---------------從企業生態位角度看騰訊大舉裁撤“中幹”的必然性
Note：騰訊作為生態企業的特性，決定了其不懈追求資源連接以及去中心化的行為模式，在這個行為模式的驅動下，”管理中幹“這一傳統管理科層下的產物，必然被員工自管理和資源自組織的模式替代。
>據36氪3月19號發佈消息稱，10%中幹去職，騰訊掀起史上最大一輪管理幹部裁撤。
史上最大啊，兄弟，挺住！
企鵝帝國無小事，風吹草動都會驚起無數飛鳥，這次也不例外。一週以來，圍繞這個熱點，網上各種抓眼球的文章層出不窮，有替中幹這一夾心層級鳴不平的；也有為85前這一尷尬年齡段鳴屈喊冤的，“打江山有份，守天下則沒戲，企鵝這樣做大有過河拆橋的意味“；更有文章結合騰訊最新財報亂分析一氣，得出企鵝帝國開始走下坡路的奇葩言論，各種品評大有亂花漸欲迷人眼的架勢，既是如此，何妨我也來蹭一下這個熱度呢？
在這裡，我只是想借助騰訊的個案，結合企業生態以及系統科學等理論觀點，稍微深入地剖析其行為的必然性，以及揭示出這一類企業在進行管理行為決策時的邏輯脈絡。在這個層面的分析，還是屬於比較淺的理論結合實踐的整理，想來還不至於讓人瞌睡，閒話少說，切入正題吧！
**筆者認為：騰訊作為生態企業的特性，決定了其不懈追求資源連接以及去中心化的行為模式，在這個行為模式的驅動下，中幹這一傳統管理科層下的”闌尾“，必然被員工自管理和資源自組織的模式替代。這一行為模式是生態形態企業的共同特徵，所以裁撤中高級幹部的行為不管是在騰訊的未來，還是在其他生態類型的企業中都將不斷髮生。**
要說清這個觀點，我們需要進一步做一下闡述。我會首先介紹傳統形態企業中裁員的邏輯思脈，這類企業是大家最熟悉的；然後會花一點文字介紹一下生態型企業的特點，以免大家被副標題中“生態位”搞糊塗了；後面我會說一下生態型企業之於裁“管理中幹”的邏輯動因，這解釋了騰訊對“管理中幹”痛下殺手的邏輯必然性，以及未來生態型企業架構的特徵----這個話題很大，大概是幾本專著和博士論文都不易說清的難度，我儘可能提出自己目前對這個問題的一點點片面看法，希望可以引起你的共鳴和思考。
好，我們開始了！
傳統形態企業的管理視角下，裁員是怎麼回事
裁員從來都不是新鮮事兒，裁員的理由也形形色色，與其在現象層面糾纏，不如升維一下。傑弗裡.韋斯特先生在《Scale: The Universal Laws of Life, Growth, and Death in Organisms, Cities, and Companies》（2018）中提出了著名的規模法則和次冪公式。（中譯本為《規模》）
稍微科普一下規模法則。規模法則所探討的是在紛繁複雜的世界背後的量化法則，有了規模法則，我們可以更加科學理性的看待系統的演化與生長，也能去解釋大量的現實世界的現象。感興趣的同學，可以注意補充系統科學的知識。
這個公式的含義是Y正比於X的a次冪，X一般代表系統規模，Y則是其他具體可以量化的系統指標。是不是暈了，沒關係，我只是簡單說一下，目的在於引出下面的具體應用。次冪公式被證明可以適用於很多場景，下圖中列舉了三個具體例子，我們先看中間這個案例
圖2 圖片資料來源：韋斯特 《規模》
可以看出，當企業發展到一定階段，員工成本的增長會超過銷售額的增長，從而損害企業利潤的表現。相信有過企業經營實踐的同學都有這個感覺吧，當企業面臨員工成本和銷售額增長的交叉點時，我們往往有兩個選擇，一個是保守做法，控制用工數量，這在短期內有助於成本的控制，但實際上對企業的進一步發展增長是不利的；另外一個做法就是，謀求開發新的能力或者開展新的業務，使得銷售的增長線的斜率升高，但其實，很快，我們又會發現員工成本支出的斜率線趕了上來。
對上圖的升維總結，可以概括絕大多數傳統企業進行裁員的基本邏輯動因。傳統企業多因為經營業績的壓力，不得不對員工成本進行調整，即裁員，至於裁員的對象，則主要是根據企業戰略、經營現狀而決定的。傳企中往往為了拆除部門牆實現集中或者合併管理的目的，或者由於業務調整的目的而對”管理中幹“下手，但傳統形態下的企業運行是建立在科層結構上，所以其裁員是組織結構和具體人員的"表"的改變，而科層文化的"裡"是巋然不動的。
掉了半天書袋，估計很多看官都已經昏昏欲睡了，咱們借金庸先生的《笑傲江湖》來穿鑿一下具體的例子吧。
其實，傳企的裁員就好像日月神教總助楊蓮亭同學對神教實施的人事調整一樣。神教前任CEO任我行先生雄心萬丈，派了十長老生搶了武林超級IP《葵花寶典》後，就欲一統江湖，大手筆招聘江湖豪士入教，用工成本直線上升，但可惜關鍵技術《吸星大法》的研發不順，數年中遲遲不能進行進入量產實用，導致業績徘徊不前，神教利潤大幅下滑，且股東權益受損，導致神教董事會和內部高管不滿而換屆，攤子交到新任總經理東方不敗同學手裡後，上來就直接砍了上市無望的《吸星大法》，同時大量清退多餘人員，裁員力度不可謂不大，連副總經理向問天都在被裁之列，黃鐘公這樣的前高管都被降職降薪去了梅莊，而曾在祁連山單掌劈四霸，一劍伏雙雄的”一字電劍“丁堅同學以前好歹也混到了中幹，這次人事調整也險在被裁之列，最後多虧丹青生走了門路，留在教內做普通職員了。
可是呢，裁員歸裁員，神教還是左右使、堂主、香主的科層管理體制不變。
神教的這個例子，不僅可以救回被次冪公式弄暈的腦袋，還能形象地告訴我們：科層管理是傳企運行機制的依託，傳企們的裁員是在科層裡子上的表象化行為而已，它和生態型企業視”管理中幹“為”盲腸“的態度有著根本的不同。
參考文獻
[1] 金庸．金庸作品集(28-31):笑傲江湖(套裝共4冊)[M]．廣州：廣州出版社，2013．
[2] WEST G. Scale: the Universal LAWS of Life, growth, and death in organisms, cities, and companies[M]. United States: Penguin Books, 2018.
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