近日，互联网圈子发生了一件大事儿：百度宣布全员加薪了，据说为此耗费的成本高达23亿。这个消息已经发布便引起了热烈的讨论，原因很简单：目前疫情尚未完全结束，各大头部大厂其实都在节衣缩食。再加上百度这两年过得并不算太好，距离BAT中的AT差距是越来越大。
因此，此次宣布全员薪资普调其实是出人意料的。但是，从组织行为学角度看，百度此次加薪似乎是不得已而为之，对内要激发员工的战斗力和自豪感，对外还要防止其他互联网公司挖角。今天，作者就给大家深度讨论一下薪资普调这个事儿。
一、薪资普调适用的场景
对于一个正常运转的组织来说，会有完善的绩效评估及薪资调整机制。能够得到薪资提升机会的，往往都是业绩表现好的员工。加薪，从来都是用于激励优秀员工的，这决定了薪资普调其实并不多见。
在现实中，企业进行薪资普调，一般是基于以下场景。第一个场景是企业经济效益实现突破，为了让全员享受到经营业绩而进行的薪资普调。第二个场景是企业的组织战斗力低下，员工对各方面的情况不满意，为了挽救组织活力而不得已而为之。
按照一般的观点，全员加薪出现在第一个场景下更加容易让人理解，但在现实的企业管理中，士气低落的团队进行雨露均沾的调薪反而更加普遍。不仅仅是百度如此，以前苏宁、腾讯等企业在某个特殊时点实行大范围加薪的也不在少数。
二、薪资普调的利弊分析
薪资普调的好处：在正常的调薪操作中，往往是业绩优秀的人才具备这个资格。但任何组织都存在“二八现象”，因此能够享受加薪权益的人始终是少数。不少老员工因为种种原因，几年甚至上十年都没有加薪，他们多少对企业都存在一定的不满意。这样的人数量如果达到了一定的量级，那对组织活力的不利影响是致命的。
在这种情况下，如果能及时进行大范围的薪资调整，可以有效缓解内部薪资倒挂现象，消除大面积的“不公平感”
薪资普调的弊端：实行全员的薪资普调弊端也比较明显。从绩效导向的角度讲，普调传递了一个信号：无论你业绩如何，公司都会给你加薪机会。很显然，这个信号与“奖励先进，惩罚后进”是有冲突的。更为现实的问题是，薪资普调是一笔刚性增加的成本，就拿百度本次的预算来看，20多亿不是个小数目，而且这不是在某一年才产生的，一旦政策公布实施在每年都会有这个成本产生。对于生意模式不稳定的企业来说，实行全员薪资普调是一个高风险的操作。
三、实施薪资全员普调的原因-这也许是挽救组织战斗力的最后选择
如上文所述，薪资普调对于企业经营者来说，其实具有很大的风险。那么为何还有不少公司会做出这个选择呢？在我看来，这其实是挽救组织战斗力的最后选择，如果不这样操作，企业甚至有走向快速衰败的风险。
在2007年，笔者所在的公司实行了一次薪资普调。原因就是人才大量流失，老员工对公司的经验管理也颇有怨言，原因很简单，在大家看来公司的产能在不断提高，但是大家的收入却没有实现正比例增长，所以团队士气非常低落。因此，在公司经营状态很困难的情况，还是进行了一次加薪操作。
但是，这次普调之后，公司的生产效率和员工的满意度并没有明显提升，这是什么原因呢？原来，薪资普调只能消除“不满意”，但无法增加“满意度”。从某个角度说，这只是挽救组织战斗力的最后选择。
四、要想实现最佳激励效果，在全员加薪的同时还需要做好以下措施
第一就是要营造正向简单的企业文化。不少企业的人际关系复杂，员工的体验不好，很大程度就是因为企业风气不好。只价钱不优化文化，那么薪资普调带来的满足感很快就会被新问题所覆盖。
第二是建立多维度、公平合理的绩效评估体系。在一个组织中，员工出现消极怠工情况，往往出自于不公平感。而绩效评估体系则是不公平感的主要来源。在管理实践中，大多数人对绩效评估的理解过于表面化，认为其只是考核员工的手段，实质上，科学的绩效评估不仅重结果，更重沟通。绩效体系不合理，给再多的钱作用也不大。
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作者：陈老师，资深的人力资源从业者。欢迎关注“陈老师职场问题诊所”，带你玩转职场，进阶打怪。
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