公司的績效激勵，
是一種很玄很玄的東西，
經營者能不能做好績效激勵，
關係著公司的長遠發展。
某公司上一年的經營結果稍有盈餘，
老闆打算用利潤給大家漲薪，
可是有一點他很為難：
如何分配才能讓員工持續充滿戰鬥力？
解決這個問題前，我們先看一個故事：
有一家拉麵館的生意非常好，
顧客評價味道很好吃，
但是後來關門了，
因為老闆與廚師就工資的事總是談不攏。
起初，為了調動廚師的積極性，
老闆按拉麵的銷售量給他分成，
然後，為了賣更多拉麵，
廚師給每碗麵里加很多牛肉，
雖然店裡的顧客越來越多，
老闆卻發現根本就不賺錢，
於是改成按照固定工資給廚師發錢。
固定工資意味著幹多幹少都一樣，
廚師開始給每碗麵少放肉，
隨著客人越來越少，
廚師不僅很清閒而且一點不少拿錢，
老闆更犯愁了，最後只好關門大吉。
如果該老闆學會阿米巴績效激勵，
也許他現在都能開拉麵連鎖店了。
在老闆與廚師的博弈中，
老闆沒能做好績效激勵，
廚師也就不去關心拉麵館的盈虧。
只有工資與經營利潤關聯，
員工才會重視邊界利潤率，
去扮演一個經營者的角色。
再回到開頭為員工漲薪的問題，
在大企業裡，有老人退休，有新人加入，
兩者的更替可以讓薪資結構維持平衡，
但是中小企業沒有人退休，
直接漲薪會讓公司負擔呈幾何倍數增加。
後來該老闆分析了各崗位的評價指標，
在薪酬結構中增加了績效和獎金，
通過浮動部分充分調動了員工積極性，
大家的凝聚力也越來越強。
如果經營者抱著不賺錢的心態，
企業的經營就無法往前成長。
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