关键词：冒名入职 入职欺诈 审查核实 劳动关系 合同效力
劳动者冒名入职的情形随着智慧信息和大数据的到来已经鲜有发生。一方面，用人单位对于员工入职时身份信息的审查权限、审查力度越来越大。另一方面，员工冒用他人身份信息的难度也在逐渐增大。
即使身份证可以造假或冒用，但用人单位依然可以通过其他辅助信息和资料核实确定员工的真实身份。但不可否认的是，在偏远地区或科技、资讯较为落后的地区，员工冒名工作的情形还是客观存在的。
那么，员工冒名入职工作会给用人单位带来哪些具体的不利影响呢？
所谓冒名入职就是员工冒用、盗用其他公民的身份信息以非本人姓名和身份前往用人单位处工作的情形。该员工虽然人是实际在用人单位处工作，但从用人单位的角度来看，此员工实际为另一自然人。员工冒用他人名义入职用人单位工作通常是因为其本人存在就业限制所致，例如曾因犯罪被追究刑事责任或已被列入失信黑名单等等。另外，也存在部分员工试图以冒用他人身份信息入职从而寄希望以此为由从用人单位处获取不法利益的情形，例如主张用人单位支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
冒名必然存在不良动机。从这个角度分析，员工采用冒名方式入职的，主观上存在欺诈故意，客观上实施了欺诈的行为且使得用人单位作出了错误录用该员工的意思表示。
用人单位一旦确认冒名行为客观存在且证据确凿的，可以依据《劳动合同法》第二十六条的规定主张所签订的劳动合同无效并以此为据依照《劳动合同法》第三十九条的规定主张与员工解除劳动关系，不支付经济补偿金。
【附：《劳动合同法》第二十六条：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；……对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
《劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的】
为何劳动合同无效的情形下还要解除劳动关系，而不是劳动关系也同时无效呢？
这是由于即使劳动合同被认定为无效，但该员工确实是为用人单位提供了劳动服务，用人单位也对其实施了工作上的约束和管理，双方之间确实存在人身上的依附性和经济上的从属性，故就存在了一种“劳动合同无效但劳动关系还是客观存在”的奇异状态。既然劳动关系的存在不可否认，用人单位也不再希望继续使用该员工，故就需要依据上述条款（《劳动合同法》第三十九条第五项）解除劳动关系。因为劳动关系的解除是因员工存在严重过错所致，故法律上无需用人单位支付经济补偿金。
不仅不需要支付经济补偿金，用人单位还可以就自己因此遭受的经济损失追究冒名入职员工承担赔偿责任。我们分析，此处的经济损失不应包括用人单位已支付冒名入职人员的工资，而主要是重新聘用人员所产生的必要费用和合理开支。
除了导致劳动合同无效和人员流动率的增加外，社会保险的缴纳和理赔也是需要用人单位和HR关注的要点。
因为存在身份信息上的冒用，故用人单位在办理社会保险登记时是以错误的身份信息为该员工办理社保账户开户和缴费手续的。若日后该员工出现符合理赔条件的情形时，一旦被社保部门发现其身份信息造假，社保机构在很大程度上会以此为由拒绝承担理赔责任。之后，如冒名员工借此转而主张用人单位承担赔偿责任的，用人单位将很有可能因劳动关系的客观存在而被判承担全部或较大比例的赔偿责任。查看目前裁判文书网公示的生效判例信息，虽然也有冒名员工发生工伤事故遭社保机构拒赔，后又经法院审理判令社保机构赔偿的成功案例。但此类案例并非指导案例或公报案例，不具有参照意义，所以用人单位还是应当尽可能免于冒险。
至于冒名员工在签订劳动合同又以自己身份不一致为由主张劳动合同无效并继而主张用人单位支付双倍工资的案件，理论上来说是肯定不会得到支持的。
因为用人单位已经履行了签订劳动合同的义务。导致身份信息不一致的完全责任在于冒名的员工，如其再能以此为由获得双倍工资的，就相当于鼓励行为人通过违法行为获益。在实际操作中，存在此动机的冒名员工心机十足，其会故意在劳动合同签名时不按寻常书写惯例签名，造成日后用人单位寻求司法鉴定技术甄别时都无法确定是其本人书写。加之，其书写的是被冒用人的姓名，使其推翻该劳动合同的概率大大增加。因此，为了有效防范此风险，用人单位和HR在安排员工签署劳动合同时可考虑让员工在签名处备注添加一些词句，增加其改变文字书写习惯的难度。例如要求员工本人执笔书写“我已充分阅读本合同内容，对本合同的权利义务已有充分了解，自愿执行本合同”或“本人确认也收到劳动合同文本”等内容。
冒名员工能力较强，用人单位不希望辞退的如何处理呢？
可能HR会纳闷怎会有如此奇葩的决定！然而，真的有实例！由于冒名入职的员工工作能力较强，深得用人单位青睐，用人单位在知晓其冒名行为后主观上并不希望其将其辞退，而期盼继续留用。是否可行？HR应当如何处理？
首先，必然是不能放任被冒名的事实状态持续下去，应当立即纠正查错。责令员工表明真实身份，交代冒名原由动机，书写情况说明，尽揽过错责任。其次，HR应安排员工与用人单位签署终结被冒名期间劳动关系的书面协议，还原事实，说明真相，厘清责任，终结权责。再次，在员工的真实身份和客观条件不影响入职履职的前提下，HR应安排与员工重新签订劳动合同，重新办理入职手续。劳动合同的签订日期和起始期限应为重新签订的时间，不应涵盖被冒名入职的时间。最后，HR应要求冒名员工与被冒名人商讨已缴社会保险如何处理，并在征询社保机构的意见后执行。
综上，为杜绝冒名入职行为，HR应加大对入职员工信息的审查力度和审查范围，思考构想与时俱进的防范技巧和方法，使得冒名入职无所遁形，不可为之。除了居民身份证原件与复印件的核对外，还应要求入职人员提供户口簿、学历学位证书、无犯罪记录证明、医保卡等资料或证件，以增加其冒名入职的难度和阻力。
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