文：“老闆績效課堂”第【72】次分享。
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導讀：很多企業只要績效，不談能力，這有違事物發展的客觀規律，是機會主義。員工要創造高的績效，一定是基於高的能力才。沒能力也能創造高績效，那僅是運氣，是小概率事件，企業不能因此忽視對能力的管理。本文將分享如何從資格標準、素質標準和能力標準等三方面對能力進行評定。本文將重點闡述資格標準的設計邏輯和方法。
能力至關重要，能力決定績效
一、資格標準的基本結構
為了達到任職資格標準的要求，員工首先要掌握一定的知識、經驗與技能，這構成了資格標準的主體內容。資格標準的基本結構見下圖。
資格標準的基本結構
基本資格：各職類最基本的資格要求，如學歷、專業、專業職稱/證書等。
經驗：是在公司內或公司外從事本專業或相關專業的經歷與時間長短，如工作經驗、行業經驗等。
知識：是支持員工完成業務工作所必須具備的知識，包括公司知識、專業知識等。
技能：是職類中所要求的具有可操作性的技能，如辦公軟件操作技能。
二、資格標準到底如何設計？
1、基本資格與經驗
一般地，資格標準結構中的學歷、專業與經驗，稱為任職資格的基本要求，由本職類相關專業權威經過研討、溝通，再借鑑行業先進標杆之後確定。
基本資格與經驗
2、知識
資格標準結構的知識維度包含的內容非常廣泛，可歸納為兩大類：基本知識與專業知識，參見下表。
知識的緯度
在提煉知識時應注意以下方面：
（1）知識是該職類所要求掌握的必備知識點，它不侷限於專業知識，還包括基本知識；
（2）知識點要具體明確，並可以據此編制培訓教材與試題。下例是某貿易集團管理職類知識考試的試題。
【示例】某貿易集團管理職類管理基礎知識考試卷（節選）
一、填空題
1、績效管理的三個核心功能分別為： 、 、 。
2、績效指標常見計分方法有： 、 、 、 和減分法等。
3、企業文化的四個層次分別為： 、 、 、 ；企業文化的四個維度分別為 、 、 和社會。
4、平衡計分卡的四個層次分別為： 、 、 和學習與成長。
5、常見的集團管控模式有：戰略管控、 、 。
6、根據流程的不同類型，流程共分為業務流程、 和 ；根據流程的不同層次，流程又可以分為公司級流程、部門級流程和 。
二、不定項選擇題
1、某公司業務員的薪酬構成比例為如下，崗位工資：業務提成＝20%：80%，請問該業務員的薪酬結構屬於下列那種模式（ ）
A、高保健低激勵 B、低保健高激勵 C、調和型薪酬模式 D、以上答案都不是
2、生產工人按照產量計算工資的模式，屬於哪種薪酬模式（ ）
A、技能工資 B、崗位工資 C、計時工資 D、計件工資
3、企業設置工齡工資的目的是（ ）
A、鼓勵資歷老的員工 B、鼓勵員工長期為公司服務 C、獎勵崗位更重要的員工 D、獎勵技能更強的員工
5、下列哪種不屬於360度考核的維度（ ）：
A、員工自評 B、人力資源部評價 C、直接上級評價 D、同級評價 E、直接下屬評價
6、下列哪些戰略屬於公司的業務戰略（ ），哪些屬於公司的職能戰略（ ）：
A、市場營銷戰略 B、生產製造戰略 C、產業戰略 D、產品戰略
E、技術研發戰略 F、供應鏈戰略 G、財務投資戰略 H、區域戰略
I、客戶戰略 J、人力資源戰略 K、年度經營計劃
7、企業在進行組織設計時，應考慮哪些因素（ ）
A、發展戰略 B、企業文化 C、企業生命週期 D、企業規模
E、員工素質
三、簡答題
1、在設計薪酬體系時，需要重點考慮的因素有哪些？
2、請簡單分析職能式組織結構與矩陣式組織結構的優缺點。
四、分析論述題
1、下表是某公司對人力資源部人事管理員趙某的2季度考核表，如果你是趙某的直接上級，請結合他實際完成情況計算趙某2季度每個指標的得分和最終成績。如下表所示：
論述題舉例
3、技能
在資格標準中，技能是指是職類中所要求的具有可操作性的技能，如辦公軟件操作技能、寫作能力、會務管理能力。這些技能比較明確，並且可以通過考試或現場操作來達到測試的目的。
技能對能力的重要支撐
在分析專業技能時應避免採用一些抽象的能力名稱，提煉出來的技能要求必須要有可操作性，能夠用以評價判斷。
通過對基本資格、經驗、知識與技能的開發與彙總，就形成了資格標準的主體內容。下表是某物流公司人力資源職類資格標準的範例。
某公司人力資源職類的資格標準
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