*点击右上角【关注】佳恒2020，欢迎您与一名年轻的能源企业高管，曾经的世界500强公关负责人，曾曾经的时政记者同行，见证跨界职场人生
如果你发现朋友圈有同事“晒加班”，
先别忙着diss他，因为最应该反思的是领导。
典型的晒加班截图
这不只是一个有趣的观点，也不是故意和所谓常识“唱反调”，而是来自我在管理日常当中的认知。
它必须首先是我自己的反思。
我几乎不会发“晒加班”的朋友圈，同时在很长一段时间里对这种操作颇不以为然。当我成为管理者后，我也讨厌身边的人这样。
于是，某一次当我们完成了某个重要项目，我刷到了一个很少参与这个重要项目的同事的朋友圈，透过手机屏幕，我能闻到这位同事在试图传递一种浓浓的加班的味道。坦诚的讲，那一刻我有点愤怒，我边跑着步边写了一条强硬的内容，发在了自己的朋友圈，隔空怼了一顿。
没多久，我不喜欢的那条朋友圈不见了。
我可以有很多理由来确认，我的行为无可指摘并且是出于公心——那些为项目付出心血汗水的同事，期待的是公平。
有时候公平哪怕就是一句话，我在当时当刻做到了。
不过随着时间的推移，我越来越觉得，这不完全对。
我问自己三个问题——
这位同事为什么选择发“晒加班”？是不是在沟通管理上，我没有为这位同事创造了一个完整的信息沟通渠道？
我为什么会怼他？是不是在冲突管理上，我没有很好的识别出对方的利益/立场？
发出信息大部分都是为了得到正面反馈。在这位同事的自我职场实现上，我们是否可以一起找到了能帮助他的驱动模式，让他找到因工作而被尊重的感觉？
回答是，我都做得不够好。
实际上，这三个问题的答案，分别通向的是三门管理实践科学：
员工沟通（employee communication）、冲突管理（confilict management）、职业生涯规划（career planning）。
是不是突然发现这个问题不简单了？
其实如果事情真那么简单，就不会成为经久不衰的难题。
开始“晒加班”，其实就是在信息流当中亮起了一个小红点。
一次“晒加班”，就是亮起一次小红点
员工沟通历来被中国公司忽视。因为过去几乎不需要，从上到下指挥就是管理的全部。这是一种单线条的信息传递而非沟通——在军舰航行时，舰长下令“左满舵”，舵手回令“满舵左”，这就是大部分中国公司的管理场景。
事实上，现在很多公司依然在花大量时间，强调“指令-回令”如何落地。
这是个基本要求，但绝对不是管理的全部。大量的90后员工出现在职场，开始进一步挑战“指令-回令”模式，代之以看起来更为平等的“沟通”。
这让很多高阶管理者想不明白，到底发生了什么？
本质上来讲，沟通是让信息流畅通无阻。
它之所以重要，也是因为企业组织有效运转依赖于三个流线：现金流、商流（可以理解为物流）、信息流。
一旦有员工开始放弃直接通过员工沟通渠道去反应自己的状态，而是开始“晒加班”，其实就是在信息流当中亮起了一个小红点。
它提醒管理者要注意了：
有个地方的信息沟通不通。是不是现有的工作汇报机制、薪酬标准已经出现了问题？
或者员工无法找到一个合适的渠道，去表达自己的工作感受？
每一次“晒加班”，也是一次“冲突管理”的机会。
薪酬、奖金搞清楚了，晒不晒加班不重要
我始终相信，认真工作的同事，对“晒加班”的操作不可能不反感。所以，怼回去是一种政治正确。
可是，职场的哲学，就到这个程度就到底了吗？
显然不是。这是一次“冲突管理”的机会，就像我们之前一再重复过的观点那样，冲突也是“改善的起点”。
如果我们简单一点解释，所有的冲突管理，首先要确认，双方讨论的是否是同一件事？其次，识别双方的冲突，是基于立场，还是利益？最后，观察双方的心智模式：是单边控制模式，还是共同学习模式？
很多的冲突爆发，如果仔细回溯，其实双方谈的不是一回事；
而如果去判断立场和利益，那么如果在同一家公司服务，大部分的冲突都只是立场，而不是利益——因为利益都归属公司，只有分配时有不同；
随着讨论互动的深入，所有参与冲突的人，也会越来越明白，我们每个人都只是摸到了一块拼图，我们互相指责对方的拼图不是真相是毫无意义的，我们要做的，是把拼图拼起来。
回到我的反思这件事上。
其实对“晒加班”这件事有意见的同事，比较核心的点在于，会不会被“抢功”？会不会在项目收益分配上因此有失公平？
这个问题提得其实更为深刻。
它清晰的照出了很多公司存在的问题：
收益的分配和责任，是否在一开始就透明公开，让每个人都清楚的知道？
薪酬标准，是否和任务数据强相关，并且能够量化，而不是凭管理者的感觉？
如果这两点都清晰无误，那么很多“晒加班”操作会可爱很多——因为“晒加班”根本不会对员工的薪酬、奖金造成任何影响。
很多时候，人是对“晒加班”的人有意见。
孤立“晒加班”的同事，后果其实很麻烦
最后一个问题：很多时候，人是对“晒加班”的人有意见，而不是对这种行为有意见。
而有的人，天生容易被这种自我操作鼓励着往前走——获得来自外界的正面评价对他来说尤其重要，即使很多功劳并不是他亲身参与。
这其实也没太大关系，至少他看起来有集体归属感和存在感。这就是融入组织，发挥自身优势的起点。
这就是作为个体的特点。就像很多孩子夸着夸着，就真的像夸奖那样变好了。
最怕的是把他完全推出去，让他彻底觉得和这个公司没有关系。这才是真正麻烦的事。
而我们需要的不是麻烦。
所以回过头来看，这个话题就像朋友圈“晒娃”一样。
娃从来不会错的。因为人是目的，不是工具。
閱讀更多 佳恆2020 的文章
