“下不为例”源自哪里
企业管理是一个精细化的工作，在管理过程中，必须要掌握好相关的尺度，管理过松的话会导致员工出现工作散漫的状态；而管理过严会导致员工产生抵触情绪，扼杀员工的工作积极性，松与严之间考验的是管理者经营水平。
在这个过程中，管理者在面对员工的错误行为时，经常会说“下不为例”的话，最终导致很多麻烦事发生。
为什么“下不为例”会造成很多麻烦呢？请各位家居建材老板反思自己的行为，自己是不是喜欢用“下不为例”的话来处理员工触犯制度的情况，并且对外宣称人性化管理。特别是在公司会议上或者公共场所上，对下属颁布“下不为例”的决定，目的是希望让员工感恩自己，塑造自己心胸宽广的形象。
但事实上，这种处理员工方式存在很大的问题。
经营者管理团队的重要手段和依据即使企业制度，企业制度的建设一直是很多企业管理者多年来坚持的重要工作。但是由于文化因素的存在，许多中小企业的制度文化建设流于表面，员工对于制度的价值感并不强，导致制度化建设无法行之有效的推荐。
最终造成的局面就是员工面对制度时总会找空子钻，管理者看到这些问题心里想的是只要公司有业绩，没有大的损失就可以接受。
“下不为例”最大的危害
企业制度的最大的特点就是刚性！任何人只要违背企业制度就应该付出相应的代价，得到相应的惩罚，这样才能保证制度的持久性，对于维持团队执行力起到重要的作用。
因此，不管是管理者也好还是员工也罢，必须要认识到制度的严肃性，对那些抱着侥幸心理的人，想要钻制度空子的员工必须起到警示作用。长期执行制度并且严格坚持，大家才能自觉遵守制度。
有些管理者提到，一般“下不为例”针对的是初犯者，如果继续犯错误，必定会按照制度给予严重的处罚，这也是给员工机会改正自新过程，并没有危害制度的刚性呢？
其实不然，正是这种思想危害了管理者，危害了制度的刚性。举个简单的例子，某员工违反了公司某项制度，因为是初犯，管理者选择原谅他。但是公司制度只有一条吗？如果公司有100条制度，是不是管理者还要允许这名员工违反其他99条制度呢？并且不处罚呢？
如果都不处罚，是不是意味着公司每个员工面对每项制度都有一次可以原谅的机会呢？换个角度来说如果公司员工都想办法初犯一次制度来赢得一次“下不为例”的处理，那么制度的刚性需要多久建立起来呢？
从这个角度来说，值得管理者深思。
公平变成员工口中的“公平”
很多管理者认为对触犯者的宽容，会让员工产生感恩之心，并能够以此为警戒，然后努力工作，但这只是管理者单方面的看法，并没有考虑到员工的看法。
管理者原谅员工可能会出现两个结果，第一个结果就是管理者心之所向的结果，员工从此改过自新，洗心革面；
第二个结果可能是，这名没被处理的员工会认为管理者对自己有关照，从内心产生一种优越感，单纯的认为，这次可以犯错，是不是下次老板也会原谅我呢？于是这类员工就会继续破坏制度的刚性。
老板呢，在面对这种情况呢，就会陷入一种尴尬的境地，处理你还是不处理你？处理你，很容易让这类小肚鸡肠的员工产生怨恨；不处理呢？无法向其他员工交代，团队就没办法管理，其他员工也是看在眼里，明白在心里，行动在手里，触犯制度的事难免就会时有发生。
企业在推进制度建设过程中，需要确立制度面前人人平等原则，管理者也应该依制度执行。否则企业制度让大家认为是一种对人不对事的游戏，怎么能够让员工信服呢去遵守呢？
究其根本原因就是存在不公平性，而不公平性很容易让处在弱势群体的一方抱团取暖，与管理者对抗！
事实上，当管理者多次实行“下不为例”的政策时，很容易让下级和上级之间养成“下不为例”的习惯，久而久之，大家都会不遵守企业制度。
这一切的问题始发于管理者一次决定，形成于全体员工的行为，终于企业难以长远发展！因此，当管理者还在为员工没有制度意识、执行力不强的时，可以想象自己干没干过“下不为例”的事呢？
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