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导读：
如何做好年度薪酬预算有效利用成本
薪酬预算的人力资源管理特征：
薪酬预算是一项较为复杂的工程，它通过成本—收益分析控制企业成本支出，同时为企业评估提供基础。薪酬预算的难点不在于预算的编制，而在于预算所反映出的组织结构和薪酬设计的难度。薪酬预算影响着组织权力的分配，是人力资源部门与财务部门、运营部门功能的结合。薪酬预算作为一种沟通工具，提供了调和组织内部部门冲突的手段。
薪酬预算的灵活性特征：
薪酬预算必须灵活反应环境的变化，预算控制程序应该能够满足管理者的决策需要。与静止预算相比，灵活预算更能适应企业的实际需要。灵活预算强调准确区分固定成本和可变成本的重要性。
首先对公司的总体业绩指标作出预测，然后确定企业新的薪酬总额，最后再按照一定的比例分配给各个部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具体的员工身上。自上而下的复杂程度与组织结构的繁简程度成正比。
薪酬总额的确定
•薪酬比率对算法：根据薪酬比率推算合理的薪酬费用总额；
•劳动分配率推算法：确定净资产值在资本和人力资源之间分配的比率；
•人工成本比重基准法：人工成本比重为基准，根据目标企业总成本，推算出合理的企业人工成本总额。由于各行业的要素密集程度不同，可分为资本密集型、技术密集型、劳动密集型，因此，不同行业人工成本占总成本的比重这一指标可能差异很大。
薪酬增值幅度的确定
•平均及最大/最小原则。即指规定平均加薪水平，比如平均7%的加薪，同时规定最低和最高增长幅度。
•劳动分配率推算法：确定净资产值在资本和人力资源之间分配的比率；
•绩效－回报原则。这种形式的加薪办法是将绩效与加薪相联系起来，应当与绩效评价原则结合使用；
•预算的分配。仔细考虑预算问题是非常重要的，预算限制了每个单元格业绩工资增加的百分比。
大家都采用什么样的薪酬编制方法？
激励性薪酬设计方案
一、宽带、弹性的KSF模式
KSF模式的激励性体现在：
- 员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大
- 只要员工干的好，就能加薪
- 员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润
- 员工成为企业的经营者，和老板一起共同经营公司
KSF方案如何设计呢？
以生产经理这一岗位为例
第一步，找出生产经理这个岗位与公司利益密切相关的6-8个指标
比如毛利润、公司总报废率、部门费用率等等
第二步，根据历史数据，确定生产经理各个指标的平衡点
比如毛利润平衡点是100000元，那超过100000元，员工就可以获得加薪。
所以平衡点的设置一定要满足两个要素：
员工较容易达到，这样员工才会认可
超过平衡点就意味着比过去创造更高的效益，这样公司才不会增加成本，老板才会同意
第三步，根据历史数据，确定奖励刻度
比如，生产经理这个月没有人员流失，平衡点是1，那生产经理这个月可获得多少加薪呢？
这个是要根据企业数据进行核算的，加的少了员工不满意，加的多了会损害公司的利益。
KSF增值加薪法，对员工而言，给其提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业而言，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，为企业创造了更高的价值，员工收入越高，企业效益越好！从而实现员工和企业的共赢！
让员工加薪，不加企业运营成本的管理的方案，让员工自动自发的拼命工作
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