前言：

京東創始人劉強東在一次講話中指出，企業的薪酬激勵機制決定企業能走的多快，而文化的打造將決定企業能走多遠。企業中有幾類人必須堅決辭退，因為對企業文化的破壞力太大了。

1、負面的員工不換掉，弊大於利。

2、狀態不好的員工不空出來，狀態好的員工就無法進來。

3、一個員工輕易離開團隊，不能託付重任。

4、急功近利、卻無視公司價值者更不宜留。

5、過河拆橋的員工不可能心懷感恩之心，不要留。

6、創造利潤是員工存在的核心價值，混日子的人不可留。

KSF薪酬全績效模式：基於人本增值的加薪方案

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

舉個案例，某生產經理薪酬模式:

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。

生產經理KSF薪酬模式

如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：

• 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
• 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
• 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
• 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
• 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；

KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。