作都不好開展。如果是福利好，待遇好的工廠，基本上都是從內部提起。哪會輪到我們接手啊？
深秋留痕
先講講我的經歷：08年在深圳一家電子廠做倉管，管理成品的入庫 入倉 碼放整齊 出庫等等，做了兩年成品倉管理員，期間做得比較開心，經理 主管都是東北爺們很豪爽的人加上公司待遇不錯，還有加班餐和加班費08那會在深圳加班一起可以拿到3－5千工資很不錯，車間員工一個月也就2-3千工資，工作比較自由，分配工作到個人制，一看是你管的物料你就老老實實去出入庫，
第三年因半成品庫的一哥們要離職 領導讓我接手半成品其實都差不多，幹到12年離職創業，那會二十幾歲覺得打工不是好辦法，投資了幾萬塊錢下去因為沒有創業經驗半年就全部虧完，又從新找工作，現在不幹倉管了，如果遇到好的領導和待遇好可以幹，活多活少其實不是最重要的，重要是工資和幹得開心
雪山隱士5
員工離職原因無非就是工資低了點，事情多了點，管理沒跟上。我在製造業做過十多年倉庫主管，倉管員這個職位現在相對比較雞肋，工資水平不高，職位尊崇感不足，加上在一般製造業中晉升空間有限，所以難以留人，但招人也不難。作為倉庫主管，我覺得要想留住手下員工，首先需要理順倉庫作業流程，提高工作效率；一個做爐灶的企業，10來個倉管員有點偏多了，可以和上級反映一下，適度的精減人員，把節省出來的人員工資分發給留下的人，或者八個人幹十個人的事拿九個人的工資（當然這步需要你穩定下來後通過具體調研作出）其次作為倉庫主管需要為手下人員儘可能的爭取企業福利，倉庫管理得好也是可以為企業創造利潤的，如果你能提高倉庫庫存週轉率，減少呆滯物料，老闆一高興，你就可以為自己和員工爭取到了[呲牙][呲牙]
李新桃1
沒做過倉管的覺得倉管簡單，是個人都能做。只有做過的才知道倉管就是企業的媽，事多且雜還要專業知識強，出力又不討好。人離職率高是因為企業輕視倉管的作用，記得原來一個領導說倉管不就是個數數的，一二三四五嘛，工資從不漲，人不走才怪
襄陽屠龍者
員工離職的原因很多人都分析過。按馬爸爸的說法是“兩心（薪）受傷”，一是薪水少了，二是心累了傷了。
還有另外一個說法是“三頭不到位”，即沒有賺頭，沒有奔頭，也沒有念頭。
有統計表明，員工離職有60%的原因是與直接上級有關的。
所以題主說的倉管員離職率高，應該有很大原因與上任主管有關係。如個人為人處世問題，管理能力與方法方式問題等。
作為繼任者，要解決這個問題，可以從以下三個方面進行：
一是找到合適的人。每個崗位都有自己最適合的人員要求。一般企業的倉管員崗位屬於一個比較穩定的崗位，簡單的說就是待遇一般、發展一般、工作挑戰也一般的崗位。
所以找倉管員就找那種追求穩定、要求不高的人，如四五十歲，具有高中學歷的人，或是離家近能照顧家庭的家庭型婦女也行。但必須要求有責任心，為人本分老實就更好了。有時候熟人推薦就很不錯。
第二，對於主管來說，要學習一定的管理知識，信任自己的員工，將心比心，多關心員工，多和他們溝通交流，解決他們的問題。
對於這些員工，由於“賺頭、奔頭”不是他們最看重的，那一定要讓他們有“念頭”，就是感情留人，讓他們在這裡做事覺得很舒心，很愜意！所以營造一種和諧、溫馨、充滿“家人”之間的愛的氛圍就非常重要了！
第三，在任務安排、人員考核評估上，一定要做到公平公正公開，標準明確，賞罰分明，充分調動他們的主動積極性，那樣，團隊的氛圍才會越來越好。
通過以上的措施，一定能降低這個崗位的離職率的。
joshhe
我也曾經從倉管崗位離職過。簡單點說。
一，新應聘的倉管經驗不夠，種類繁多，賬目混亂，賬實不符。運氣好的，上一任還沒走，帶你認識各種物件。運氣不好的，上一任就是窟窿太大，跑了，你接手簡直就是一團亂麻，各種東西都沒認識完全，每天還要繼續發貨，窟窿越來越大，害怕承擔責任，沒被老闆查之前離職。
二，各領料部門沒有專門專業的領料員，要用東西的時候，隨便派個人過來，領料單瞎填，加上自己剛來也不是很懂，領料單上寫什麼就登記什麼。給倉管員記賬帶來錯誤，造成賬實不符。
