人生半局，中年危機。40歲以上的中年人往往揹負著房貸、車貸、贍養老人、教育子女四座大山。“人到中年，最怕離職”，當“中年”遇到“被離職”，中年勞動者又該何去何從？
2020年3月31日上午，北京西城法院聯合西城區司法局召開“中年勞動者糾紛典型案例”新聞通報會，並與大柵欄街道現場視頻連線。通報會邀請到西城法院黨組成員、副院長王元田，民四庭庭長王輝，法官李曦、寧澤蘭發佈典型案例支招兒中年勞動者，破解中年職場危機，“踢”好人生“下半場”。來自新華社、人民網、科技日報、人民法院新聞傳媒總社、中國婦女報等十餘家媒體記者，及西城區的居民朋友通過專項微信群參與活動。活動全程在“一直播”和“西瓜視頻”兩大平臺直播。
通報會上都說了啥重點內容~小編為大家整理出來啦
中年勞動者逐漸成為
勞爭案件訴訟的“主力軍”
據裁判文書網上北京市近三年來勞動爭議案件數據顯示，39-50歲的勞動者在勞動爭議案件中佔比由2017年的53.2%上升到60.1%，中年勞動者已經逐漸成為勞動爭議案件訴訟的“主力軍”。據李曦法官介紹，中年職場危機產生的原因,一方面源於用人單位基於成本調整作出的選擇，也就是當公司利潤受到挑戰時，為了節省人工成本使用新員工替代老員工。另一方面源於35歲以上的中年勞動者超出黃金勞動年齡，部分勞動者工作熱情冷卻、職業規劃迷茫、知識儲備跟不上時代變化。
此外，“中年職場危機”相關勞動爭議案件中，涉訴勞動者大多有十年以上工作經歷，往往擔任中層管理者以上職位，年薪大多在五十萬以上。維權時相對理性，勝訴率較高。涉訴的用人單位以外企和民營企業居多，中小型企業居多，技術性、互聯網、服務行業等新興和朝陽行業居多。同時，用人單位變相解除現象突出，不刻意辭退，通過削減待遇、踢出核心項目、調崗、免職、競聘落選等方法使得勞動者主動提出辭職。
51歲員工無故遭降薪
調崗欲解除勞動合同
在法院發佈的一起案例中，51歲的洪先生無故遭遇降薪調崗起訴公司並獲得經濟補償。洪先生於2004年1月1日入職某建築公司，2007年1月1日雙方簽訂勞動合同，2011年1月1日雙方簽訂無固定期限勞動合同,勞動合同約定洪先生擔任管理崗位工作。2012年至2015年期間洪先生先後被任命為辦公室主任、國內承包部經理、成本核算部部長，2018年5月建築公司發佈通知，免去洪先生成本核算部部長職務，至於擔任什麼職務並無說明。洪先生不再有單獨的辦公室，公司也不再為其安排具體的工作內容，洪先生在公司的處境非常尷尬，而讓他更為吃驚的是他的工資待遇自次月開始降低至原來的一半，年底獎金也以沒有具體工作內容為由停發，洪先生多次向人事部門提出異議無果。2019年3月8日洪先生向建築公司發送解除通知，以降薪、未足額支付工資為由提出解除勞動合同。
王輝庭長表示調崗降薪應遵循《中華人民共和國勞動合同法》第35條規定的協商一致原則，協商不一致的情況下，用人單位不得擅自變更勞動合同內容。法院審理認為，雙方勞動合同中約定洪先生的工作崗位為管理崗，並約定了其工資標準及工資構成。公司免去洪先生核算部部長職務並不意味著其崗位工資和工資標準的必然降低，公司提出降薪系公司集體討論結果的理由顯然缺乏相應的法律依據。而公司亦未提供相應的證據證明就降薪問題與洪先生達成了一致。據此，法院認定建築公司屬於無故降薪，判決建築公司應支付洪先生相應的經濟補償金。
百萬年薪女高管因崗位取消
遭公司非法解僱
年薪120萬的關女士因任職崗位取消遭到公司解僱，法院判決公司應繼續履行勞動合同。關女士出生於1970年，2012年7月入職某化妝品公司，擔任人力資源總監。2016年2月，公司召開臨時股東會決議不再設置人力資源總監一職，由副總經理負責人力資源管理工作。2016年5月10日公司以客觀情況發生重大變化導致勞動合同無法繼續履行為由解除勞動合同。2016年6月20日，關女士申請仲裁，要求繼續履行勞動合同，並按照原工資標準支付工資。2017年5月，法院判決支持關女士的訴訟請求。判決生效後，關女士回公司上班，但公司未安排工位，未做工作安排，卻要求關女士每日彙報工作。2017年7月，公司通知關女士去另一城市上班，關女士未同意，並未到崗。2017年10月，公司以關女士不服從安排、未按通知地點報到為由與關女士解除勞動合同。關女士再次訴至法院要求繼續履行勞動合同並支付工資。
法院經審理認為，用人單位崗位調整導致原崗位不復存在不代表雙方勞動合同目的無法實現，用人單位依此解除勞動合同的行為違法，雙方應繼續履行勞動合同，勞動者對於解除沒有任何過錯，用人單位應按照勞動合同約定支付工資。勞動者回用人單位上班，用人單位在未明確關女士具體崗位、未安排工位，未與關女士協商一致情況下變更關女士工作地點，且明顯不合理的情況下，以關女士不服從工作安排為由解除勞動合同，公司的行為缺乏合理性。因此判決雙方繼續履行勞動合同，由公司全額支付關女士工資。
“踢”好人生“下半場”
幸福有“法”可循
在職場中無論是勞動者還是用人單位，如果只盯著年齡這條單線標準，不僅容易陷入悲觀情緒，還忽視了忠誠度、凝聚力、奉獻精神等人才所需要的核心競爭力。李曦法官建議勞動者要勇於跳出“舒適區”，不斷主動學習，如果發生糾紛，及時保留證據，儘可能選擇協商的方式解決，降低訴訟成本和職業成本。“破解職場中年危機還有賴於用人單位積極履行社會責任，處理好眼前利益和長遠利益的關係。”李曦法官說：“用人單位應遵守勞動合同法的規定，規範管理，對於考核、調職調崗、調整工作地點應明確約定、及時告知、嚴格遵守；應慎用解除權，在解除、裁員或者降薪前，評估用工成本及有可能產生的法律風險。
通報會上，媒體記者就“無固定期限勞動合同的簽訂”"對工作懈怠、工作能力平平的勞動者可否解除勞動合同"等問題進行踴躍提問，法官一一進行了詳細回答，會後居民朋友就與勞動爭議案件有關的法律問題和法官在專項微信群裡進行交流。
近年來，西城法院受理的勞動爭議案件數量居高不下, 案件類型多樣化、訴訟請求複合化。據西城法院副院長王元田介紹，法院在審理過程中堅持三大舉措快速化解矛盾糾紛：一是對於案件事實清楚、爭議不大的案件，採取優先調解、優先開庭、優先裁決等措施加快案件審理速度。二是不斷完善協商、調解、仲裁、訴訟相互協調、有序銜接的多元處理機制，築牢群體性勞動爭議糾紛“防火牆”。三是組織經驗豐富的法官定期開展普法宣傳，從“被動化解”轉向“主動預防”，通過“訴源治理直通車”等平臺主動對接街道社區普法，並廣泛宣傳勞動法律法規，提高勞資雙方的法律意識，做好矛盾的預防與化解工作。
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| 供稿：田婧 |
| 供圖：王雅娜 |
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