文|孟老師

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前言

最近看到這麼一個小故事，說的是某公司經常有銷售人員跳槽，順便就把手裡的客戶一起帶走了。為了避免客戶的流失，人力資源部想了很多辦法，但總是效果不佳。

後來，老闆想了個辦法，說起來其實很簡單！一般公司的財務年度是從1月1日到12月31日，12月31日結賬，銷售人員兌現年終獎，然後佈置明年的銷售計劃。而這個老闆卻把財務週期調整為每年的7月1日到第二年的6月30日，6月30日以後結算年終獎。這樣做的好處就是，別的公司從1月1日開始，銷售人員如果跳槽過去，就很難與他們的財務年度相匹配。結果，還真是減輕了銷售人員的跳槽現象。

這個故事的真實性無從考證，但至少會給我們如下一些啟示：

解決員工跳槽的方式很多，“挽留”未必是一種有效的方法。

一般來說，企業在面臨人才流失的時候，最常用的就是採用“挽留”的方式：擺事實，講道理，加薪等等；但是員工既然提出要走，這個時候再去做什麼挽留都會顯得蒼白無力，打定主意的員工是很難動搖的，基本上不會因為你的挽留而改變想法！當然，也會有一些人想借此來“要挾”一下公司，得到自己想要的，但是這種還是極少數。

那麼，除了挽留，我們是不是就無計可施了呢？顯然不是，上面的小故事就是個很明顯的例子。其實，除此之外，還有很多不是“挽留”的方式同樣可以達到降低員工流失的效果。比如調整薪酬結構，將一部分現金報酬轉化為遠期報酬，如帶有一定條件的商業性保險、ESOP、調整年終獎發放時間，等等。只要我們願意突破現有的思維模式，方法是非常多的！

企業要想實現快速穩定的發展，核心人才一定要穩固，流失率越少越好，這樣能夠極大的節約企業成本，提升企業的發展效益。

企業的流失成本你有仔細統計過嗎？

一般來說，核心人才的流失，至少有2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。

員工離職後，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價更高。

更為嚴重的是，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法。

除此之外，還有很多隱性成本：

1. 是潛在的安全隱患：熟練工除了已經適應本崗位的工作環境，新員工哪怕經過短期培訓，也會有一個適應過程，新員工不熟悉，很容易出問題。

2. 是員工離職的消極情緒會感染他人產生負面的影響，在他離職後，又在社會上到處逢人便說公司的壞話，給招聘帶來影響。

3. 是技術人才離職帶來的巨大危害，如果是獨特技術，員工離職，公司損失會很慘重。

4. 是新員工低效率帶來的損失，流水線上有些作業看起來很簡單很輕鬆，老闆就經常這樣認為，卻不知那些看起來很簡單的活，新員工上去根本就幹不好，有些新員工半年後，產量和質量都不如熟練工。

5. 是營銷人員離職帶來的損失，公司培養一個營銷人員不僅要花費成本，而且和客戶也會建立感情，一旦離職，就會帶走他的優質客戶，對公司是極為不利的。

所以，老闆們要改變一個思維，不能等到員工決定離開才去挽留，而是要在根源上減少這一現象，員工都是希望能夠有一份安逸穩定且收益不錯的工作，如果企業再能給一定的未來憧憬，那員工還有必要走嗎？現在人才並沒有你想象那麼容易找到，招聘到了不一定能留下。未來，誰擁有核心人才，誰就能有競爭優勢。

今天我們就來談一談，就薪酬設計而言，如何才能讓員工心甘情願，死心塌地的為了企業去工作，同時還能夠不增加企業的成本？

我推薦：激勵KSF薪酬績效增值加薪模式：一種員工和企業共贏的薪酬分配模式

適用於管理層，一線崗位——企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。即通過對員工創造的結果和價值進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鉤，強調以“結果”和“價值”換取報酬為導向的企業文化和薪酬全績效模式。

KSF模式的激勵性體：

1. 員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大
2. 只要員工自己乾的好，就能自己為自己加薪
3. 員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤
4. 員工成為企業的經營者，不會輕易離開公司，和老闆一起共同經營公司

本文所講的：激勵性KSF模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻學習資料。

KSF的分錢與共贏模式

一、分誰的錢

1、市場的錢；2、浪費的錢；3、新價值點的錢；4、超值的錢；5、高效的錢。

二、憑什麼分錢

1、員工創造了更高價值；2、人效提高了，資源充分利用了；3、做出了超出原來的價值、產值；4、做出做更好更多的事情。

三、如何分錢才有意義

尋求平衡點，比過去做得更好

原則1：只要做得比過去好，超越 標準就可以分錢

原則2：企業願意為粘合度、匹配度高的指標付費

原則3：①平衡線思維：

員工收入增加、企業利潤增長

給員工一份加薪計劃，給企業一套改善企業的的方案；

②平行線思維：

平行向上、可持續良性增長

員工利益與企業利益高度粘合，實現目標一致趨同

設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表

這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。

1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；

2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；

3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；

4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；

5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；對KSF

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