三，同樣種類的物品，只有一個倉管員，五金庫的倉管員休息的時候，化工品的倉管員幫忙發貨。因為不是自己管的東西，責任心不大，領料單上寫什麼不清楚，領料員拿什麼不知道。等五金庫的倉管員回來上班，照著領料單來記賬，就會造成賬實不符的結果。防來防去，防不了24小時，防不了365天。不可能每次休息回來就去盤點。錯誤越積越多。
總之倉管員都是被賬實不符這個結果給嚇走的。
孫悟饃
【小魚談管理】剛應聘上企業的原材料倉庫主管，領導說上任主管在職時，倉管員離職率很高，如何處理？小魚的觀點是：從倉庫的具體工作和人員的具體待遇福利兩方面瞭解展開，找到真正的問題所在，從而採取針對性措施。
既然是領導重點提出來，那麼離職率這個問題，就是未來展開工作的重點之一，也正好以此為切入點。小魚想說的是：管理方面的事情切勿以自己過往的經驗“先入為主”，未經詳細調查瞭解清楚，就想當然的貼上所謂的人員“工資待遇低”、“倉庫工作氛圍不好”等標籤。這些是“現象”而是不是問題，真正的問題是：是什麼原因導致造成現在這樣的狀態。
詳細瞭解工作流程，從而瞭解倉管的具體事。
在企業中要了解一個人，就要從他具體負責的事情瞭解起。建議從倉庫的收發流程開始，找一個配合度較高的倉管員，詳細跟隨他一天：從他如何收料、如何報檢、如何歸類入庫，負責區域物料的6S擺放、如何填寫相關表單，賬務卡準確率及如何發料扣賬等。
結合你以往的管理經驗和仔細觀察：如果一個倉庫倉容倉貌乾淨，區域標識清晰，堆碼擺放整齊劃一，收發流程規範有序，這樣倉庫肯定是靠一群勤勞，有責任心的倉管整理的結果，倉庫是整理出來的，而不是靠說出來的。
如果物料擺放混亂，呆滯料堆放過多，物料毫無標識，物料發放找尋時間過長……長期在這樣的 倉庫工作，倉管離職率高是必然的，因為這樣的倉庫長年累月沒有得的梳理，物料混亂到員工失去這裡的信心，一旦碰上生產旺季，工作量突然增大，就會產生大量離職。
詳細瞭解倉管的薪資構成，從而瞭解倉管的積極性。
依據公司所在地區，同類行業結合公司的規模，判斷出倉管的市場薪資標準。這塊可以跟HR瞭解或者找幾個配合度高的倉管了解，詳細瞭解他們的工作時間、薪資福利、薪資級別及工作強度等。如：這10人負責的物料種類數目，所負責的物料類別（輕重難易程度）
薪資絕對是影響員工離職的重要因素之一，但員工的離職不一定就是薪資引起的，工作的強度，工作安排是否公平、跨部門溝通是否遇到阻礙等也是造成離職的重要因素之一，如果沒有掌握離職的真正原因，就馬上去開展“調薪工作”且不說能否獲得公司的支持，還起不到激勵的作用。
我的建議是：結合上面兩大步驟，從具體流程、從薪資結構、從人員工作分配安排，從員工工作積極性及配合度等，好好調查後做下梳理。如果是薪資水平低於市場總體標準，那麼遲早要擬補這個歷史賬，如果是因為本身倉庫管理不善，導致人員流失，那麼就要自身作則，帶頭把倉庫整理起來，讓倉管員看到改善的希望，讓領導看到改善成果，這樣也能以成果說話，對那些在整理過程中的優秀人員，做“調薪”。
小結：離職率高不是什麼可怕的事情，對那些不願意做事的人的離開沒有什麼值得可惜的，對願意做事但因為管理不善，或者薪資無法跟上市場水平的員工的離開，那麼找到離職的真正原因肯定是最重要的。方法就是從具體事和具體的人入手。
小魚談管理
我覺得我最有這個崗位發言權，倉管這個職業看起來輕鬆，實際負責的範圍很廣，進貨出貨數據要精準發貨不能出差錯，所有的都要付出腦力和體力，做好這些如果還有工資上的不滿意或者還有其他的雜七雜八的規章制度那真是沒法做了，其實最主要是要得到主管肯定和大力支持才行，本來主管本來輕鬆，工資拿的高，做得好都是主管說功勞，這個時候倉管員就是需要主管的肯定和讚揚，有什麼小問題主管能兜住就兜住，儘量給手下倉管員減輕壓力，讓他找到工作的存在感，這樣你才是合格的主管，而不是手下犯錯了毫無表情的批評和罰款，而不是鼓勵和包容，這樣的主管絕對不受歡迎，手下大不了走人
呵呵哥是瀟灑哥的哥
首先，弄清楚離職率高的原因:工作量的大小，倉庫的管理制度，人員工資待遇，團隊文化建設，對員工的關懷度，這幾個方面去考量吧！
