法律知識要點：解除或終止勞動合同時涉及用人單位和勞動者的重要權益，在勞動法實務中能經常遇到這種情況，就是用人單位和勞動者均認可雙方勞動關係已經解除，但是對於解除勞動關係的原因卻是各執一詞，勞動者一般是主張被單位違法辭退的，單位主張是勞動者自行離職的，解除勞動關係的原因涉及到是否需要賠償的問題，查明這一事實對訴訟的結果極為重要。
因此，這種勞動者與用人單位各說一詞的情況下，該如何承擔舉證責任呢？目前尚未有法律對這一問題進行統一的規範，實務中各地的做法存在的差別也比較大，但是有不少的地方性法規或地方法院發佈的指導意見對該問題進行了明確的規定，以達到在適用上的統一性。
例如，根據廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會發布的《關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第二十九條的規定，勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，可視為用人單位提出且經雙方協商一致解除勞動合同，用人單位應向勞動者支付經濟補償，因此裁決公司須支付經濟補償金。
不少人認為，根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（一）第十三條的規定，因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。但是，從這個法律條文的內容來看，這個法律條文適用的前提是有證據證明用人單位已經存在上述條文中出現的行為，例如開除員工的，用人單位做出了書面的開除決定，此時用人單位應當就做出開除的原因進行舉證，以證明開除員工是否合法。在雙方各說一詞，又都無法證明離職原因的情況下，顯然並不能適用這項規定。
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