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導讀：
疫情之下，很多的中小企業生存困難，資金壓力大，都在尋求有效降低企業人力成本的辦法。京東在去年就宣佈取消快遞員底薪，增加快遞員攬件提成。那就是讓所有快遞小哥成為合夥人，實現人力資源的內部外包，按單結算。這應是疫情過後薪酬激勵的一種主流模式。
京東是如何操作的？
所有的快遞小哥，都是京東的合夥人，而不再是公司的員工。京東把快遞業務外包給快遞，京東和快遞人員按單結算。簡單來說，這是典型的人力資源外包，也是典型的內部合夥人模式。可以肯定，疫情過後，在餐飲、快遞、美容、酒店等行業受到的衝擊特別大。用內部合夥人模式應是一種雙贏的模式，幹多少事給多少錢，有效提升人效。一方面，人才會變得更加搶手。一方面，會有效降低公司的人力成本。
合夥人模式有哪些？
1、人力資源外包
人力資源外包可使企業減輕基礎性工作，更關注促進企業競爭力的核心工作。根據“二/八原則”，80%的企業利潤是由20%的核心工作創造的，將這非核心的工作部分外包出去，則可令企業人力資源人士有更多時間和精力關注這20%的工作，從而有效保持和提升企業核心競爭力。
這種模式最大的隱患是對員工的管控能力偏弱，不確定性比較大，可能會存在有大量業務卻找不到人做的情況。
2、內部合夥人
這種模式主要針對企業的管理層，根據利潤增量，拿出一部分給合夥人進行分享。通過這種方式，讓企業管理層的利益和公司的利益完全捆綁，形成合力，並且激發管理層為增量而不斷努力。是目前很多企業年度激勵的主要方法，能很有效地取代年終獎、雙薪和年薪制。
3、項目合夥人
針對公司的某一價值點組建合夥人項目。比如，對於施工單位的某一個項目可以組建項目合夥人，所有與項目相關的人員都可以加入，而不一定是管理者。大家一起對項目的利潤增量負責，利潤增量越多，項目合夥人獲得的分紅就越高。這種方式對於企業成本節約、人效提升、清庫存、回款等價值點的激勵成效明顯。通過利益把不同部門的人員有效協同，有效打破部門牆和部門不協作的問題。
為什麼越來越多的企業在設計和使用合夥人模式？
一、合夥人的出發點是什麼？
- 不是要消減員工的福利，而是將福利性收入改為激勵性收入。
- 不是要降低員工的年度收益，而是利用機制的力量大幅提升員工的收入。
- 不是要增加企業的激勵成本，而是通過共創共贏的方式增大企業的盈利能力。
二、合夥人的基本思維方式是什麼？
- 讓員工參與經營、擁抱分享。
- 讓員工共同為自己的貢獻、企業的收益負責。
- 讓員工改變自己的定位：從分利者到創造者再到共享者。
- 讓員工從人力成本轉變為人力資本，從被動分享到主動貢獻。
- 實現人本的增值，讓員工從創造價值到創造增值。
- 實現從保健因子到激勵因子的分配系統制度性變革。
合夥人模式落地操作步驟？
- 定量：確定參與持股載體，或者參與人的個人持股數量，老闆要確定拿出多少虛擬股份和員工分享？
- 定人：確定哪些人可以參與合夥人計劃？一般合夥人模式，公司60%-80%的人都可以參與。
- 定份：確定持股載體和計劃參與人的認購價格。
- 定時：確定合夥人時間節點，何時開始，合適可以退出？
- 定條件：什麼人可以參與？或者達到什麼樣的條件的人可以參與？
- 定權力：合夥人擁有哪些特權？
- 定稿：合夥人簽署合同協議。
總結
員工購買的是增值利潤的分紅權，不佔用公司股份，但是到了年底，可以多分得一份錢，並且，公司業績越好，個人貢獻越大，分得的錢越多。對員工來說，相當於購買了一個有高額回報，並且沒有風險的的理財產品，員工不承擔企業經營風險，哪怕是虧損了，也不會失去本金，只要肯努力，自己就可以得到更多回報。對企業來說，既不失去公司股權，又能得到員工跟投的週轉資金，還能穩住人才團隊，凝聚人心，發揮員工的最大價值。
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