《勞動合同》約定中的“12個典型錯誤！”

你是否有認真地看過你的勞動合同？籤勞動合同時需要注意哪些要素？

▌一、合同條款約定不完備

根據勞動合同法第十七條的規定，勞動合同應當具備九個條款，一般而言，只要有主體、勞動報酬等核心要素的約定，合同即被認為合法有效，畢竟勞動合同最基本的要求是用以證明勞動關係，立法初衷也是為了解決勞動合同簽訂率過低，導致很多勞動者無法證明勞動關係的後果。但實踐中，也有些裁判部門認為，如果勞動合同不具備《勞動合同法》規定的必備條款，無法確定雙方的勞動權利和義務，那麼該合同就不具備勞動合同的本質特徵，不能依法成立。

這種裁判觀點明顯與《勞動合同法》第八十一條的規定相悖“用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行下部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”也即按《勞動合同法》的規定，未具備必備條款，承擔的是賠償責任，且需要在造成損害的前提下。

▌二、違約金約定不當

《勞動合同法》第二十五條規定“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”，即只有競業限制及服務期關於勞動者承擔違約金的約定才有效，但卻沒有限制用人單位承擔違約金的情形。

最典型的錯誤是約定“合同期未滿，任一方單方解除勞動合同的，均需支付對方多少元的違約金”，這種情形下勞動者解除勞動合同是無需支付違約金的，但單位則很可能需支付。

▌三、損失賠償沒作約定

根據《工資支付暫行規定》第十六條的規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

因此應在勞動合同中約定，員工過錯造成單位損失時，用人單位可以從其工資中扣減費用，作為損失賠償的款項。

▌四、試用期期限約定不當

1、試用期過長

2、多次約定試用期

3、不應約定試用期而約定試用期

▌五、試用期滿錄用的條件約定不清楚

導致用人單位無法合法解除不符合錄用條件的試用期員工。

上述第四、五點可見之前文章《用人單位約定試用期條款的幾個典型錯誤及案例》

▌六、職務、崗位和工資待遇等約定過於剛性

對於勞動合同的崗位、職務、工作地點、勞動報酬的約定過於剛性，一旦發生因經營管理需要而調整崗位的情形，則會導致單位處於無法行使用工自主權的不利境地。

應做到：

1、合同的約定儘量不要過細。尤其是職務和崗位，約定某類即可，比如入職時為業務副經理，我們可以約定為管理類。對於工作地點，對於可能發生變更的，也需在勞動合同中作可變更地點的約定;

2、要有相應的制度支持。(1)要有崗位的職責說明、崗位的考核量化標準、勞動報酬與勞動崗位的掛鉤管理(不同崗位的不同工資區間);(2)要有調崗調薪標準制度，即明確員工的考核成績到達某個合理的標準時，單位有權利對員工進行崗位和報酬的調整;(3)要有調崗調薪的程序制度;

3、做好平時的管理工作。(1)平常對員工考核時，出具按考核制度和程序作出的考評或考核的結果，讓員工簽收。(2)如果員工工作存在失誤，則要求其向公司提交說明或者檢討等書面材料。(3)用人單位與員工就調崗調薪簽訂協商一致的協議。

▌七、未明確約定合同期限

用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，如未明確約定勞動合同終止時間，除以完成一定工作任務為期限的勞動合同以及全非日製用工的勞動合同外，有會被認定為簽訂了無固定期限勞動合同的風險。

▌八、工資項目不恰當

沒有將必須的工資列入，導致賠償發生，尤其是如無法證明加班費已支付的事實，則可能需另行支付加班費。

工資單中，所要列明的工資項目，按其重要性，順序如下：基本工資、崗位津貼、加班工資、社會保險、高溫津貼、全勤獎、考核獎金、工齡工資、交通津貼、通訊津貼、住房津貼等。對於管理尚不規範，工作難做到細緻的單位而言，基本工資、社會保險、加班工資、高溫津貼、全勤獎、考核獎金屬於必需。

▌九、競業限制的約定錯誤

1、員工主體範圍過大，可能不適用

根據《勞動合同法》第二十四條的規定“競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。”因此，競業限制僅是限制商業秘密和知識產權，但用人單位往往出於防止員工離職、防止員工憑藉工作中所學習的技能而成競爭對手而作超出商業秘密和知識產權必要的競業限制約定，有無效的可能性。

2、員工主體範圍過大，單位承擔本無必要的經濟補償金

上述第1種情形下，單位與普通的勞動者約定競業限制，現時的司法實踐中對此持開放態度，一般也會認可。在這種情形下，單位隨意約定的競業限制，會給單位帶來不少的經濟補償金的法律責任。

3、經濟補償的支付約定不清楚，可能會認為效力待定

如果競業限制協議書對於競業限制補償金的數額、支付方式、支付時間約定不明確，在一些地方的司法實踐中，會被認為屬於效力待定合同，勞動者在公司未支付競業限制補償金的前提下有權選擇是否履行競業限制義務，一旦勞動者在企業支付競業限制補償金前，跳槽到競爭企業，那麼該協議不具備約束力。

當然，關於這一點，現時有很多觀點認為此係合同的漏洞，可補充完善，競業限制協議仍然有效。

▌十、服務期的約定無效

根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條的規定，所謂服務期，是指用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定的工作年限即為服務期。服務期的違約金與競業限制違約金的區別在於：服務期的違約金與競業限制的違約金不同，服務期的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用，而競業限制的違約金則無此限制。

▌十一、罰款、提供擔保等約定無效

約定如員工違反公司制度等行為，公司可對員工罰款，這種約定無效。我們建議，可以設置考核獎金等方式進行應對，如違反單位規章制度，可減發考核獎金。

▌十二、通知、送達方式約定不清楚，無法有效送達各類通知及文書

送達方式其實非常重要，尤其是在對員工進行處罰時，如無適當的送達方式，則很難主張已進行了有效的善意溝通、尤其是對於一些小過錯累加為大過錯、催促上班、制度告知等情形意義尤其重大。因此，相應的依據已告知、關於送達方式，應約定電子郵件、常住地址、OA等各種送達方式，以便於用工管理。