導讀：
女員工在就業過程中為了避免就業歧視隱瞞自己已婚事實，用人單位能否據此解除勞動合同？
真實案例
秦香蓮是一名已婚未孕的待業勞動者，在職場應聘過程中飽受歧視。2012年3月30日，秦香蓮到開封食品有限公司應聘時，為了得到這份心儀的工作，在開封食品有限公司發給的《應聘表》的婚姻狀況一欄填寫為“未婚”；在《員工登記表》的婚否一欄填寫“否”。由於秦香蓮在眾多面試者中表現優異，被公司錄用。
2012年4月16日，開封食品有限公司簽訂《勞動合同書》，約定：秦香蓮應聘到開封食品有限公司擔任預算員工作，基本工資為每月4200元；合同期限從2012年4月16日起至2014年4月15日止，試用期從2012年4月16日起至2012年6月15日止。合同簽訂後，秦香蓮一直在開封食品有限公司處擔任預算員工作，平均工資為4784.9元。2012年11月，開封食品有限公司發現秦香蓮入職前已結婚，並在入職公司後懷孕，遂於2013年1月25日向秦香蓮發出解除勞動合同關係的通知，解除了與秦香蓮的勞動合同關係。秦香蓮遂向開封市勞動仲裁委員會提起勞動仲裁，要求確認公司解除勞動合同違法，支付經濟賠償金9569.8元（4784.9元×2）。開封市勞動仲裁委經審理支持了秦香蓮的仲裁請求，公司不服遂起訴至開封市人民法院，那麼公司解除與秦香蓮勞動合同是否違法？
案例改編自：（2014）海中法民一終字第382號民事判決書
案例解析
法院經審理認為：
《勞動合同法》第八條規定：“用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”那麼婚姻狀況是否屬於勞動者應當告知的基本情況呢？法院經審理認為：雙方爭議的主要焦點問題是秦香蓮應聘時未如實告知婚姻狀況是否屬於欺詐以及開封食品有限公司是否應當向秦香蓮支付經濟補償金。首先，開封食品有限公司並未提供證據證明當初招聘員工時以未婚為入職條件。其次，開封食品有限公司解除與秦香蓮之間的勞動合同，系以其懷孕後無法勝任工作為由，而非以其隱瞞婚姻狀況為由。且婚姻狀況屬於個人信息，在不影響秦香蓮之履職行為的情況下，未如實披露婚姻狀況並不構成對開封食品有限公司的欺詐。故開封食品有限公司以秦香蓮欺詐為由解除與秦香蓮勞動合同，沒有事實和法律依據。開封食品有限公司在秦香蓮懷孕期間解除勞動合同，違反了法律禁止性規定，屬違法解除勞動合同，依法應支付違法解除勞動合同經濟賠償金。
律師建議
1、女員工入職後立即懷孕休產假的問題確實令企業傷透了腦筋，因此用人單位對已婚未孕的女員工存在一定的“隱性歧視”。《勞動合同法》第八條雖然規定了用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接的基本情況。但勞動者婚姻狀況與其為用人單位提供勞動並無直接關聯，因此用人單位不得以勞動者不提供婚姻狀況的真實信息而主張勞動合同無效或者對勞動者予以處罰。但是，如果勞動者隱瞞與訂立勞動合同有關的重要事實如：學歷、工作經歷等，則勞動者構成欺詐，用人單位可以依據《勞動合同法》第二十六條的規定向勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認勞動合同無效。
2、作為勞動者而言，應當對企業如實告知與訂立勞動合同有關的重要信息，如果純粹為了找家公司休產假，影響的只會是整個勞動市場中女性勞動者的信譽。同時，為了保護女性勞動者的合法權益，《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十七條也規定，任何單位不得因懷孕等情形，辭退女職工，單方解除勞動合同。如果用人單位以懷孕為由違法解除恢復勞動關係，除了可以要求單位支付經濟賠償金外，我們的勞動者還可以要求恢復與用人單位勞動關係。
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