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当前，中国大部分中小民营企业存在这样一种现象：
老板干中层的活，中层干员工的活，员工干老板的活！企业里最大的业务员是老板，最忙的人也是老板；
老板每天过着“5+2”、“白+黑”的生活，而员工却像无头的苍蝇不知该干什么，一直在等待指令，团队没有统一的奋斗目标和方向。
老板，不要企图用战术上的勤奋掩盖战略上的懒惰。
一个老板如果事无大小都亲力亲为，那他很难在战略上有所作为，也很难透过现象看本质，他每天都被繁杂琐碎的事务上遮住了眼睛。老板要扭转经营的局面，首先要改变的就是人才管理思维，企业要有人，才谈得上做好事。
没有优秀的员工，一切愿景，都是空谈。老板也许会说，我也想要有人帮我，可是我没人啊！其实并不是招不到人，而是留不住人。
你要反思企业的激励机制，如果你是员工，你就拿着低工资、固定工资，你会像老板一样拼命吗？好的激励机制可以让企业自主运转，让员工自发工作，不需要老板事事操心。老板的格局和高度，决定了企业的未来。
现在很多中小企业的激励模式为什么行不通？
1.少数人的激励
每一个员工都有自己的长处，如果只用一个标准来衡量所有的员工，那么就只能产生一个或者少数的几个优秀者。那么就只有这一部分员工会因为激励制度很受鼓舞，而多数员工则对奖励制度不感兴趣，甚至表现“麻木”
2.员工会为了达成那一个指标而忽视其他重要指标
举例来说，一个行政，如果他的考核标准就是招多少人，那么他就不会管招来的人的素质，在公司能呆多长时间，这样反而会增加公司的用人成本，那么这样的考核就没有任何意义了。
3.员工的潜在优势得不到发挥
单一的考核标准容易限制员工的思路和发展，而不同的角度选用不同的标准来衡量员工，则可能会发现每一个员工身上都有独到之处。
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2.将员工的价值进行明确指引，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。
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3、将笼统的职责转化为清晰的价值
4、将对立的利益冲突转化为协作的做大共赢
5、将管理层或团队的责任转化为所有员工的共同责任
6、将员工为企业或他人而做转化为员工首先为自己而做
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