最早的一批90後今年已經29歲，最晚的一批也已經20歲。90後逐漸步入社會，在職場中成為中堅人才。
隨著人民生活水平的提高，以及受互聯網的影響，90後的價值觀具有很明顯的時代特徵。
也正因為如此，90後常常遭受到很多吐槽。
而企業的競爭，終究是人才的競爭。所以吐槽歸吐槽，90作為“新鮮血液”，誰能爭取到90後優秀人才，誰就會在下一輪的競爭中佔據絕對的優勢。
所以企業如何吸引90後，並留住優秀員工，這是一個值得深思熟慮的問題。
壹
你真的瞭解90後嗎？
在考慮如何招人和留人之前，我們先來了解90後的喜好和特質。
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90後想要什麼樣的企業
圖|人啊人網絡技術開發有限公司
金融業毫無疑問的位居榜首，互聯網行業熱度也依舊不減，成為近半數受訪90後的首選擇業方向。
統計的數據裡還有一個點很值得關注，就是90後對傳統行業的選擇率寥寥無幾，無一上榜。
所以對於未能上榜的傳統行業，首要考慮的問題是“如何吸引90後員工”，而更容易獲得90後青睞的熱門行業則應考慮“如何留住90後員工”。
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90後最愛的企業文化
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作為“一生放蕩不羈愛自由”的90後，他們非常看重的企業文化是工作氛圍。
和誰一起工作、如何協作，這些都是他們最關注的問題。因此，一個具有和諧氛圍、善於團隊協作的企業，更容易獲得90後的青睞。
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90後最喜愛的溝通方式
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由於受到儒學中庸的影響，我們溝通的時候喜歡以退為進、委婉表達。
而90後員工卻不喜歡溝通的時候對方拐彎抹角，教條式的溝通方式與訓話更是讓他們難以接受。
他們更看重溝通的質量，他們認為溝通之前理清思路，適當設計溝通內容將會大大提高溝通的成效。
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90後離職原因分析
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從調查數據看出，90後離職的原因終究還是逃不過馬雲那條永恆定律：要麼錢沒給夠，要麼幹得不開心。
有52.1%的受訪者因為工作不符合職業規劃而離職，其次是不滿意薪酬福利（51.4%）和不適應企業管理制度模式（49%）。
90後崇尚“自由”，對於工作強度大的工作，他們可能無法適應，例如之前很火的996，就在網絡上遭到年輕人的猛烈抨擊。
最後，企業文化和企業內部人際關係也是值得注意的問題，他們更喜歡在和諧的氛圍中工作。
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貳
如何吸引並留住90後員工
從90後的喜好和特質出發，要想吸引並留住90後員工，企業管理者應從這兩個個方面著力：
薪酬制度完善
企業文化建設
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薪酬制度的完善
一套有效薪酬體系的兩個保證，一個是內部公平，另一個是外部公平。
內部公平
崗位價值評估是在組織設計和部門職能梳理的基礎上，確定某一崗位在組織內部各個崗位之間的相對價值，得出崗位的等級序列，是實現薪酬體系內部公平的主要手段。
在這中間需要根據企業的實際情況選擇適合本企業的崗位價值評估模型，崗位價值評估模型是基於組織內各崗位的共同特點建立起來的一系列評價要素的組合。
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具體的崗位價值評估的方法有多種：崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計點法等。
每種方法適用於不同的企業，企業可根據自身實際情況選擇適用於本企業的崗位價值評估方法。
崗位價值評估的對象是崗位，並不是目前在崗的人員。
外部公平
外部公平是薪酬體系對外具有競爭力的直接體現，實現薪酬與市場接軌，主要解決企業對人才吸引力問題。
外部公平往往是通過薪酬調查來實現的 ，具體調查的方法很多，有企業之間相互調查、委託調查、調查公開信息及問卷調查等，在調查目標企業的選擇上一般以同地區或跨地區同行業或相近行業為主，比較企業各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平。
然後結合本企業的財力狀況以及企業所處的發展階段，及本企業的人力資源策略，確定適合本企業採用何種市場薪酬水平，是90％分位值、75％分位值，還是50％分位值、25％分位值。
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企業文化的建設
在企業文化的建設中，不但要遵循原則，還要有一定的方法，這樣可以節約時間和成本。
建立企業文化的方法很多，但歸納起來主要有下面幾個步驟：
➤第一步，深入調查研究，提煉核心理念
企業的核心理念，是企業文化建設的核心，是企業的靈魂，所以要進行深入細緻的調查、研究、論證，才能提煉出來。
首先還要克服兩種錯誤傾向。
一是自然主義傾向，認為企業文化、企業理念是企業長期生產經營活動中自然形成的，企業沒辦法、也不應該進行人為的設計。
另一種是主觀主義傾向，認為企業文化、企業理念就是人為的設計。
前者導致企業文化建設中的“無作為”現象，一切憑其自然發展，缺乏明確的理念指導；後者導致企業文化建設中的“突擊”現象。
這兩種傾向都會導致一個共同的結果：員工的心理層面上，企業文化、理念都是空白。
正確的方法，應該是兩者的有機結合。 也就是說，企業文化建設不能獨立於生產經營活動之外單獨進行。
➤第二步，制度滲透，建立制度
企業的核心理念進行充分的研究論證形成後，要做兩方面的工作。
一是要對企業現有的制度逐個進行分析，去除與核心理念不相適應的部分，按照企業文化的核心理念進行修改，使之能體現核心理念的思想與要求，將企業的核心理念滲透其中。
二是建立新的企業文化制度、行為準則，規範員工的職業道德，養成良好的工作習慣。如：企業的價值觀；企業員工的道德要求等準則或制度。
➤第三步，營造視覺形象，設計實施方案
營造視覺形象，設計良好公司視覺形象的實施方案，工作量很大，如：員工服裝、公司徽標、商標、包裝、標語、廣告語等等；設計公司文化手冊、制定媒體宣傳、員工培訓方案、實施員工培訓等。
另外，還要制訂企業文化的具體實施方案，以便於有計劃的組織落實、執行。
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➤第四步，定期論證，不斷完善
企業文化建設不是一步到位的，要在企業經營過程中，根據發展的需要進行不斷的完善，要形成定期分析、論證制度。
像海爾、蒙牛這些成功企業的文化建設都是經歷了多次的改進和論證才形成的，而且，今後還要不斷地修正。
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現在大家總說90後員工愛跳槽留不住，當社會一味指責90後不能吃苦的同時，作為企業老闆、管理者，更應該反思自己公司的薪酬、激勵制度是否合理。
經營企業就是經營人才，而經營人才就是經營人才的需求。
企業如果想要吸引更多更好的人才，留住有能力有幹勁的員工，股權激勵無疑是一個很好的選擇。
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*注：統計數據均來自人啊人網絡技術開發有限公司
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