最笨的阿吉
用人單位不能錄用尚未解除《勞動合同》的員工，理由如下：
用人單位挖人也太不講究了吧
法眼掃描知道，現在一些單位無論是自己直接挖人，還是委託獵頭公司挖人，對一些關鍵崗位的員工，就恨不得馬上讓人上崗，管他與上家有沒有解除《勞動合同》。
但這種挖人方式，算是比較惡意的了。對員工和公司都不好，如果上家公司不放人，這個員工遲遲不能到崗，或者雖然到崗，但上家一直在訴訟中，也會影響員工的工作情緒吧。
用人單位要對員工離職給上家公司造成的損失承擔連帶責任
《勞動法》對此有規定：
第九十九條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。法眼掃描認為：上家公司對核心員工肯定很在意的，不但《勞動合同》的期限長，而且對員工的離職會有一些限制手段的，比如讓員工支付高額的違約金。
法眼掃描知道有一名飛行員要離職，但公司不同意，飛行員就走人了到了另一家航空公司，於是公司申請仲裁，要求飛行員和另一家航空公司，賠償因員工離職給公司所造成的損失340萬元。
結語
關於聘用未解除《勞動合同》的員工，必須遵守一定的法律秩序，否則，財大氣粗的公司直接挖人，會嚴重影響上家公司的經營活動。
總之，按照法律規定的程序走，對上家公司、員工、用人單位都有好處。
法眼掃描
謝謝提問！答案是肯定是不能錄用的！只要是有稍微專業一點的HR制度，入職流程中必不可少的一項就是上一家公司的離職證明！這樣才能規避用人單位的風險。
如果勞動者確實有空餘時間，又不能與原用工單位解除勞動關係，在不影響原工作的情況下，用工單位可以與勞動者形成單純的勞務關係，以兼職的形式提供勞動結算報酬。當然在這個過程中用工方也要承擔勞作過程中的人身傷害風險，建議購買意外保險！
根據勞動合同法規定，勞動者與用人簽訂勞動合同後，不能與其他單位簽訂勞動合同，不然，任何一個單位可以解除勞動合同，而且追究法律責任。而且後面這個用人單位如果給勞動者原簽訂勞動合同的單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
法律依據：《勞動合同法》
其中第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
案例：之前有個朋友在原公司做到了大區經理職位，但是因為公司業務調整需要從重慶調崗到北京，所以想提前聯繫換工作，但是他在還沒有跟原單位解除勞動合同就去另一個同類型公司求職，經過面試考核另一個公司決定錄用我一朋友。我朋友的原聘用單位遂以我朋友與其尚未解除勞動合同為由要求那個同類型公司承擔連帶賠償責任。法院對原聘用單位的訴求一般會予以支持！
堅持登山客
感謝你提出的問題。
我認為不可以錄用與其他單位還存在勞動關係的員工。
首先，一旦查出是負有連帶責任的。
其次，員工在原單位工作時基本的信息已經登記及購買社保，信息一旦重遍將無法錄入到社保局。
浪子無道
如果是全職員工，不建議單位錄用與原單位還未解除勞動關係的員工。因為這樣是有風險的，根據法律規定，“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”例如說該員工在原單位屬於涉密、高管或其他掌握單位重要信息的人，或者是在原單位時建立了一些客戶關係、資源、交易機會等等，如果你公司同時錄用了這類人，那麼很有可能損害到原單位的利益，造成原單位的經濟損失，這時候原單位是可以要求你公司承擔連帶賠償責任的。
所以，員工入職時一定要員工提交離職證明，並要求員工保證提交資料的真實性。
陳育律師勞動爭議解決
你好！我是甬上拍客
很高興回答你的問題！
對於是否錄用與其他單位存在勞動合同的員工取決於公司的勞動合同中有無註明需要全職？除非沒有明確要求，目前與兩家公司簽訂合同的情況，是屬於合法的勞動關係,與任何一家公司都存在勞動關係。
國家對於雙重勞動關係已經認定為合法，受到國家勞動法的保護。只要能夠協調好工作的時間,不影響到兩家公司的利益即可。
但是後簽訂勞動合同單位工作不能給原單位工作造成影響，否則單位可以解僱而且沒有補償金。
補充一下《勞動合同法》規定；
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
以上是我的解答，希望對你有幫助。
再見！
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barryxiang
這個要看錄用是以什麼形式，如果是兼職的話那完全沒有問題。與這個員工簽訂一份兼職協議就可以了。如果是正式需要簽訂勞動合同的，那是不可以的，屬於違法的。這種情況屬於重複用工。我國勞動法第九十九條規定：“用人單位招用尚未解除勞動關係的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位應當承擔連帶責任”。想要避免這種情況的發生，其實很簡單，讓勞動者提供上一家單位的離職證明或者相關社保繳納的證明就可以了
雞蛋布丁
肯定不行，這樣操作對自己公司來說得不償失，完全沒這個必要！
《勞動合同法》有相關要求，如果真的聘用了，如果在工作過程中出現什麼問題，造成原來簽訂合同的公司有損失的話，自己公司是要負連帶責任的。
人力社保系統也無法未這樣的員工正常錄入購買相關保險。
如果自己公司真的缺人手，可以臨時招聘人員頂上，但是要購買相應的職業保障保險，這對自己公司有利。
所以人力資源部門在辦理入職手續時，一定要檢查新員工的《離職證明》，避免給公司帶來不必要的麻煩和損失。
