我在昨天的文章：真的有人自願降薪嗎？裡強調過：
1.絕大多數員工不會願意降薪，更別說是自願了。
2.員工不願意降薪是本分，願意降薪那是情分；
3.這世上壓根兒不存在員工自願降薪，只有協商降薪。
現實是，或者是害怕協商失敗，或者是覺得沒必要；許多公司壓根兒就不願與員工協商。
甚至有些企業本來就無需降薪只是雞賊想佔點便宜，於是採用發公開信號召、名為協商實為強迫、找人帶頭等形式達到員工“自願降薪”的目的。
這些方式都是不可取的，只會造成優秀的員工選擇離開，暫時無能力跳槽的員工消極怠工。
即使渡過危機，企業也註定難有大的發展，因為已經埋下了消極的種子，形成了劣幣驅逐良幣的文化。
員工是否接受降薪，其實是由這3個因素決定的：
1.員工對公司、對管理層的認可度和滿意度；
比如有人說：
“我相信真正感受到了企業溫暖的良心人會同意的。但據多年造就的企業與員工那種現實大環境，我也相信員工真正自願主動降薪非常稀罕。”
“如果我真的利用公司的平臺和資源成就了我，完全願意。”
有兩點很關鍵：
在很多員工尤其是基層員工眼裡，管理者就等於公司。
一個公司平時怎麼對待員工的，公司遇到困難的時候員工就會怎麼對待公司。
2.員工自身的經濟壓力和市場競爭力；
有人說：
“員工可以不同意降薪，也可以辭職，但是現在的就業大環境可以預料，辭職不一定能找到工作，新的工作不能保證比原來的掙的多。”
親兄弟還要明算賬，更別說這只是職場的僱傭關係，如果有更好的選擇或者說有能力跳槽，不接受降薪也是完全能夠理解的；而且每個員工的經濟條件和麵對的經濟壓力不同，這也是決策的重要依據。
3.員工是否認為，這是個公平的方案；
有人說：
“我們就是一封郵件通知降薪，協商無效，呵呵”
“都是耍流氓的。我能接受暫時降薪，過一段時間等公司慢慢步入正軌後把少給的錢補償給我。原因就一點，沒疫情前的那些日子裡，公司賺那麼多錢，沒想過多給我，憑啥虧了就讓我們買單。”
組織行為學裡有個公平理論：狹義的公平理論說的是員工會把自己的投入和產出與他人（內部或外部）進行比較，當員工感到不公平時，就會選擇控制自己的投入或降低自己的產出或選擇離開；廣義上的公平理論不但包括上述的分配公平（結果公平），還包括程序公平和互動公平，也就是說整個過程（程序）和個人的體驗。
程序公平和互動公平大多數企業很少考慮。這也是我一再強調的：不要簡單粗暴讓員工降薪，員工不是不能接受，關鍵要做好這3個公平，真正讓員工體會到公開公正、尊重個體和平等協商。
如果不考慮對企業文化的影響，不考慮員工後續的工作狀態，不考慮員工對公司的滿意度和敬業度，只是追求員工接受降薪，確實簡單粗暴就行了，比如上面說的發一封郵件。
但如果考慮到這些因素，希望降低降薪對員工工作狀態的影響，真正達到同舟共濟、共度難關的目的，協商的過程還是非常重要，需要仔細籌劃。
該怎麼與員工協商降薪？
一、確認前提；準備方案；
前提是：
1.公司已經嘗試了開源的策略（融資或轉型增加收入），不可行或失敗了，只能壓縮人工成本;
2.因為看好危機之後的發展前景或希望保障多數人不失業，所以選擇降薪而不是裁員；
方案要包括：
1.降薪涉及的層級；
一定要跟崗位層級有關而不是跟崗位職能有關；
2.不同層級的降薪幅度；
崗位層級越高，降薪的幅度要越大；
3.降薪的開始和結束時間；
不能從1月份開始，且最好持續時間不要太長；
4.降薪結束後的補償方案；
降薪是暫時的還是永久的；結束後如何返還這段時間的薪資；
5.準備1-2個備選計劃；
一定要有PlanB甚至PlanC；如果少數員工不同意，工齡短的可以選擇直接裁員，老員工可以先強制執行；如果多數員工不同意，企業就要考慮暫時停工停產了；
2. 明確分工；實施方案；
協商過程主要涉及三個角色：老闆、HR和管理層；
如果是中小企業，可以直接開全員大會，老闆負責宣佈這一重大決定和告訴全體員工WHY（為什麼我們要做這個決定）；HR負責講解具體的方案；管理層負責本部門的答疑解惑和情緒安撫。
如果是大型企業或分支機構眾多，老闆需要用郵件的形式發公開信，管理層的作用會凸顯出來；
實施的過程中，老闆的角色最關鍵，不管是講話還是郵件，都要傳遞這些信息：
1.公司賬面有多少錢，做了哪些融資手段，計劃壓縮哪些費用，現金流可以撐多長時間？
2.公司今年的收入預測是多少，受到疫情影響會減少多少？嘗試了哪些增收手段？
3.公司管理層降薪多少，幅度有沒有比基層員工高？
4.降薪持續多久？等公司經營好轉後會不會補償怎麼補償？
5.如果員工不同意降薪，公司有沒有其他備選方案？
建議在實施過程中，同時告訴員工備選方案，比如如果不同意可以選擇接受裁員（這屬於公司經營發生重大變化），如果多數員工不接受公司會選擇暫時停止經營大家只拿符合法律規定的最低保障收入。
畢竟，沒有選擇的自願不叫真的自願。
3.後續解釋和團隊凝聚；
難免會有部分員工不能理解這一政策或沒聽清楚具體方案，管理層和HR要做好後續的溝通解釋工作，保證每個員工都清楚具體的方案；
另外，降薪畢竟是很傷士氣的，屬於七傷拳，這拳打出去後自己的損傷也不小，HR要和管理層一道做好後續的團建工作，彌補裂痕，保證團隊凝聚。
按這個步驟做了這些工作就能保證達到效果嗎？
未必，這畢竟是對員工利益觸動很大的改變，而且前兩個因素已經無法改變或無法影響到；但不去嘗試，結果是可以預見的，盡力去做，總會有所不同。
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